КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробітної плати та умов праці

Про виконання обов'язків
тимчасово відсутнього працівника

ПИТАННЯ: Як оплачувати працю працівників, які виконують обов’язки та/або заміщують тимчасово відсутнього працівника служби екстреної медичної допомоги, з числа працюючих понад місячну норму робочого часу?

Як розуміти поняття "замісництво"?

ВІДПОВІДЬ: Законодавчого визначення терміну "виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника" в Україні не існує. Щодо визначення поняття такого виду додаткової роботи слід керуватися положеннями постанови Ради Міністрів СРСР "Про порядок та умови суміщення професій (посад)" та Інструкцією Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС із застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 р. № 1145 "Про порядок та умови суміщення професій (посад)".

Ці нормативні акти законодавства СРСР є чинними на території України відповідно до постанови Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545-ХІІ "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства СРСР".

Під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника слід розуміти заміну працівника, відсутнього через тимчасову непрацездатність, відрядження, відпустку, виконання громадських обов’язків тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

За пунктом 3.1 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджених наказом Мінпраці тд МОЗ України від 05.10.2005 р. № 308/519, працівникам, які виконують у тому самому закладі обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провалиться доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Конкретний розмір доплат працівникові визначається залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, ступеня затрат основного робочого часу і не може перевищувати 50% посадового окладу за обійманою ним основною посадою.

За вакантною посадою, яка є в штатному розписі, але не заповнена, доплата за виконання тимчасово відсутнього працівника не встановлюється.

Отже, ця доплата провадиться, якщо працівники виконують обов’язки тимчасово відсутнього працівника одночасно з виконанням своїх обов’язків у межах установленої графіком роботи (змінності) тривалості робочого дня (зміни).

Доручення додаткової роботи в порядку виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника оформлюється наказом по закладу за погодженням з працівником. Відповідно до ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Різновидом виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника є виконання таких обов’язків на більш відповідальній посаді, коли це викликано виробничою потребою чи пов’язане з розпорядчими функціями, працівником, який працює в тій самій установі, організації, є тимчасове замісництво.

Порядок оформлення та оплати тимчасового замісництва регулюється роз’ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. N 30/39 "Про порядок виплати тимчасового заступництва", затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. № 820/39 (із змінами і доповненнями, внесеними постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 11.12.86 р. № 521/30-18).

Працівник, який замішує тимчасово відсутнього працівника. на період замісництва звільняється від виконання обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи, і йому виплачується різниця між його фактичним посадовим окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує.

Штатним заступникам, помічникам відсутніх працівників (у разі відсутності посади заступника) різниця в окладах не виплачується.

При цьому не допускається тимчасового замісництва керівником одного структурного підрозділу посади керівника іншого структурного підрозділу, хоча він і не є штатним заступником відсутнього працівника.

У разі застосування тимчасового замісництва працівник визначається тимчасово виконуючим обов’язки в порядку тимчасового переведення на іншу роботу.

За частиною 1 ст. 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згоди.

Доручення працівникові роботи за тимчасовим замісництвом оформлюється наказом (розпорядженням) по установі, організації.

Ураховуючи зазначене, якщо наказом по установі, організації на працівника покладається виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника такої самої категорії персоналу, йому встановлюється доплата до 50%, а в разі покладення на працівника обов’язків з тимчасового замісництва за більш відповідальною посадою йому виплачується різниця в посадових окладах.

Водночас згідно зі ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також на окремих виробництвах, у цехах, на дільницях, у відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для такої категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, режиму, може вводитися підсумований облік робочого часу.

У разі застосування підсумованого обліку робочого часу розпорядок робочого дня і графіки змінності мають бути побудовані таким чином, щоб робочий час, який зобов'язані відпрацювати працівники за обліковий період, установлений у колективному договорі, відповідав установленій законодавством нормі робочих годин, що припадає на цей період.

Наприкінці кожного місяця провадиться нарахування працівникам належної їм заробітної плати згідно з чинними умовами оплати праці: нарахування окладів, доплат і надбавок, у тому числі за роботу в нічний час, у святкові і неробочі дні, тощо, а після закінчення облікового періоду за наявності надурочних годин провадиться оплата надурочної роботи.

При цьому, якщо працівник відпрацював усі робочі години, встановлені йому графіком виходу на роботу (графіком змін), то йому мають нараховувати оклад, установлений йому в трудовому договорі (штатному розписі), проврсти за потреби доплату до розміру мінімальної заробітної плати та врахувати, що доплата за роботу в нічний час розраховується із встановленого працівникові окладу, проте нараховується понад розмір мінімальної заробітної плати.

Для підприємств, установ, організацій, на яких установлено підсумований облік робочого часу, з метою зменшення годин надурочної роботи та навантаження на фонд оплати праці можна застосовувати такі облікові періоди, як півріччя рік.

Щодо надурочної роботи, то згідно зі ст. 62 КЗпП роботи понад установлену тривалість робочого дня (ст. 52, 53 і 61 КЗпП) вважаються надурочними.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у виняткових випадках, зокрема, для продовження роботи в разі нез’явлення працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в такому разі власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Статтею 65 КЗпП передбачено граничні норми застосування надурочних робіт. Зокрема, зазначено, що такі роботи не мають перевищувати для кожного працівника чотирьох годин упродовж двох днів поспіль і 120 год на рік.

Роботодавець повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Відповідно до ст. 106 КЗпП за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

Головний спеціаліст,
Світлана КОНОВАЛ

"Праця i зарплата" N 41 (1053), 08 листопад 2017 р.
Передплатний iндекс: 30214