Охорона живої праці та облік витрат на її здійснення

Щодалі заглиблюючись у цивілізовані ринкові відносини, кожному зрячому, думаючому й аналізуючому події й факти фахівцеві стає очевидним: турбота про охорону праці і соціальний захист усіх без виключення працівників має бути ключовим завданням як нових власників українських підприємств, так і їх керівництва. Не повинна стояти осторонь від цієї проблеми й українська влада. А що стосується профспілок, то охорона живої праці, соціальний і правовий захист українських трудівників має бути найголовнішим пунктом їх статутної діяльності. Так є в усіх високо культурних суспільствах цього світу. Та на превеликий жаль такого піклування впродовж останніх десятиліть майже зовсім немає у нас в Україні.

Усе це повинен знати не тільки працівник
з питань охорони праці, але й кожен кваліфікований
і поважаючий себе бухгалтер, а головний - тим паче!

Усім, хто того хоче, сьогодні зрозуміло - нещасні випадки й захворювання на виробництві викликали, викликають і викликатимуть значні економічні втрати не тільки на підприємстві, де це нещастя сталося, але й у цілому для держави. Водночас вони впливають і на рентабельність, і на конкурентоспроможність підприємств та на заробітки трудового колективу. А погані умови праці вкрай негативно відбиваються на продуктивності праці, якості й собівартості готової продукції (робіт, послуг). Усе разом, в кінцевому результаті, зменшує ВВП нашої з вами держави.

А заглядаючи в майбутнє, залишається лише сподіватися на те, що врешті-решт і влада, і політичні партії, і профспілки, і роботодавець, і найманий працівник раз і назавжди усвідомлять необхідність безумовного додержання ними вимог чинного законодавства про працю, вживатимуть повсякденних заходів щодо забезпечення виконання в повному обсязі покладених на кожного з них трудових (службових) обов'язків та створюватимуть підходящі (рівнозначні) умови для використання прав, наданих їм тим же законодавством, оскільки успішний розвиток, як держави, так і суб'єкта підприємницької діяльності, неможливий без налагодженої, високопродуктивної й творчої праці найманих працівників.

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Переконаний у тому, що в багатьох читачів бухгалтерської професії виникне резонне запитання: навіщо усе це їм потрібно знати?

Відповідаючи на нього, перш за все, варто наголосити на тому, що переважна більшість представників бухгалтерської професії є найманими працівниками. I тому повинні знати й виконувати вимоги законодавчих і нормативних актів про охорону праці і навколишнього середовища, правила безпечного поводження з устаткуванням, машинами, механізмами, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту (підпункт “е” п. 9.1 Довідника кваліфікаційних характеристик). А головний бухгалтер, на додачу, ще й повинен вимагати того ж і від своїх підлеглих. До цього його спонукає посадова інструкція, Положення про бухгалтерію, правила внутрішнього трудового розпорядку й чинне законодавство України.

По-друге, кожен бухгалтер повинен знати трудове законодавство (див. кваліфікаційні вимоги у тому ж Довіднику).

По-третє, усі заходи, що стосуються охорони праці, вимагають різнорідних матеріальних і нематеріальних витрат, які потрібно економне витрачати й уміло, зі знанням справи, обліковувати. А щоб усе це вчасно і якісно виконувати, потрібно досконало володіти відповідною інформацією і знати, де знайти ту, якої не вистачає для професійного ведення обліку.

Правові основи охорони праці

Законодавство України про охорону праці являє собою систему взаємозалежних законів та нормативно-правових актів, що регулюють відносини у галузі реалізації державної політики щодо правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на забезпечення здоров'я і працездатності людини в процесі трудової діяльності. I можу запевнити читача в тому, що якби воно працювало в повну силу, то у нас не було б багатьох болісних проблем, які мають місце в сьогоденному житті кожного з нас!

Ключовими законодавчими актами у сфері охорони праці є:

- Кодекс законів про працю України;

- Закон України “Про охорону праці”;

- Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності”;

- Закон України “Про колективні договори і угоди”;

- Закон України “Про оплату праці”;

- Закон України “Основи законодавства України про охорону здоров'я”.

Нормативно-правові акти з охорони праці - це правила, норми, регламенти, положення, стандарти, інструкції та інші документи, обов'язкові для виконання, які конкретизують положення основних законів.

За сферою дії нормативно-правові акти поділяються на державні (міжгалузеві й галузеві), відомчі та внутрішні акти підприємств.

Усі державні нормативно-правові акти (скорочено ДНАОП) мають своє спеціальне кодування. Цього вимагає автоматизація й комп'ютеризація управлінської справи.

Окрім того, відповідно до спеціальної Постанови Верховної Ради України, діють державні нормативні акти колишнього СРСР у частині, що не суперечить чинному законодавству України. Серед них важливе місце посідає “Система стандартов безопасности труда” (скорочено ССБТ- наводиться мовою оригіналу). Нині це понад 300 державних стандартів, занесених в Реєстр ДНАОП*, які також мають свою кодифікацію. Основоположним серед них є ГОСТ 12.0.001-82. ССТБ (також мовою оригіналу).

Опрацювання, прийняття нових та скасування діючих і тимчасове припинення дії нормативно-правових актів з обговорюваного питання детально описано у розділі V “Нормативно-правові акти з охорони праці” Закону про охорону праці, тому не будемо на них загострювати вашу увагу.

