КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Особливості припинення трудового
договору з ініціативи працівника

Громадяни реалізують своє право на працю укладенням трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Звільнення з роботи працівника за власним бажанням урегульоване ст. 38 КЗпП.

Працівник, що уклав трудовий договір на невизначений строк, має право в будь-який час розірвати його, а власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в установленому порядку звільнити його. Як правило, в разі такого звільнення працівник зобов’язаний відпрацювати два тижні. Не звільнення вважається звільненням за власним бажанням без поважних причин.

У разі такого звільнення до адміністрації підприємства, установи, організації працівник в установленому порядку подає письмову заяву, яка вважається фактом попередження власника або уповноваженого ним органу про звільнення.

Двотижневий строк попередження обчислюєтьдя з дати фактичного попередження власника або уповноваженого ним органу, а не з дати, зазначеної в заяві працівника.

Статтею ст. 241-1 КЗпП передбачено, що строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Так, якщо працівник, наприклад, у вівторок попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, то останнім його робочим днем буде відповідний вівторок через два тижні.

Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

У період двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу як для працівника, так і для власника або уповноваженого ним органу.

До закінчення двотижневого строку попередження працівник не має права самовільно залишати роботу без згоди на це власника або уповноваженого ним органу, інакше власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з власної ініціативи за прогул без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Якщо впродовж двотижневого строку попередження буде виявлено факти порушення працівником трудової дисципліни, то підставою для розірвання трудового договору може бути ініціатива власника або уповноваженого ним органу.

Якщо строк попередження про звільнення за власним бажанням закінчився, працівник має право припинити роботу незалежно від того, чи видав власник або уповноважений ним орган наказ(розпорядження) про звільнення.

Під час звільнення працівника за власним бажанням його волевиявлення буде цілком достатньо, і вже через два тижні після подання відповідної заяви в будь-який спосіб працівник має право не виходити на роботу незважаючи на рішення свого керівництва.

У заяві працівник повинен зазначити дату свого звільнення та причину звільнення (власне бажання) або іншу поважну причину.

Слід зазначити, що заяву про звільнення працівник може подати як у період роботи, так і в період його відсутності на роботі (відпустка, тимчасова непрацездатність, відрядження тощо).

Працівникові слід звернути увагу на те, щоб власник або уповноважений ним орган був вчасно (за два тижні) попереджений у письмовій формі про його намір припинити трудові відносини.

Так, для уникнення в подальшому спору щодо дати попередження власника або уповноваженого ним органу працівником, що звільняється, останньому доцільно вимагати відповідної відмітки. Про прийняття заяви із зазначенням дати та вхідного номера на її копії, що залишається в нього.

Якщо власник або уповноважений ним орган відмовляється прийняти заяву, працівник має право надіслати її рекомендованим поштовим відправленням з повідомленням про вручення. Якщо працівник надсилає свою заяву таким поштовим відправленням, то фактичним днем попередження буде вважатися дата вручення, що зазначається в такому повідомленні.

Законодавством передбачено випадки, за яких власник або уповноважений ним орган зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який той просить. У таких випадках звільнення вважатиметься звільненням за власним бажанням з поважних причин, при цьому двотижневий строк попередження може бути скорочений.

Поважні причини в разі звільнення з ініціативи працівника такі:

- переїзд на нове місце проживання. У разі такого переїзду працівникові доцільно пред'явити паспортні відомості щодо реєстрації за новим місцем проживання, довідку про переїзд місцевого органу виконавчої влади або органу самоврядування, довідку відповідних органів про наявність за новим місцем проживання умов, що унеможливлюють продовження роботи.

Під новим місцем проживання мається на увазі інший населений пункт. Можуть мати місце також інші умови, за яких продовження роботи унеможливлюється (віддаленість від місця роботи, відсутність транспорту тощо);

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість. У разі такого переведення потрібно пред’явити довідку з місця роботи чоловіка (дружини) про переведення на роботу в іншу місцевість (тривале відрядження не може вважатися переведенням на роботу в іншу місцевість);

- вступ до навчального закладу. У разі вступу до навчального закладу працівник має пред’явити довідку (виклик) на навчання з навчального закладу. Під вступом до навчального закладу розуміється вступ на денне відділення вищого, професійно-технічного навчального закладу, до аспірантури, докторантури (незалежно від виду, типу, рівня акредитації);

- неможливість проживання в такій місцевості, підтверджена медичним висновком. У такому медичному висновку зазначається про те, що внаслідок негативного впливу навколишнього середовища працівник за станом здоров’я потребує виїзду із цієї місцевості;

- вагітність, підтвердженням чого є довідка медичної установи (термін та характер перебігу вагітності значення не мають);

- догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом. Свідоцтвом про народження підтверджується вік дитини, а посвідченням чи медичним висновком підтверджується статус дитини-інваліда.

