Вимоги до ведення кадрової документації приватними підприємцями

У розумінні трудового законодавства приватний підприємець, який використовує найману працю, є роботодавцем. Відповідно, на відносини приватного підприємця і найманих працівників поширюються норми КЗпП України.

Тобто, уклавши з фізичною особою трудовій договір фізична особа - підприємець набуває статусу роботодавця, що в подальшому обумовлює, окрім виконання обов’язків податкового агента (нарахування, утримання та сплата всіх податків, зборів з доходів, нарахованих працівникам), ще й складання та ведення кадрової документації по кожному працевлаштованому робітнику.

Нагадаємо, фізичні особи - підприємці, які знаходяться на загальній системі оподаткування, не мають обмежень щодо кількості найманих працівників. Обмеження щодо їх кількості передбачено лише для фізичних осіб - підприємців на спрощеній системі оподаткування.

Право використовувати працю найманих осіб передбачено лише для підприємців на спрощеній системі оподаткування 2-ї та 3-ї груп.

У підприємців-єдинників 2-ї групи їх може бути не більше 10. При цьому, не враховуються наймані працівники, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею передбаченого законодавством віку, а також з 01.01.2017 р. працівники, призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період (пп. 291.4.1 п. 291.4 ст. 291 гл. 1 розд. XIV ПК України).

Для ФОПів-спрощенців 3-ї групі кількість працівників необмежена.

Кадрова документація за укладеними трудовими договорами

На сьогодні законодавством про працю прямо не передбачено обов’язку підприємця вести кадрову документацію при застосуванні найманої праці.

Разом з тим, згідно зі ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний, зокрема, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

Крім того, згідно зі ст. 2 Закону про відпустки право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Черговість надання основних щорічних відпусток згідно зі ст. 10 Закону про відпустки визначається графіками, які затверджуються власником, і доводиться до відома всіх працівників.

Тож, для виконання всіх приписів трудового законодавства й запобігання чималих штрафів в цій сфері фізичній особі - підприємцю, яка планує використовувати найману працю, необхідно ознайомитись з поняттям кадрова документація, її складом, порядком ведення.

Види документів у кадровому обліку

Під кадровою документацією маються на увазі документи, які регламентують порядок використання роботодавцем найманої праці, регістри обліку робочого часу, документи, що відображають факти прийняття на роботу, звільнення з роботи, надання відпустки, направлення у відрядження тощо.

Тобто, крім укладання договорів з найманими працівниками підприємцю необхідно затверджувати, складати та вести:

- організаційні документи (штатний розпис, правила внутрішнього розпорядку, посадові інструкції);

- розпорядчі документи особового складу [накази (розпорядження) про прийом на роботу, переведення і звільнення працівників; надання відпусток; заохочення і стягнення; внесення змін до трудової книжки; зміни, що стосуються особистості працівника (зміна прізвища, найменування посади, заміщення посади за штатним розписом тощо)].

- облікові документи по кадрам (особові картки працівників, табель обліку робочого часу; відомості про нарахування та виплату заробітної плати найманим працівникам, графіки відпусток).

Тож, що треба знати фізичній особі - підприємцю про кожний вид документу у кадровому обліку.

Вимоги до трудових договорів

Для працевлаштування та укладання трудового договору працівник подає такі документи:

- паспорт;

- реєстраційний номер облікової картки платника податків (ідентифікаційний номер);

- документ про освіту;

- трудову книжку (за наявності);

- за потреби - документ про стан здоров’я;

- за наявності - документ військового обліку, документи про інвалідність, пенсійне посвідчення, чорнобильське посвідчення, свідоцтво про народження дитини працівника, інші документи, у тому числі ті, що підтверджують право на доплати та надбавки.

Звернемо увагу, що згідно ч. 6 ст. 24 КЗпП України трудовий договір між фізичною особою - підприємцем та фізичною особою укладається лише в письмовій формі.

Форма трудового договору між працівником і фізичною особою - підприємцем затверджена Наказом N 260. Незважаючи на те, що форма договору затверджена нормативно, сторони мають право самостійно вирішувати питання щодо безпосереднього змісту договору, а тому можуть вносити у трудовий договір потрібні зміни і доповнення, які не повинні погіршувати умови праці порівняно з чинним законодавством.