А ось про те, що дія цих законодавчих і нормативних актів поширюється на всі підприємства, незалежно від форм власності, сказати необхідно. Окрім того, їхні норми поширюються й на фізичних осіб (СПД), які використовують найману працю.

Внутрішні нормативні документи
підприємств з питань охорони праці

Нормативні акти підприємств з питань охорони праці спрямовані на побудову чіткої системи управління охороною праці та забезпечення кожному структурному підрозділові й на кожному робочому місці безпечних і нешкідливих умов праці, встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках і робочих місцях.

Розробляються такі нормативи (положення, інструкції, переліки, накази тощо) самим підприємством відповідно до вимог державних міжгалузевих та галузевих нормативно-правових актів про охорону праці. При цьому головною законною підставою має слугувати ДНАОП № 132.

Примірний перелік внутрішніх документів підприємства приведений в рекомендаціях Держнаглядохоронпраці щодо застосування вищеназваного ДНАОП № 132. Згідноз цим переліком, до таких нормативних документів відносяться:

1) Положення про систему управління охороною праці на підприємстві;

2) Положення про службу з охорони праці на підприємстві;

3) Положення про комісію з питань охорони праці підприємства;

4) Положення про роботу уповноважених трудового колективу з питань охорони праці;

5) Положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці;

6) Положення про організацію й проведення первинного та повторного інструктажу, а також пожежно-технічного мінімуму;

7) Положення про проведення атестації робочих місць за умовами праці;

8) Положення про організацію проведення попереднього і повторного медичних оглядів працівників;

9) Положення про санітарну лабораторію підприємства;

10) Інструкції про порядок охорони праці для працівників за професіями і видами робіт;

11) Інструкції про порядок зварювальних та інших вогневих робіт на підприємстві;

12) Загальнообов'язкові цехові інструкції з питань пожежної безпеки;

13) Перелік робіт з підвищеною небезпекою;

14) Перелік посадових осіб підприємства, які зобов'язані проводити попередню й періодичну перевірку знань з охорони праці;

15) Наказ про організацію безоплатної видачі працівникам певних категорій лікувально-профілактичного харчування;

16) Наказ про організацію безоплатної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів працівникам підприємства, що працюють у шкідливих умовах;

17) Наказ про порядок забезпечення працівників спецодягом та іншими засобами індивідуального захисту.

Роботодавець розробляє й затверджує потрібні йому нормативні акти з зазначеного списку, а при потребі й інші акти з питань охорони праці, виходячи із специфіки виробництва та вимог чинного законодавства.

Перед затвердженням керівником підприємства усі проекти внутрішніх документів з охорони праці обов'язково погоджуються зі службою з охорони праці. На тих підприємствах, де такої служби немає, - зі службовою особою підприємства (інженером з ТБ), що опікується цими питаннями, та юрисконсультом. Узгоджені документи затверджуються наказом по підприємству, за винятком тих, що затверджуються голосуванням на загальних зборах трудового колективу.

У разі необхідності власник (керівник) підприємства може на договірній основі залучити до опрацювання проекту будь-якого нормативного акта спеціалістів сторонніх організацій.

Порядок фінансування робіт щодо опрацювання та тиражування нормативних актів підприємства про охорону праці визначає власник.

За рішенням трудового колективу питання щодо охорони праці працівників підприємства можуть включатися до Колективного договору. Ступінь їх деталізації залежить від колективної волі працівників. Окрім того, ці питання включаються до щорічної угоди, що укладається між профспілкою та адміністрацією підприємства.

Не менш важливим внутрішнім документом з цих питань є “Правила внутрішнього трудового розпорядку”. (ПВТР).

Реєстрація та облік нормативних актів про охорону праці, що діють у межах підприємства, здійснюються в порядку, встановленому власником, якщо інше не передбачено законодавством.

Власник (керівник) зобов'язаний встановити систематичний контроль за відповідністю нормативних актів підприємства вимогам чинного законодавства та забезпечити їх періодичний перегляд, своєчасне внесення змін або опрацювання і затвердження нового нормативного акта у зв'язку із змінами в організації виробництва, впровадженням нової техніки і технології, переглядом державних міжгалузевих, галузевих нормативних актів про охорону праці тощо.

Деякі переваги трудового договору (контракту)
над угодами цивільно-правового характеру
щодо соціального й правового захисту живої
праці конкретного працівника

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації (роботодавцем) або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання робіт, які передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однак на практиці роботодавець може укладати з працівником й договори цивільно-правового характеру, найпоширенішими з яких є договори підряду чи доручення.

За визначенням цивільно-правовий договір - це угода між громадянином і організацією (підприємством тощо) на виконання першим певної роботи, предметом якої є отримання певного результату праці.

За договором підряду, укладеним між власником (працедавцем) і громадянином, останній зобов'язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу. А отже, за цього виду договором не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство. I те, що відповідно до п. “а” ч. 3 ст. 56 Закону про пенсійне забезпечення робота за угодами цивільно-правового характеру зараховується до стажу роботи (за умови сплати страхових внесків), що дає право на трудову пенсію, не може повністю задовольняти працівника. Оскільки він при цьому, на думку автора цієї статті, втрачає багато інших прав.

