Відносно правомірності службового відрядження жінки-працівника, яка має дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів без її на те згоди.

В своїх новинах за 31.08.2016 ми розповіли, що робити, якщо відрядження відмінено, а кошти на від'їзд отримано. Сьогодні продовжимо тему відряджень. На порядку денному розглянемо правомірність відрядження жінки-працівника, в якої є діти віком від трьох до чотирнадцяти років або діти-інваліди без її згоди на відрядження.

Наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року N 59, затверджена Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, за якою, службове відрядження визначено, як поїздку працівника за розпорядженням керівника за рахунок коштів підприємства, на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. У випадках, коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства знаходяться в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором.

Не вважаються відрядженнями необхідні службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить у дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником і власником (або уповноваженою ним особою/керівником).

Статтею 177 Кодексу законів про працю України передбачено, що при оформленні наказу (розпорядження) на відрядження жінки-працівниці роботодавець має враховувати те, що жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди. Така норма законодавства безпосередньо спрямована на захист умов для поєднання жінкою - працівницею виконання роботи згідно умов трудового договору з материнством. Відмова від службового відрядження жінкою, з мотивів наявності у неї дитини віком від трьох до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, не може кваліфікуватись роботодавцем, як порушення трудової дисципліни.

"Роз’їзною" вважають роботу, при якій працівник виконує свої посадові обов’язки поза розташуванням підприємства, через що змушений виїжджати та повертатися до місця роботи в неробочий час, що становить не менше двох-трьох годин на день. Зазначений термін та поняття встановлено постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 01.06.1989 р. N 169/10-87, що продовжує діяти в Україні відповідно до постанови Верховної Ради України від 12.09.1991 р. N 1545-ХІІ "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP". Тобто, роз'їзний характер робіт передбачає виконання робіт ’ на об'єктах, розташованих на значній відстані від місця розміщення організації, в зв'язку з поїздками в неробочий час від місця знаходження підприємства (збірного пункту) до місця роботи на об'єкті і назад, що становить не менше двох-трьох годин вдень.

Порядок компенсаційних виплат з цього приводу встановлений Постановою Кабінету Міністрів України від 31.03.1999 р. N 490 "Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер" (далі за текстом - Постанова N 490).

Розміри надбавок визначаються умовами відповідної угоди між сторонами чи колективним договором підприємства. На цих підставах, в кожному підприємстві (структурному підрозділі), як додаток до колективного договору, повинен бути перелік професій, посад та категорій працівників яким виплачуються надбавки за роз’їзний характер праці.

У випадку, коли у колективному договорі визначено перелік посад і професій, робота за якими пов'язана з роз'їзним (пересувним) характером, або якщо така норма передбачена трудовим договором між працівником і роботодавцем, то службові поїздки таких працівників не вважаються відрядженням. Відповідно, їм встановлюються надбавки до тарифних ставок і посадових окладів і відшкодовуються витрати на проїзд на підставі умов Постанови N 490, та локального акту роботодавця. Але, якщо колективним договором такий перелік посад, професій не передбачено або зазначене не обумовлено в трудовому договорі, службові поїздки працівників для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи є відрядженням.

Так, як роз'їзний (пересувний) характер виконання роботи є істотною умовою трудового договору, при прийомі на роботу, роботодавець, відповідно до вимог статті 29 КЗпП України, зобов’язаний під розписку проінформувати працівника про умови праці, права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах, визначити з цього приводу коло трудових обов’язків в посадовій інструкції.

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, це передбачено статтею 31 КЗпП. Виїзди працівника за межі адміністративної території в якому розташоване підприємство (структурний підрозділ), передбачають зміну режиму праці і відпочинку. В такому випадку виникає необхідність зміни роботодавцем умов вже діючого трудового договору. Зміна істотних умов праці повинна проводитись на підставах та за наявності умов встановлених частиною 3 статті 32 КЗпП України, з дотриманням двохмісячного терміну письмового повідомлення працівника, та інших процедурних заходів.

У випадку, якщо колективним договором визначено перелік посад і професій, робота яких постійно проходить в дорозі і має роз’їзний (пересувний) характер, і така умова передбачена трудовим договором (посадовою інструкцією) між працівником і роботодавцем, службові поїздки таких працівників не вважаються відрядженням, і працівник не вправі відмовитись від виконання покладених на нього обов’язків.