Скорочення штату працівників: процедура і документальне оформлення
Згідно статті 64 Господарського кодексу України підприємство, установа, організація, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Це означає, що за певних обставин роботодавець може не тільки розширювати, але й скорочувати чисельність найманих працівників.
Звертаємо вашу увагу, що процедура скорочення чисельності (штату) працівників є однією з найскладніших у кадровому обліку через суворі вимоги законодавства.
Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає наступні етапи:
- прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників;
- визначення працівників, які підлягають звільненню;
- попередження працівників про наступне звільнення;
- пропонування іншої роботи працівникам, які підлягають звільненню;
- повідомлення державної служби зайнятості про заплановане й фактичне вивільнення працівників;
- звільнення працівників.
1. Прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників.
Уповноважений орган управління підприємством самостійно приймає рішення про скорочення штату або чисельності працівників. Законодавством не передбачено погодження цього рішення з профспілкою й не передбачена наявність будь-якого техніко-економічного обґрунтування рішення про скорочення штату. У випадку судового спору щодо незаконності звільнення у зв’язку зі скороченням штату суд не має права досліджувати питання про доцільність прийняття такого рішення. Рішення про скорочення чисельності або штату оформлюється, як правило, наказом по підприємству, до штатного розпису вносяться відповідні зміни.
2. Визначення працівників, які підлягають звільненню.
На підставі змін, які передбачаються в штатному розписі, визначаються конкретні працівники, які підлягають звільненню. Працівники, із якими укладений трудовий контракт, теж можуть бути звільнені у зв’язку зі скороченням штату.
Законодавством не передбачені критерії й порядок визначення робітників із більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці, тобто таких, що мають переважне право на залишення на роботі. Зокрема, можна використовувати наступні показники:
1) освіта;
2) підвищення кваліфікації;
3) виконання норм виробітку;
4) наявність заохочень за успіхи в роботі й відсутність дисциплінарних стягнень.
Згідно ст. 42 Кодексу Законів про Працю (далі за текстом - КЗпП), при рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається наступним категоріям працівників:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється чинність Закон "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам із числа депортованих із України - протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
9) працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.
Також переважне право залишитися на роботі надається:
1) дітям війни (ст. 5 Закона "Про соціальний захист дітей війни");
2) особам, віднесеним до 1 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (ст. 20 Закона "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи");
3) членам сімей військовослужбовців строкової служби (ст. 18 Закона "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей").
Отже при визначені категорій працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, необхідно враховувати норми не тільки КзпП, але й інших законів, які надають соціальні гарантії працівникам.
Відзначимо, що є працівники, яких не можна звільнити при скороченні штату (ч. 3 ст. 184 КЗпП України). Зокрема, неможливе звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років - якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.
Не допускається звільнення працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад, крім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби. Така гарантія не надається працівникам у випадку дострокового припинення повноважень у цих органах.
Звільнення працівників, які молодші за 18 років, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби в справах дітей і не допускається без працевлаштування.
3. Попередження працівників про наступне вивільнення (ст. 49-2 КЗпП України).
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Цей строк не підлягає продовженню при знаходженні працівника у відпустці або на період тимчасової непрацездатності. Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою поновлення працівника на роботі в судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час.
4. Пропонування іншої роботи.
Одночасно з попередженням про звільнення працівнику пропонується робота за відповідною професією, і тільки за відсутності такої роботи - інша робота, яка є на підприємстві. Тобто працівнику необхідно пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я. При цьому підприємство не зобов’язане пропонувати роботу більш високого рівня за спеціальністю або за посадою, можливість надання такої роботи визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Працівнику пропонуються вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двохмісячного строку аж до фактичного звільнення. Порушення зазначеного порядку пропонування працівнику іншої роботи є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку.
5. Повідомлення Державної служби зайнятості.
Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство направляє до Державної служби зайнятості (ДСЗ) звіт про заплановане вивільнення працівників. Цей звіт містить наступні дані: прізвище, ім’я й по батькові працівника; назву (код) професії; кваліфікаційний рівень; заробітна плата; дата підвищення кваліфікації; рівень освіти; дата й номер наказу про попередження про заплановане звільнення; запланована дата звільнення. У десятиденний строк після звільнення працівників до ДСЗ направляється звіт про фактичне звільнення працівників. Цей звіт містить ті ж дані про працівників, які передбачені звітом про заплановане вивільнення працівників, крім того, зазначається номер і дата наказу про фактичне звільнення працівників. За ненадання або порушення строків надання цих звітів передбачений штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.
6. Звільнення працівників.
Працівник може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має обов'язково бути обґрунтованим, інакше працівника можна звільнити без згоди профспілки.
Працівник може бути звільнений не пізніше ніж через один місяць із дня одержання згоди профспілки. Порушення порядку отримання згоди на звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника. Якщо трудовий договір був розірваний із працівником без звернення до профспілки, то суд зупиняє провадження в справі, запитує згоду профспілки і після її одержання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Звільнення працівника без згоди профспілки проводиться у випадках:
- звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;
- звільнення з підприємства, де немає профспілки;
- звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення й іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників.
При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП України). При цьому колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги. Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
_______________________________________________________
СХОЖІ НОВИНИ ЗА ПОПЕРЕДНІЙ ПЕРІОД:
31 травня 2017 року (Повна ліквідація підприємства і як наслідок - вивільнення працівників.)
10 березня 2017 року (Відпускні за навчальну відпустку при звільненні посеред останньої)
22 лютого 2017 року (Звільнення працівника з причини непроходження випробувального терміну)