Тому працівникові потрібно твердо знати: укладення, виконання й припинення договорів цивільно-правового характеру регулюється цивільно-правовим законодавством, а укладення, виконання й припинення трудових договорів - трудовим законодавством. Тобто до одного з видів договору не можна застосовувати норми, що регулюють інший вид договору.

Відмінності між трудовим
та цивільно-правовим договором

Серед ознак, за допомогою яких відрізняється один вид договору від іншого, можна виділити наступні.

- Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, оскільки метою договору є отримання певного матеріального результату.

- Підрядник, на відміну від штатного працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

- За підрядним договором оплачується не процес праці, а її результат, котрий визначають після закінчення роботи і оформляють актом здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата.

- Цивільно-правовим договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. I в трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за таким договором.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), яка включена до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації, працівник підпорядковується Правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо.

I на відміну від цивільно-правових договорів, предметом трудового договору є процес праці, а саме: виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, тобто виконання працівником певної трудової функції. При цьому трудова функція працівника, як правило, не передбачає будь-якого кінцевого результату, за винятком деяких строкових трудових договорів, що укладаються з особами для виконання певної роботи у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк (стаття 23 КЗпП).

При укладанні трудового договору (контракту) між працівником і працедавцем працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену таким договором (контрактом), тобто виконувати трудову функцію за дорученням або наказом працедавця, а працедавець зобов'язується виплачувати працівникові зарплату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, зокрема охорону праці в межах законодавства про працю, про охорону праці, колективних договорів і угод сторін, до яких відноситься і забезпечення найманих працівників спеціальним одягом, взуттям, обмундируванням та іншими засобами індивідуального захисту (на роботах, пов'язаних із забрудненням, у тому числі на роботах, де можливий вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, видається мило, миючі та знешкоджуючі засоби), як це передбачено статтями 163-165 КЗпП.

Трудовий договір здебільшого укладається в письмовій формі. Але додержання письмової форми є обов'язковим не завжди, а лише у наступних випадках:

- при укладенні контракту;

- при укладенні трудового договору з неповнолітніми (особи, що не досягли вісімнадцяти років);

- при укладенні трудового договору з фізичною особою (СПД);

- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі.

Чи слід наполягати на письмовій формі трудового договору?

Багато фахівців вважає, що найбільш соціальне вигідною формою трудового договору є договір у формі, коли працівник подає заяву з проханням зарахувати його на певну посаду, а роботодавець на її підставі видає наказ про його зарахування на цю посаду. У такому разі трудові права й обов'язки працівника й роботодавця, в тому числі й ті, що стосуються охорони праці, виникають на підставі чинного законодавства про працю та її охорону.

Але, на думку автора цих рядків, у такій формі трудового договору є ряд недоліків. I, зокрема, те, що стосується зміни суттєвих умов праці: розміру оплати праці, розміру пільг, зміни режиму роботи (встановлення або скасування режиму неповного робочого дня тощо), суміщення професій, зміни розрядів або найменування посад і так далі.

Відомо, що рішення про внесення таких чи інших змін роботодавець, здебільшого, приймає в односторонньому порядку. I хоч перед внесенням таких змін у трудових відносинах між сторонами, наприклад, у випадку зменшення заробітної плати працівника, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про нові умови оплати праці або про їх зміну в бік погіршення не пізніше, ніж за два місяці до їх запровадження або зміни (див. абзац 2 ст. 29 Закону про оплату праці), це аж ніяк не зменшує працівникові моральне й матеріальне “задоволення”. Однак роботодавець у цьому разі нічого не порушує!

Зовсім інша ситуація виникає тоді, коли усі випадки ймовірних змін до трудового договору будуть обумовлені в самому трудовому договорі письмово. Наприклад, в договорі буде записано наступне: “роботодавець не має права в односторонньому порядку змінювати (погіршувати) умови праці та зменшувати рівень її оплати”. З іншого боку, й у працівника не можуть виникати моральні підстави щодо створення умов, кращих від тих, що обумовлені письмовим договором.

У такому разі роботодавець втрачає право вносити такі зміни без їх узгодження з конкретним працівником, якого стосуються ці зміни. I тільки за такої умови з чималою впевненістю можна казати, що письмова форма трудового договору дає значні гарантіїдля обох сторін трудового договору у процесі виконання робіт та цивілізованого вирішення спірних питань, які можуть виникати між сторонами договору в процесі практичної реалізації його положень.

На жаль, на практиці часто буває ще й таке. Між працівником і роботодавцем укладається не трудовий договір, а письмова трудова угода. Різниця в назві, як бачите, невелика. Однак КЗпП не містить такого поняття, як “трудова угода”. А згідно з правилами юриспруденції така похибка вносить непевність у стосунки між сторонами. Само собою постає питання щодо дійсності самої “трудової угоди” взагалі. I положень, що стосуються охорони праці, зокрема.

Декотрі особливості трудового договору (контракту),
які прямо чи опосередковано стосуються питань охорони праці

В інші деталі трудового договору (контракту) вникати не будемо. Адже це вже тема іншої розмови. Скажемо лише про ті особливості трудового договору (контракту), які прямо чи опосередковано стосуються питань охорони праці і про які повинен знати кожен найманий працівник.

У цьому сенсі варто зауважити про наступне.