Раніше ФОП при укладанні трудових договорів з працівниками зобов’язані були зареєструвати такий договір у Державній службі зайнятості за місцем свого проживання. Але з 01.01.2015 р. ця вимога скасована, бо виключена ст. 24-1 КЗпП України.

Нумерацію укладених після 1 січня 2015 року трудових договорів підприємцю необхідно вести самостійно. Для цього зручніше вести Журнал реєстрації трудових договорів, який може бути розроблений в довільній формі, наприклад, з такими графами: "Дата"; "N"; "П. І. Б."; "Строк трудового договору" (якщо є); "Підпис працівника про одержання примірника трудового договору".

Складання наказів й розпоряджень

Для роботодавців, у тому числі для ФОПів, ч. 3 ст. 24 КзпП України встановлено вимогу згідно з якою працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням працедавця, і повідомлення органів ДФС про прийняття працівника на роботу в порядку, визначеному КМУ.

Отже, під кожен трудовий договір слід складати наказ (розпорядження) про прийняття на роботу й повідомляти податкову перед допуском працівника до роботи.

Для оформлення наказу використовується типова форма N П-1, затверджена Наказом N 489. Окремо відмітимо, що припинення трудового договору також оформляється наказом, як правило, за типовою формою N П-4 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)", затвердженою Наказом N 489.

Крім того, фізичній особі - підприємцю створювати в довільній формі, але із зазначенням обов’язкових реквізитів, необхідно й накази про відпустки, відрядження, будь-які заохочення працівників. Відповідні зразки таких наказів (розпоряджень) наведено також у Наказі N 489.

Облік всіх складених наказів (розпоряджень) також можна вести у Журналі обліку наказів або розпоряджень. Для цього, нумерацію різних за змістом кадрових наказів доцільно вести з літерним позначенням, наприклад, до порядкового номеру наказу про рух персоналу (прийом, переведення, звільнення, відрядження) додавати літеру "П"; в наказах про відпустки - "В" тощо.

Направлення повідомлень про
прийняття працівника на роботу

Порядок повідомлення ДФСУ та її територіальних органів про прийом працівника на роботу встановлено Постановою N 413.

Повідомлення про прийняття працівника на роботу подається до територіальних органів ДФСУ за місцем обліку платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (ЄСВ) за формою, встановленою Постановою N 413, до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором.

У формі повідомлення слід зазначити:

- реєстраційний номер облікової картки підприємця;

- прізвище, ім’я, по батькові працівника;

- реєстраційний номер облікової картки платника податків - працівника (індивідуальний податковий номер або серію та номер паспорту);

- номер і дату розпорядження про прийом на роботу.

В таблиці повідомлення передбачена графа, в якій проставляється категорія працівника:

1 - наймані працівники з трудовою книжкою;

2 - наймані працівники без трудової книжки.

Наявність цієї графи вказує на те, що повідомляти орган ДФСУ необхідно про всіх прийнятих працівників як штатних (у графі 4 - "1"), так і сумісників (у графі 4 - "2"), в тому числі і прийнятих з випробувальним терміном та/або за строковим трудовим договором.

Крім того, про прийняття працівників, з якими укладається контракт, також необхідно подати повідомлення, оскільки контракт є різновидом трудового договору.

Також треба звернути увагу на заповнення графи 9 "Дата початку роботи". Заповнюючи цю графу треба мати на увазі, що датою прийняття на роботу потрібно вважати обумовлену сторонами дату, з якої працівник приступає до виконання своїх трудових обов’язків (дату фактичного виходу на роботу).

Заповнення трудових книжок

Уклавши трудовий договорів з працівником так само, як і інші роботодавці, фізичні особи - підприємці зобов’язані вести трудові книжки на своїх найманих працівників.

Тож усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться фізичною особою-підприємцем самостійно після видання відповідного наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення. За відсутності печатки всі записи у трудовій книжці завіряються тільки підписом (Лист N 492/06/186-15).

Якщо прийнято на роботу працівника без відкритої трудової книжки приватному підприємцю необхідно власноруч заповнити першу сторінку трудової книжки, зазначивши повні П. І. Б. працівника та дату його народження, а також поставити свій підпис і печатку (за її наявності) в полі "Підпис особи, відповідальної за видачу трудових книжок", а вже потім внести до неї запис про прийняття на роботу.

