КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент Відділ координації правової роботи та
застосування законодавства

Переведення працівників за його згоди на інше
підприємсвто, в установу, організацію
(п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

За пунктом 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є переведення працівника за його згоди на інше підприємство, в установу, організацію.

Переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію є поширеною підставою для звільнення працівника.

Розірванню трудового договору за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП передують переговори керівників підприємств, причетних до переведення. Керівник підприємства, з якого звільняється працівник, і керівник підприємства, на яке працівник переводиться, обмінюються листами.

Так, для припинення трудового договору в порядку переведення та захисту прав працівника власник або уповноважений ним орган підприємства, куди переводиться працівник, повинен подати відповідний лист-запит власникові або уповноваженому ним органу підприємства, на якому працює працівник, з проханням звільнити його з роботи на підставі переведення за п. 5 ч. 1 ст.36 КЗпП.

Як правило, лист-запит видається працівникові або надсилається на інше підприємство, в установу, організацію поштою.

Власник підприємства, де працює працівник, або уповноважений ним орган відповідає на такий лист-запит письмово, повідомляючи про згоду або відмову від такого переведення.

Власникові або уповноваженому ним органу підприємства, куди переводиться працівник, доцільно конкретно зазначити строк, упродовж якого буде дійсним зобов’язання щодо прийняття на роботу нового працівника в порядку переведення, оскільки процедура переведення працівника може затягнутися, а зазначення строку дозволить уникнути можливих подальших трудових спорів.

Якщо час переведення стороною, що приймає, був обмежений, то доведеться дотримуватися встановленого строку.

Трудовий договір із такими працівниками, як правило, укладається з наступного дня після дати звільнення з попереднього місця роботи, якщо іншого не передбачено сторонами. А отже, як правило, між звільненням і прийняттям на роботу не має бути перерви.

Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у разі обґрунтованості позову суд своїм рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня (наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи), якщо не було обумовлено іншої дати.

Отже, надсилаючи лист-запит колишньому власникові або уповноваженому ним органу, потенційний власник або уповноважений ним орган бере на себе відповідальність щодо обов'язкового прийняття працівника на роботу.

Відмова у прийнятті працівника на роботу в такому разі буде порушенням трудового законодавстві і може бути оскаржена в судовому порядку.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, оплата цього часу провадиться за ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Спори про відмову в прийнятті на роботу запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації працівників розглядаються безпосередньо районними, районними у містах, міськими чи міськрайонними судами (ч. 2 ст. 232 КЗпП).

Про припинення трудового договору працівник подає заяву власникові або уповноваженому ним органу підприємства, установи, організації, з яким він бажає припинити трудові відносини, оскільки законодавством вимагається згода власника або уповноваженого ним органу на припинення трудового договору в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію.

Приймають на іншу роботу також на підставі відповідної заяви працівника з проханням прийняти на роботу в порядку переведення. Припинення трудового договору і прийняття на роботу мають бути оформлені наказами чи розпорядженнями відповідних власників підприємств або уповноважених ними органів про звільнення працівника з попереднього місця роботи та про прийняття його на нове місце роботи в порядку переведення з посиланням на п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП у погоджений сторонами строк.

Отже, таке переведення матиме місце виключно за наявності певних умов, а саме:

- за згоди працівника на таке переведення;

- домовленості (згоди) між власниками або уповноваженими ними особами зацікавлених підприємств, установ, організацій;

- наявності наказу (розпорядження) про переведення за попереднім місцем роботи;

- наказу (розпорядження) про прийняття на роботу з нового місця роботи.

У разі дотримання цих умов переведення працівника на інше місце роботи вважатиметься проведеним відповідно до чинного трудового законодавства.

Якщо працівник подав заяву з проханням про звільнення з роботи в порядку переведення за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП за відсутності погодження власників підприємств, де працює працівник і куди він бажає працевлаштуватися, оформлювати звільнення у зв’язку з переведенням не можна.

Фактичне звільнення працівника провадиться після того. як керівник або уповноважений ним орган підприємства. установи, організації видасть відповідний наказ (розпорядження) про звільнення такого працівника.

Під час переведення працівника на інше підприємство, на відміну від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, трудовий договір не змінюється, а припиняється. Відповідно на новому місці роботи працівник укладає новий трудовий договір, який оформлюється наказом (розпорядженням) про призначення працівника на відповідну посаду в порядку переведення.

Ця норма щодо припинення трудового договору істотно відрізняється від норми, яка визначає переведення на іншу роботу (ст. 32 КЗпП), оскільки остання регулює переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, що не є підставою для припинення трудового договору.

Якщо працівника з будь-яких причин не влаштовує перехід на інше підприємство, в установу, організацію, зокрема, у зв’язку із суттєвою зміною умов праці на новому місці, він має право відмовитися від такого переведення. У такому разі звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП буде неможливим.

Працівник, звільнений за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП на підставі переведення на конкретне підприємство, не може працевлаштуватися на інше, не зазначене в наказі (розпорядженні) про звільнення в порядку переведення.

Про переведення власником або уповноваженим ним органом оформлюється наказ (розпорядження), в якому зазначається прізвище, ім’я, по батькові працівника, його посада, дата та підстава припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю з конкретним посиланням на статтю, пункт закону ("Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на та- ке-то підприємство, п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України").

Працівник має бути ознайомлений із наказом (розпорядженням) під підпис.

У день звільнення власник або уповноважений ним орган повинен видати на вимогу працівника копію наказу (розпорядження) про звільнення.

Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені ст. 116 КЗпП.

Під час звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Крім того, в разі переведення на інше підприємство за працівником може бути збережено відпустку, не використану на попередньому місці роботи.

На бажання працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічної основної відпустки і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічних основної та додаткових відпусток і не одержав за них грошової компенсації, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав цих відпусток за попереднім місцем роботи.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток на його бажання має бути перерахована на рахунок того підприємства, на яке перейшов працівник.

Для працівників, які переводяться на роботу на інше підприємство, колективним договором може бути передбачено також інші переваги.

Про прийняття на нове місце роботи власник або уповноважений ним орган оформлює відповідний наказ (розпорядження).

Трудове законодавство містить низку норм, які захищають права працівника під час переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.

Так, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Також до працівника, прийнятого на роботу за переведенням, під час оформлення трудового договору не може бути застосовано випробування, оскільки в такому разі відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП випробування не встановлюється.

Крім того, ст. 29 КЗпП передбачено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

- роз’яснити працівникові його права й обов'язки, поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;

- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58, зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (зі змінами, далі - Інструкція), до трудової книжки мають заноситися відомості про переведення на іншу постійну роботу.

Запис у трудовій книжці про переведення на іншу роботу слід проводити в точній відповідності до формулювання чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Такий запис про переведення вносить власник або уповноважений ним орган після видавання наказу (розпорядження), але не пізніше від тижневого строку.

Записи в трудовій книжці про переведення на іншу постійну роботу вносяться власником або уповноваженим ним органом після видавання наказу (розпорядження), але не пізніше від тижневого строку, а в разі звільнення - в день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Відповідно до п. 2.28 Інструкції в разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 трудової книжки записується посилання на погодження: "Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу на таке-то підприємство, п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України".

З таким записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про переведення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особовій картці.

У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про переведення виправлення виконує власник або уповноважений ним орган підприємства, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов’язаний надати працівникові в цьому відповідну допомогу.

Головний спеціаліст,
Ігор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 44 (1056), 29 листопада 2017 р.
Передплатний iндекс: 30214