- Укладений трудовий договір, незалежно від виду, має відповідати обов'язковим для його сторін правилам, установленим чинним законодавством або іншими нормативно-правовими актами, чинними на момент його укладення. Зокрема, умови трудового договору (контракту) не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Відповідно до статті 9 КЗпП умови трудового договору, що погіршують становище працівника у порівнянні з загальними нормами трудового законодавства, не є дійсними. А це значить, що умови, зазначені в трудовому договорі, мають бути або узвичаєними, або кращими від тих, що передбачені нормами трудового права.

- Відповідно до частини першої статті 22 КЗпП, забороняється необгрунтована відмова в прийнятті на роботу. При цьому не допускається пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду й характеру занять, місця проживання.

- Працівникові не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізичної експертизи.

.- Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

- Строковий трудовий договір укладається на певний строк, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Вичерпний перелік таких випадків приведений у статті 23 КЗпП. З цього приводу існує досить цікаве й корисне для всіх працівників роз'яснення Верховного Суду України. Згідно з положеннями абзацу 3 п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 укладення трудового договору на визначений строк за відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

- Згідно зі статтею 21 КЗпП, сфера застосування контрактної (особливої) форми трудового договору визначається виключно законами України. Інакше кажучи, власник чи уповноважений ним орган може вимагати від майбутнього працівника укладення контракту лише в тому випадку, якщо він належить до категорії працівників, які згідно з законами України можуть працювати за контрактом. Перелік законів, якими дозволяється укладення трудового договору у формі контракту, наведено в додатку до листа Мінпраці № 06/2-4/66 від 06.05.2000 р.

- Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівник фактично був допущений до роботи.

- Під час укладання трудового договору роботодавець повинен поінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуті, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги й компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

- Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У такому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Умови праці при укладенні трудового договору можуть бути викладені як в самому договорі (контракті), так і у колективному договорі чи в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Причому усна форма договору у цьому плані не є винятком. Зрозуміло, що доказати, при нагоді, існування якихось конкретних домовленостей між сторонами у цьому випадку дуже й дуже складно!

Роботодавець зобов'язаний до початку роботи працівника роз'яснити йому його права і обов'язки, ознайомити нового працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, визначити працівникові конкретне робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії і гігієни праці та пожежної безпеки.

Окрім того, роботодавець зобов'язаний застрахувати працівника в органах соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві та в інших фондах обов'язкового соціального страхування.

Перелік основних заборон і обмежень
при прийнятті працівників на роботу

Отже при прийнятті на роботу забороняється:

- вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їхню партійну і національну приналежність, походження, прописку (а тепер - відомості про реєстрацію) та документи, подання яких не передбачене законодавством (стаття 25 КЗпП);

- обмежувати права чи встановлювати прямі або непрямі переваги залежно від статі, походження, соціального і майнового стану, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілках, роду й характеру занять, місця проживання (частина 2 ст. 22 КЗпП);

- забороняти брати участь у профспілковій діяльності, створювати профорганізації тощо. Це, між іншим, тягне за собою і кримінальну відповідальність (стаття 170 КК);

- приймати на роботу громадянина, якщо за медичним висновком запропонована робота протипоказана йому за станом здоров'я (частина 6 ст. 24 КЗпП);

- доручати неповнолітнім роботу або приймати їх на посади зі шкідливими умовами праці;

- уникати випробного терміну, замінюючи його строковим трудовим договором на 3 - 6 місяців, адже це є грубим порушенням вимог статей 26, 27 і 28 КЗпП і особливо - статей 23 і 39-1 КЗпП;

- приймати сумісниками керівників державних підприємств, їхніх заступників, керівників структурних підрозділів та їхніх заступників (за винятком наукової, викладацької, медичної й творчої діяльності) (постанова Кабінету Міністрів України “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств...”), а також державних службовців (Закон про державну службу).

Витрати на охорону праці та їхній облік

У процесі здійснення заходів з охорони праці підприємство несе різнорідні витрати.

Зі свого боку, Постановою № 994 від 27 червня 2003 р. Кабінет Міністрів України затвердив “Перелік заходів та засобів з охорони праці, витрати на здійснення та придбання яких включаються до валових витрат”.

Суми витрат, сплачених (нарахованих) у зв'язку з вжиттям заходів та придбанням засобів з охорони праці, які є складовою частиною підготовки, організації й ведення виробництва, а також суми заробітної плати виконавців робіт або інші витрати на заходи та засоби з охорони праці, відповідно до даного Переліку, повинні враховуватися у складі валових витрат лише один раз.

Згідно з цим переліком витрати, що належать до валових витрат юридичної особи, яка використовує найману працю, здійснюються з урахуванням вимог підпунктів 5.4.1, 5.4.2, 5.4.7 і 5.4.10 п. 5.4 ст. 5 та пункту 8.7 ст. 8 Закону “Про оподаткування прибутку підприємств”.

Серед усіх можливих витрат особливе місце посідають:

1) витрати на забезпечення найманих працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту (далі - спецодяг);

2) витрати на забезпечення мийними та знешкоджувальними засобами;

3) витрати на придбання й видачу продуктів спеціального харчування (далі - спецхарчування).

Обов'язковість і порядок забезпечення
працівників спецодягом

Обов'язковість забезпечення робітників і службовців (далі - працівників) спецодягом у межах встановлених норм передбачена статтею 163 КЗпП України та статтею 10 Закону про охорону праці.