Зверніть увагу, Мінсоцполітики рекомендує у графі 4 трудової книжки зазначати номер і дату локального акта роботодавця (наказу і розпорядження) (Лист N 191/06/187-15).

Тобто, незважаючи на вимоги не упорядкованого відповідно до КЗпП України пп. 2.21-1 Інструкції N 58, який регламентує порядок заповнення трудових книжок, ФОПу потрібно навести реквізити розпорядження про прийняття на роботу, а не укладеного трудового договору.

Також слід мати на увазі, що якщо прийнято на роботу працівника за сумісництвом, то на відміну від основного місця роботи, працівник працює лише обумовлену кількість годин без внесення відомостей до трудової книжки.

Згідно роз’яснень, наведених у Листі N 09-488-к, достатньо заповнювати трудову книжку тільки державною мовою. Всі записи виконуються акуратно, кульковою ручкою, чорнилом чорного, синього або фіолетового кольорів (п. 2.4 Інструкції 58).

Зберігаються трудові книжки безпосередньо у працівників, а не у підприємця (п. 2.21-1 Інструкції N 58).

Затвердження штатного розпису

Штатний розпис є документом, що встановлює структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назви посад, чисельність персоналу та оклади за кожною посадою (Лист N 336/13/155-13).

Згідно роз’яснень Мінсоцполітики в Листі N 5907/0/10-16/06 складання штатного розпису є необхідним у роботі з персоналом.

На підставі штатного розпису приймаються рішення, зокрема про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, встановлення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретному працівникові. Наявність штатного розпису є гарантією забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці.

Прийняття, затвердження штатного розпису у юридичних осіб супроводжується укладанням колдоговорів.

Фізичній особі-підприємцю не обов’язково укладати колдоговір із найманими працівниками. Достатньо видати спеціальний локальний нормативний акт (наказ, розпорядження), в якому необхідно визначати кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами.

Штатний розпис, як правило, вводиться в дію з початку календарного року і діє впродовж усього року.

За необхідності до штатного розпису можуть бути внесені зміни. Якщо вони не істотні, то, як правило, видають наказ про внесення змін до штатного розпису. Якщо ж змін багато, то є сенс викласти штатний розпис у новій редакції.

Штатній розпис можна скласти за прикладом Типової форми, затвердженої Наказом N 57. Складений штатний розпис може передбачати наступні графи з наступною інформацією:

- назви посад або структурних підрозділів (за наявності). В цих графах треба зазначати всі необхідні посади і професії, у тому числі ті, які посідають сумісники, а також вакантні посади. Назви посад (професій), які передбачаються в штатному розписі, повинні відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010;

- кількість штатних одиниць. Кількість штатних одиниць визначається самостійно. Допустиме встановлення в штатному розписі кількість штатних одиниць за посадами менше 1. Наприклад, 0,75 або 0,5 - якщо за цією посадою не потрібна зайнятість працівника повний робочий час. Також на одну одиницю, вказану в штатному розписі за певною посадою (професією), може бути прийнято два працівники з неповним робочим днем на 0,5 штатної одиниці кожен;

- посадові оклади, надбавки і доплати, фонд заробітної плати за місяць. У штатному розписі допускається затвердження однакових найменувань посад з різними посадовими окладами (тарифними ставками). Але, оклад (місячна тарифна ставка) працівника не може бути менше прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на поточний рік. Доплати та/або надбавки зазначають лише,

ті які є складовими системи оплати праці і мають постійний характер.

Складання внутрішнього трудового розпорядку

Наявність правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено ст. 142 КЗпП України. Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають організацію роботи, обов’язки працівників, режим роботи та інші питання.

В цілому правила складаються в довільній формі і можуть містити наступну інформацію:

- порядок прийому на роботу працівників та звільнення їх з роботи;

- права і обов’язки роботодавця;

- права і обов’язки працівників;

-режим роботи;

- порядок заохочення за роботу;

- порядок накладення стягнення за порушення трудової дисципліни тощо.