Порядок забезпечення спецодягом регламентується “Положенням про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту на шкідливих роботах” (далі - Положення про спецодяг № 170).

Дія цього Положення поширюється на підприємства, установи, організації (далі - підприємства), незалежно від форм власності і виду їх діяльності, й на фізичних осіб (СПД), які використовують найману працю, для працівників яких є обов'язковим застосування під час трудового процесу спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту, згідно з встановленими нормами й строками носіння, незалежно від галузі виробництва, до якої відносяться ці виробництва.

Які предмети на яких підприємствах відносяться
до спеціального робочого одягу?

Безоплатний одяг та інші засоби індивідуального захисту видаються працівникам тих професій та посад, що передбачені у відповідних виробництвах, цехах, дільницях та видах робіт Типовими нормами безкоштовної видачі спецодягу або відповідними галузевими нормами, що введені на підставі типових.

Далеко не повний перелік відповідних відомчих наказів СРСР й наказів міністерств і відомств України, якими затверджені норми безкоштовної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам у різних галузях виробництва, приведений у листі Мінюсту № 20-9-3493. Однак останнім часом з цього приводу прийнято декілька нових документів, тож приводимо його (перелік) з урахуванням останніх змін:

1) щодо залізничного транспорту - затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 21 січня 2004 року № 12, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 6 лютого 2004 р. за № 169/8768;

2) щодо деревообробної промисловості - затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 31 січня 2005 року № 19. Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 22 лютого 2005 р. за № 257/10537;

3) щодо лісового господарства - затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 25 квітня 2005 року № 65. Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 19 травня 2005 р. за № 539/10819;

4) щодо харчової промисловості (олійно-жирове, спиртове, лікеро-горілчане, пиво-безалкогольне, кондитерське, тютюнове та тютюново-ферментаційне, пар-фумно-косметичне та ефіроолійне виробництво) - затверджено наказом Комітету з нагляду за охороною праці України від 10 червня 1998 року № 115, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 14 липня 1998 р. за № 46/2886;

5) щодо м'ясної і молочної промисловості - затверджено наказом Комітету з нагляду за охороною праці України та Міністерства праці та соціальної політики України від 10 червня 1998 року № 116, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 14 липня 1998 р. за № 451/2891;

6) щодо сільського та водного господарства - затверджено наказом Комітету з нагляду за охороною праці України від 10 червня 1998 року № 117, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 14 липня 1998 р. за № 449/2889;

7) щодо елеваторної, борошномельно-круп'яної і комбікормової промисловості - затверджено наказом Комітету з нагляду за охороною праці України від 10 червня 1998 року № 118, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 14 липня 1998 р. за № 450/2890;

8) щодо працівників, зайнятих у будівельному виробництві - затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 17 травня 2004 р. № 126. Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 7 червня 2004 р. за № 699/9298;

9) щодо зв'язку - затверджено наказом Комітету з нагляду за охороною праці України від 8 липня 1998 р. № 139, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 липня 1998 р. за № 490/2930;

10) щодо нафтової, газової, нафтопереробної і нафтохімічної промисловості - затверджено наказом Комітету з нагляду за охороною праці України від 25 вересня 1998 р. № 193, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 20 жовтня 1998 р. за № 674/3114;

11) щодо хімічних виробництв (частина 1) - затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 7 вересня 2004 р. № 194, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 26 жовтня 2004 р. за № 1362/9961;

12) щодо автомобільного транспорту - затверджено наказом Комітету з нагляду за охороною праці України від 20 жовтня 1998 року № 207, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 4 січня 1999 р. за № 1/3294;

13) щодо целюлозно-паперової промисловості - затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 28 грудня 2000 року № 359, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 23 березня 2001 р. за № 265/5456;

14) щодо дорожнього господарства - затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 28 грудня 2000 року № 362, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 березня 2001 р. за № 277/5468;

15) щодо працівників установ охорони здоров'я та соціального забезпечення, медичних науково-дослідних установ і навчальних закладів, виробництв бактерійних та біологічних препаратів, матеріалів - затверджено постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 18.08.80 р. № 241/П-9;

16) щодо робітників та службовців машинобудівних і металообробних виробництв - затверджено постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС у редакції від 24.03.87 р. №177/П-4;

Як бачите, перелічені види спеціального (робочого) одягу треба чітко розрізняти, оскільки кожен з них по-різному оплачується, оподатковується й обліковується. Тож при подальшому читанні прошу вас про це пам'ятати!

17) щодо робітників та службовців торговельно-складських підприємств, підприємств громадського харчування, колгоспних ринків, плодоовочевих і плодопереробних підприємств і робітників загальних професій - затверджено постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС у редакції від 07.04.87 р. № 215ЛІ-4;

У яких випадках, у якій кількості і
якого різновиду видається спецодяг?

18) щодо працівників державної торгівлі - затверджено постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Президії Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 20 лютого 1980 р. № 43/П-2;

Як уже було сказано вище, безкоштовний спецодяг має видаватися працівникам відповідно до встановлених галузевих норм і термінів носіння, незалежно від форм власності та галузі виробництва, до якої належать ці виробництва, цехи, дільниці та види робіт.

19) щодо електромонтерів - затверджено наказом Держбуду від 28.09.99 р. № 235 (додаток 5 до Порядку, затвердженого цим наказом);

Безоплатна видача відповідного спецодягу можлива й за нормами іншої галузі виробництва на тих підприємствах, де працівників іншої галузі є обмежена кількість. В тому числі, якщо це навіть один працівник. Наприклад, підприємство, яке має декілька автомобілів і власний гараж, приймає на роботу водіїв та автослюсаря для експлуатації, технічного обслуговування і ремонту автомобілів, має усі законні підстави видавати цим працівникам спецодяг відповідно до норм, встановлених для працівників автомобільного транспорту.

20) щодо робітників та службовців наскрізних професій та посад усіх галузей народного господарства та окремих виробництв - затверджено постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 12.02.81 р. № 47/П-2.

В окремих випадках, враховуючи особливості виробництва, власник (роботодавець) може, за погодженням з уповноваженим з охорони праці трудового колективу підприємства й профспілками, замінювати окремі види спецодягу на інші ( пункт 1.8 Положення про спецодяг № 170), однак заміна одних видів спеціального одягу і спеціального взуття на інші не повинна погіршувати їхні захисні властивості.

Не можна обійти увагою той факт, що приведений у цих нормативних актах перелік не є вичерпним. Адже на багатьох підприємствах, у державних установах і організаціях натепер видається й інший спеціальний (робочий) одяг, який також потребує нашої уваги до себе. Гадаю, коротенька порівняльна інформація про нього буде потрібною і корисною для кожного сучасного бухгалтера.

Роботодавець може додатково, понад установлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їхнього застосування (абзац 4 ст. 8 Закону про охорону праці та пункт 1.6 Положення про спецодяг № 170).

Інший спеціальний (робочий) одяг

З цього можна зробити висновок про те, що якихось суворих обмежень щодо кількості виданого спецодягу в природі не існує. А отже видача спецодягу можлива й понад встановлені норми. Але можливість понаднормової видачі спецодягу (за потребою) варто передбачити у колективному договорі. Наголошуючи на тому, що в специфічних (більш інтенсивних, чи агресивних) умовах експлуатації конкретний предмет спецодягу не витримує встановлених нормативних строків (місяців) його носіння, або такі специфічні умови праці вимагають додаткових індивідуальних засобів захисту, які не передбачені галузевими нормами. А якщо такий запис буде підкріплений висновком спеціальної експертної комісії, то це є переконливим доказом необхідності такої (понаднормової) видачі.

- Спеціальний одяг, спеціальне взуття і засоби індивідуального захисту (спецодяг). Як уже було вказано, обов'язковість надання спецодягу передбачена статтею 163 КЗпП. Згідно з типовими галузевими нормами спецодяг буває індивідуального користування (видається конкретному працівникові, який користується ним до закінчення граничного строку використання) і колективного користування (черговий) (видається працівникові на час виконання певних робіт, а після їх завершення повертається в комору цеху, дільниці, підприємства). Деякі види спецодягу працівникам окремих професій видаються з урахуванням кліматичних умов регіону, де розташоване підприємство. Наприклад, валянки, кожухи й інше обмундирування.

У разі передчасного зношення спецодягу не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити його за свій рахунок (абзац 3 ст. 8 Закону про охорону праці).

- Формений одяг. Обов'язковість його видачі передбачена пунктом 9 Правил торгівлі продовольчими товарами та пунктом 1.9 Правил торгівлі непродовольчими товарами. Формений чи інший одяг повинен відповідати санітарним або естетичним вимогам. Згідно з пунктом 22 Правил торгівлі на ринках продавцям (фізичним особам, які не є суб'єктами підприємницької діяльності) забороняється використовувати власний санітарний та спеціальний одяг, а продавці, зареєстровані СПД, можуть мати свій санітарний чи інший одяг, але несуть персональну відповідальність за його відповідність санітарним нормам. Формений одяг також видається державним службовцям та працівникам державних підприємств окремих галузей виробництва (міліції, митникам, податківцям, залізничникам, зв'язківцям, працівникам лісного господарства, пілотам авіалайнерів, морякам, працівникам рибного господарства тощо). Його види, моделі, колір, комплектність, строки граничного використання, порядок видачі, користування й обліку регламентуються окремими постановами Кабміну та наказами зацікавлених міністерств і відомств. Як правило, такий одяг видається в індивідуальне користування.

Факт передчасного зношення спецодягу має бути підтверджений актом спеціально створюваної на підприємстві комісії. Ця комісія й приймає рішення про заміну передчасно зношеного спецодягу. Підписаний усіма членами комісії акт обов'язково затверджується керівником підприємства (фізичною особою - СПД). Передчасно зношений спецодяг має бути повернений працівником у комору підприємства, а потім, в установленому для ТМЦ порядку, списаний з балансу підприємства та знищений у присутності відповідної комісії. Свідчення про його знищення або перетворення на ганчір'я має бути також оформлене актом довільної форми. Затверджений керівником акт знищення спецодягу додається до інших документів, які дають право на списання передчасно зношеного одягу з балансу.