Розроблення посадових інструкції

Посадова (робоча) інструкція - локальний нормативний документ, який регламентує основні завдання, обов’язки, права, знання, відповідальність, кваліфікаційні вимоги та відносини за професією (посадою) працівника. Посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі.

При складанні посадових інструкцій треба керуватись Довідником кваліфікаційних характеристик працівників, а введення їх - затверджувати наказом.

Що стосується відповідальності, то чітких та однозначних санкцій за відсутність посадових інструкцій законодавством не передбачено.

Однак відсутність посадової інструкції помітно ускладнює можливість прийняття рішень про притягнення працівників до дисциплінарної, матеріальної, а іноді й до адміністративної та кримінальної відповідальності за правопорушення, пов’язані з невиконанням чи неналежним виконанням посадових обов’язків.

Крім того, відсутність посадової інструкції може викликати труднощі при звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП України у разі "виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я".

Наявність особових карток працівників

На сьогодні залишається не врегульованим питання ведення саме підприємцями особових карток працівників.

З одного боку, фізичні особи - підприємці, у яких є наймані працівники, теоретично повинні виконувати всі приписи кадрової політики, які поширюються на юридичних осіб (на підприємства, організації, установи).

З іншого боку, Інструкція N 58, яка є єдиним нормативно-правовим актом, що містить обов’язок вести особову картку працівника (п. 2.5.), містить посилання на недійсну з 01.01.2010 р. типову форму П-2, затверджену Наказом N 277 і, відповідно, не може бути застосована.

Дійсна на сьогодні Типова форма П-2 "Особова картка працівника" затверджена Наказом N 495/656. Її було розроблено для збору статистичної інформації, до якої фізична особа - підприємець не має жодного відношення, та на виконання Закону про військову службу, а не трудових приписів, передбачених КЗпП України.

Таким чином, порушення ведення особової картки працівника не відноситься до порушень трудового законодавства і не може бути підставою для накладання фінансових санкцій, наприклад, за ст. 265 КЗпП України за інші порушення трудового законодавства України.

Крім того, Міноборони в Листі N 116/9/5/2807 обов’язок щодо військового обліку, а саме персонального обліку призовників і військовозобов’язаних працівників за типовою формою N П-2 "Особова картка працівника" та звітування щодо їх змін покладає лише на підприємства, організації, установи тощо.

Для цього оновлена форма П-2 містить Розділ II "Відомості про військовий облік", який заповнюється на підставі військового квитка або приписного свідоцтва.

Знову ж таки "але"! Є свіжесеньке роз’яснення Держстатистики де, по-перше, нову Типову форму П-2 все ж таки прив’язують до Інструкції N 58: "...особова картка використовується не тільки для статистичного обліку, а й для інших цілей. Так, реквізит "Підпис працівника" у розділі IV особової картки введено з урахуванням положень пункту 2.5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників..".

Згідно цього п. 2.5 Інструкції N 58 з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розпис в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

По-друге, зазначено, що під час проведення перевірок державними інспекторами з питань праці на підприємствах усіх форм власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, значна увага приділяється, зокрема, належному оформленню трудових відносин із найманими працівниками.

Зокрема, пп. 1.1.11 Акта перевірки додержання суб’єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого Наказом N 390, до питань, що підлягають перевірці, належить наявність підпису працівника в особовій картці про ознайомлення із записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення (Лист N 09.4-12/307-16).

Тож, обачні підприємці на підставі наказу про прийняття на роботу за бажанням складають особову картку працівника, заповнюючи:

- Розділ І "Загальні відомості" - на підставі опитування працівника і наданих ним документів. У пункті 7 розділу зазначають стаж роботи, обчислений за записами в трудовій книжці по дату звільнення з попереднього місця роботи включно;

- Розділ II "Відомості про військовий облік" - на підставі військового квитка або приписного свідоцтва;

- Розділ IV "Призначення і переведення" - вносять запис про прийняття на роботу/призначення на посаду.

Разом з особовими картками працівників можна зберігати копії паспорту, індивідуального номеру, свідоцтва про народження дітей до 18 років та інших документів, що дають право на якісь пільги.