- Формений одяг працівників підприємств приватної форми власності (в народі його називають “фірменним”, для зручності так його називати будемо й ми). Обов'язковість його видачі державними нормативними актами не передбачена, однак підприємства можуть видавати такий одяг своїм працівникам за власної ініціативи. Як годиться, такий робочий одяг носить у собі ознаки (атрибути: фірмові знаки, емблеми, форму крою, колір тощо) конкретного підприємства чи групи підприємств (корпорації, консорціуму, промислово-фінансової групи тощо). Здебільшого слугує з метою створення позитивного іміджу компанії або є рекламою торгової марки. Як уже було сказано, прямого дозволу на видачу “фірменного” одягу чинне законодавство України в собі не містить. Але будь-яке підприємство недержавної форми власності може передбачити видачу такого одягу у Колективному договорі, що не заборонено робити і дає підприємствам право для здійснення операцій такого типу. Вартість “фірменного” одягу сплачується по-різному, найчастіше на умовах часткової оплати. Тобто частину вартості сплачує роботодавець, а решту - сам працівник. Напевно, що “фірменний” одяг може використовуватися тільки індивідуально.

У тому разі, коли якийсь вид спецодягу використовується кількома працівниками (кожухи, фартухи, діелектричні рукавиці тощо), термін використання такого (чергового) засобу захисту в кожному конкретному випадку може бути різним, залежно від характеру роботи й умов праці працівників, які його використовують. Але він не повинен бути меншим від строку носіння, передбаченого типовими галузевими або галузевими нормативними документами для індивідуального використання.

Такі засоби можуть бути закріплені за певними робочими місцями (наприклад, кожухи на зовнішніх постах, рукавиці діелектричні при електроустановках тощо) і передаватися однією зміною іншій. У такому разі засоби видаються під відповідальність майстрів та інших службових осіб.

Спецодяг, що був у користуванні, може бути виданий іншим працівникам тільки після прання, хімчистки, дезинфекції та ремонту. Строк носіння такого спецодягу встановлюється власником, в залежності від ступеня зношеності спецодягу за погодженням з уповноваженим трудового колективу з питань охорони праці та профспілками.

Спецодяг, що видається працівникам підприємства, є власністю підприємства, обліковується ним і повертається працівником у випадку дострокового звільнення (пункт 3.2 Положення про спецодяг № 170).

Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання спецодягу відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору (стаття 8 Закону про охорону праці).

А згідно з роз'ясненням Мінюсту працівники, які залучаються до разових робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, що не передбачені трудовим договором, повинні бути забезпечені зазначеними засобами (Лист Мінюсту № 20-9-3493).

Не можна обминути увагою й те, що в Положенні про спецодяг № 170 зазначається, що затверджені норми видачі визначають для роботодавця обов'язковий мінімум безоплатної видачі спецодягу, яким він не має права нехтувати.

Чи можлива виплата готівки замість спецодягу
або видача матеріалу для його самостійного виготовлення?

Видача замість спеціального одягу і спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або грошових сум для їх придбання не дозволяється (абзац перший ст. 164 КЗпП).

Однак у разі придбання їх працівником за свій кошт роботодавець зобов'язаний компенсувати всі витрати на умовах, передбачених Колективним договором. Але повернення працівникові витрачених ним на покупку спецодягу грошових коштів здійснюється тільки в разі, якщо він був вимушений придбати його за власний рахунок. Тобто у випадку, коли роботодавцем був порушений встановлений нормами строк видачі спецодягу (стаття 164 КЗпП, стаття 8 Закону про охорону праці і пункт 3.4 Положення про спецодяг № 170).

При цьому під час повернення працівникові таких коштів може виникнути декілька ситуацій щодо документального оформлення цієї господарської операції, в залежності від того, де і в кого придбавається спецодяг:

- у роздрібній торговій мережі;

- на ринку, у фізичної особи, зареєстрованої як СПД;

- на ринку, у фізичної особи, не зареєстрованої як СПД.

У першому випадку ніяких проблем з поверненням коштів не виникає. Працівник пише на ім'я керівника відповідну заяву або заповнює авансовий звіт (а ще краще - й те, й інше), прикладає до нього відповідні первинні документи (касовий чек, товарний чек, накладну, податкову накладну), підписує складений авансовий звіт сам та затверджує його підписом керівника підприємства.

Продавець, що торгує спецодягом, у цьому разі просто зобов'язаний, згідно з пунктом 1.18 Правил роздрібної торгівлі непродовольчими товарами, разом з товаром видати покупцеві розрахунковий документ (касовий чек, товарний чек), який засвідчує факт купівлі товару.

Зазначена у цих документах продажна вартість спецодягу, на думку автора, й буде роздрібною ціною підприємства-продавця.

Досить цікавим моментом для власника (роботодавця) і його бухгалтера у цьому плані є те, що, відповідно до пункту 4 ст. 19 Закону про захист прав споживачів, покупець має право на перевірку ціни товарів, що ним придбаваються. I на вимогу споживача продавець торгового закладу зобов'язаний у цьому випадку надати йому документи, які підтверджують ціну на товар.

Таким чином, якщо бухгалтер захоче перевірити ціну на спецодяг, він може ознайомитися з реєстром роздрібних цін продавця спецодягу.

У другому випадку повернення працівникові грошових знаків здійснюється таким же чином. Але не кожен працівник (покупець) знає, що фізична особа - СПД також зобов'язана видавати ті ж самі первинні документи, що підтверджують факт купівлі-продажу товару. I навіть тоді, коли фізична особа (СПД) торгує без використання РРО, така особа зобов'язана надавати покупцю товарів (послуг) за його вимогою чек, накладну або інший письмовий документ, що засвідчує передання права власності на них від продавця до покупця (пункт 15 ст. 3 Закону про РРО).

Отже розмови про те, що продавець на ринку не видав працівникові відповідний документ, який засвідчує факт покупки спецодягу, бухгалтерією роботодавця до уваги не повинні братися.

А ось повернення працівникові коштів у третьому випадку, на думку автора, є неможливим хоча б тому, що згідно із чинним законодавством такий продавець торгує поза законом і усякі торгові угоди з ним також незаконні.

Підстави думати саме так дає пункт 2.2 Положення про спецодяг № 170, який прямо вказує на те, що придбання спецодягу здійснюється на підприєм-ствах-виробниках або у виробничо-торговельних фірмах, що реалізують продукцію відповідно до чинного законодавства, або при умові, що такі спеціальні засоби захисту, які реалізуються, мають сертифікат якості. В інші законодавчі акти, що підтверджують те ж саме, заглиблюватися вважаю за недоцільне.

Однак, мабуть для випадків втрати первинних документів, нормотворці пунктом 3.4 Положення про спецодяг № 170 дозволили виплачувати компенсацію вищеназваних витрат працівника за роздрібними цінами підприємства-виробника при відсутності первинних документів, що підтверджують покупну вартість спецодягу. При цьому вартість спецодягу, зазначена працівником у заяві з проханням про повернення йому затрачених коштів, уточнюється бухгалтерією підприємства. Якщо заявлені витрати перевищують роздрібні ціни, компенсація різниці може бути виплачена тільки тоді, коли це обумовлено в колективному договорі. А у заяві на повернення коштів у такому разі варто вказати, що первинні документи працівником загублені.

Нормативно-правова база:

КЗпП - Кодекс законів про працю України у редакції Закону УРСР від 20 березня 1991 р. № 871-XII, з подальшими змінами й доповненнями до нього;

Закон про охорону праці - Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII;

Закон України “Основи законодавства України про охорону здоров'я” від 19 листопада 1992 р. № 2801-XII;

Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” від 23 вересня 1999 р. № 1105-ХІУ;

Закон про оплату праці - Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР;

Закон про колективні договори - Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 року № 3356-XII;

Закон про оподаткування прибутку підприємств - Закон України “Про оподаткування прибутку підприємств” в редакції Закону України від 22.05.97 р. № 283/97-ВР, із наступними змінами і доповненнями;

Закон про РРО - Закон України “Про застосування реєстраторів розрахункових операцій у ссрері торгівлі, громадського харчування та послуг” від 6 липня 1995 р. № 265/95-ВР;

Постанова № 994 - Постанова Кабінету Міністрів України “Перелік заходів та засобів з охорони праці, витрати на здійснення та придбання яких включаються до валових витрат” від 27 червня 2003 р. № 994;

ДНАОП № 132 - “Порядок опрацювання і затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що діють на підприємстві”, затверджений наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 21 грудня 1993 р. № 132;

Довідник кваліфікаційних характеристик-“Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск “Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності”, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. №24;

Правила торгівлі непродовольчими товарами - “Правила роздрібної торгівлі непродовольчими товарами”, затверджені наказом Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України від 11.03.2004 р. № 98;

Правила торгівлі продовольчими товарами - “Правила роздрібної торгівлі продовольчими товарами”, затверджені наказом Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України від 11.07.2003 р. № 185;

Правила торгівлі на ринках- “Правила торгівлі на ринках”, затверджені спільним наказом Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України, Міністерства внутрішніх справ України, Державної податкової адміністрації України, Державного комітету стандартизації, метрології та сертифікації України від 26 лютого 2002 р. № 57/188/84/105;

Положення про спецодяг № 170 - “Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту”, затверджене наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 29 жовтня 1996 р. № 170;

Типові норми безкоштовної видачі спецодягу - “Типові норми безкоштовної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту робітникам і службовцям наскрізних професій і посад усіх галузей народного господарства та окремих виробництв”, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань, Президії Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 12 лютого 1981 р. № 47/П-2 (чинні на території України);

Лист Мінюсту № 20-9-3493 - лист Міністерства юстиції України від 17.05.2004 р. № 20-9-3493 “Щодо визначення Кабінетом Міністрів України переліку засобів особистого захисту працівників, вартість яких не включається до складу загального місячного або річного оподатковуваного доходу платника податку”.

------------------------------------------

* Державний реєстр міжгалузевих та галузевих актів з охорони праці (далі - Реєстр ДНАОП) призначений для забезпечення інформаційної підтримки діяльності посадових осіб підприємств та організацій різних форм власності, підвищення рівня компетентності керівних кадрів щодо питань забезпечення безпеки праці, підвищення інформованості контролюючих державних органів про міжгалузеві та галузеві документи з охорони праці. До Реєстру ДНАОП включено систематизовану нормативну базу з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища: міжгалузеві, галузеві нормативні акти, міждержавні стандарти, системи стандартів безпеки праці, державні стандарти України з питань безпеки праці, нормативні документи з охорони праці. - прим. авт.

“Вестник бухгалтера и аудитора Украины”, № 23-24, декабрь 2005 г.