Ведення табелю обліку робочого часу та відомості про заробітну плату

На даний момент чинною є типова форма табелю N П-5 "Табель обліку використання робочого часу", затверджена Наказом N 489. Але, форма має рекомендаційний характер і підприємцю можна максимально її спростити, залишивши тільки необхідні показники.

Взагалі табель обліку робочого часу складається для самоконтролю:

- для вірного нарахування заробітної плати, надбавок, доплат тощо;

- контролю додержання чи перевищення норми робочого часу;

- контролю роботи працівників на умовах неповного робочого часу, та при будь-якій перевірці допоможе довести правильність своїх дій або розрахунків.

Ніяких форм, спеціально затверджених для підприємців немає. Є лише форми N П-6 "Розрахунково-платіжна відомість працівника" та N П-7 "Розрахунково-платіжна відомість (зведена)", затверджені Наказом N 489, якими здебільшого користуються лише юридичні особи та на їх основі ведуть "дорослий" бухгалтерський облік. Але вони є зовсім беззмістовними.

Підприємцям доцільно розробити власну лаконічну та змістову форму відомості про нарахування та виплату заробітної плати найманим працівникам.

Складання графіку відпусток

Так, черговість надання основних щорічних відпусток визначається графіками, які затверджуються власником, і доводиться до відома всіх працівників.

Типової форми графіка відпусток не має. Тому він складається у довільній формі (Лист N 140/13/116-10). При складанні графіків враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Як бачимо, спрощена систему ведення кадрової документації для підприємців є недосконалою та без чітких вимог щодо її складання та ведення.

На практиці, не ведення "зайвих", на думку підприємця, кадрових документів призводить до застосування фіскальними органами та інспекціями по труду штрафних санкцій за, так звані "інші порушення..", що передбачені як ст. 265 КЗпП України, так і ст. 41 КУпАП. Тож будьте обачними!

Чи можна без кадрового обліку взагалі?

Обійти, уникнути кадровий облік можливо лише уклавши з фізичними особами цивільно-правові договори.

Так, на рівні з юридичними особами фізичні особи - підприємці вправі працю фізичних осіб використовувати на підставі цивільно-правових договорів.

Найбільш поширеними серед останніх є договори на виконання робіт (договори підряду) та про надання послуг.

Цивільно-правові договори породжують менший обсяг обов’язків порівняно з трудовими договорами. Але зупиняти свій вибір на цивільно-правових договорах, використовуючи їх як замінник трудового договору, можна далеко не завжди.

Процес вибору ускладнюється тим, що між трудовим та цивільно-правовими договорами є багато спільного.

Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець (власник або уповноважений ним орган), а цивільно-правового - замовник і виконавець (Лист N 10620/0/2-17/13).

Цивільно-правові договори укладаються для виконання певної роботи чи послуги, яку фізична особа виконує самостійно на свій розсуд і вичерпуються виконаною роботою, тобто цей договір розрахований на одноразове використання.

Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, самостійно організовує свою роботу (якщо іншого не передбачено цивільно-правовим договором) і виконує її на власний ризик. Питання використання матеріалів та інструментів, необхідних для надання послуг або виконання робіт, визначається умовами цивільно-правового договору. Законодавство про працю на такі відносини не поширюється.

Предметом договору підряду є результат праці підрядника, який здається в стані, придатному для вимірювання та оцінювання.

Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт чи виконання іншої роботи з передачею замовнику результатів роботи.

За договором про надання послуг виконавець зобов’язується вчинити певні дії або провести певну діяльність, яка не має матеріального виміру, але використовується і споживається замовником в процесі цих дій або діяльності.

Отже, основними ознаками цивільно-правового договору є:

- суб’єкти правовідносин є фізичні та юридичні особи, або ФОП;

- роботи чи послуги мають одноразовий характер;

- предмет договору це результат виконання робіт, надання послуг;

- правила внутрішнього розпорядку не поширюються на виконавця робіт чи надавача послуг;

- відносини між сторонами наказами не регулюються;

- виконання робіт, надання послуг виконавець регулює сам на свій ризик;

- за виконану роботу, надану послугу виплачується винагорода згідно з актом виконаних робіт чи наданих послуг;

- правові відносини регулюються нормами цивільного права;

- виконавець робіт чи послуг не має соціальних гарантій, а саме не має права на щорічну відпустку чи її компенсацію, йому не надається допомога по вагітності та пологах та тимчасовій втраті працездатності, не виплачуються страхові виплати у разі нещасного випадку на виробництві, не виплачується допомога на поховання.

Отже, обравши саме цей вид трудових відносин фізична особа - підприємець уникає обов’язку ведення кадрової документації відносно фізичної особи, з якою укладено договір цивільно-правового характеру. Жодних додаткових наказів (розпоряджень), повідомлень до ДФС складати не потрібно.

Для того щоб обрати найбільш вигідний варіант відносин підприємця з фізособою, замало назвати договір з ним трудовим або цивільно-правовим. Адже назва договору сама по собі ні на що не впливає. Найголовніше тут - зміст договору.

Список використаних документів

КЗпП України - Кодекс законів про працю України

КУпАП - Кодекс України про адміністративні правопорушення

ПК України - Податковий кодекс України

Закон про відпустки - Закон України від 15.11.1996 р. N 504/96-ВР "Про відпустки"

Закону про військову службу - Закон України від 25.03.1992 р. N 2232-ХІІ "Про військовий обов’язок і військову службу" в редакції від 18.06.1999 р. N 766-XIV

Довідник кваліфікаційних характеристик працівників - Довідник кваліфікаційних характеристик працівників, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. N 327

Інструкція N 58 - Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мін’юсту України, Мінпраці України, Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 р. N 58

Класифікатор професій ДК 003:2010 - Національний класифікатор України (Класифікатор професій) ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р N 327

Наказ N 57 - Наказ Мінфіну України від 28.01.2002 р. N 57 "Про затвердження документів, що застосовуються в процесі виконання бюджету"

Наказ N 260 - Наказ Мінпраці України від 08.06.2001 р. N 260 "Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою"

Наказ N 277 - Наказ Мінстату України від 27.10.1995 р. N 277 "Про затвердження типових форм первинного обліку особового складу"

Наказ N 390 - Наказ Мінсоцполітики України від 02.07.2012 р. N 390 "Про затвердження Порядку проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів"

Наказ N 489 - Наказ Держкомстату України від 05.12.2008 р. N 489 "Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики"

Наказ N 495/656 - Наказ Держкомстату України, Міноборони України N 495/656 "Про затвердження типової форми первинного обліку N П-2 "Особова картка працівника""

Постанова N 413 - Постанова КМУ від 17.06.2015 р. N 413 "Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу"

Лист N 09-488-к - Лист Мінсоцполітики України від 19.10.2005 р. N 09-488-к "Про надання роз’яснення щодо трудових книжок"

Лист N 140/13/116-10 - Лист Мінпраці України від 13.05.2010 р. N 140/13/116-10 "Про роз’яснення деяких питань законодавства"

Лист N 336/13/155-13 - Лист Мінсоцполітики України від 25.04.2013 р. N 336/13/155-13 "Щодо штатного розпису"

Лист N 09.4-12/307-16 - Лист Держстатистики України від 21.11.2016 р. N 09.4-12/307-16 "Щодо порядку ведення типової форми первинної облікової документації N П-2"

Лист N 5907/0/10-16/06 - Лист Мінсоцполітики України від 21.11.2016 р. N 5907/0/10-16/06 "Щодо кадрової документації при застосуванні найманої праці"

Лист N 492/06/186-15 - Лист Мінсоцполітики України від 03.12.2015 р. N 492/06/186-15 "Щодо трудової книжки"

Лист N 191/06/187-15 - Лист Мінсоцполітики України від 30.03.2015 р. N 191/06/187-15 "Щодо недопуску до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням роботодавця або уповноваженого ним органу"

Лист N 116/9/5/2807 - Лист Міноборони від 31.03.2017 р. N 116/9/5/2807 "Щодо персонального обліку призовників та військовозобов’язаних"

Лист N 10620/0/2-17/13 - Лист Мінсоцполітики України від 23.05.2017 р. N 10620/0/2-17/13 "Щодо використання праці фізичних осіб за договорами цивільно-правового характеру"

Ірина Бубирь

"Консультант бухгалтера" N 19 (839) 09 жовтня 2017 року
Передплатний індекс: 22789 (змішана російська/українська мова)