Скористатися такою підставою для звільнення за власним бажанням можуть також опікун, піклувальник та особа, яка всиновила таких дітей, а також родичі (дідусь, бабуся тощо), які фактично доглядають за такими дітьми.

Власник або уповноважений ним орган не має права додатково вимагати від працівника документального підтвердження потреби такого догляду;

- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи, підтвердженням якого є медичний висновок або (в окремих випадках) довідка про те, що член сім’ї проживає разом із працівником. Згідно зі ст. 3 Сімейного кодексу України сім’ю складають особи, які спільно проживають, пов'язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки.

Підтвердженням перебування на інвалідності може бути посвідчення, виписка з акта огляду медико-соціальної експертної комісії, медичний висновок тощо;

- вихід на пенсію, в тому числі у зв’язку з інвалідністю, підтвердженням якого буде досягнення особою пенсійного віку, наявність права на одержання пенсії або встановлення будь-якої групи інвалідності.

Працівник не зобов’язаний фактично оформлювати пенсію, оскільки законодавство наділило працівника правом звичайного посилання на таку причину звільнення, надаючи за потреби власникові або уповноваженому ним органу документ, що підтверджує таке право працівника;

- прийняття на роботу за конкурсом. Рішення конкурсної комісії, довідка з майбутнього місця роботи про прийняття на роботу за конкурсом буде підтвердженням того, що працівник переміг на конкурсі чи прийнятий на іншу роботу за конкурсом.

Поважною причиною для звільнення працівника може бути також будь-яка інша життєва обставина, що спонукає працівника на звільнення.

Звільнення за наявності однієї з таких поважних причин буде вважається звільненням за власним бажанням з поважних причин.

Такий перелік не є вичерпним. У кожному конкретному випадку поважними можуть бути також інші причини.

Якщо поважні причини відсутні, то працівник зобов’язаний на вимогу власника або уповноваженого ним органу пропрацювати два тижні.

Якщо ініціювання працівником розірвання трудового договору зумовлене неможливістю продовжувати роботу, то працівник повинен документально повідомити власника або уповноважений ним орган, подаючи заяву про звільнення, в якій зазначити причину такого звільнення.

За наявності такої вимоги власник або уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Наявність заяви про звільнення, яка була працівником написана та подана під тиском власника або уповноваженого ним органу, не позбавляє працівника права на звернення до суду з відповідною позовною заявою про поновлення його на роботі.

Відповідно до п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про звільнення за ст. 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнення відповідальності за винні дії не може розцінюватися як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього впродовж цього строку в установленому порядку інше дисциплін нарне стягнення.

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якшо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

Найпоширенішим прикладом невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю є несвоєчасна виплата працівникові заробітної плати.

Відповідно до ст. 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), але не рідше від двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше від семи днів після закінчення періоду, за який провадиться виплата.

Отже, підставою для виникнення в працівника права на звільнення за власним бажанням у визначений ним строк може бути саме несвоєчасна виплата заробітної плати, оскільки така бездіяльність власника або уповноваженого ним органу буде порушенням законодавства про працю.

Крім того, під невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю можна розглядати також, наприклад: безпідставне зменшення заробітної плати; порушення строків виплати заробітної плати; безпідставне застосування дисциплінарного стягнення або порушення порядку його застосування; відправлення у відпустку без збереження заробітної плати без згоди працівника; ненадання відпустки; систематичне залучення до виконання робіт, не передбачених функціональними обов’язками; зміну істотних умов праці без попередження працівника за два місяці тощо.

У разі порушення трудових прав працівника причина звільнення вважається поважною і власник або уповноважений ним орган не має права вимагати відпрацювання двох тижнів, мотивуючи будь-яким обґрунтуванням, та зобов’язаний звільнити працівника в той день, про який просить працівник відповідно до поданої заяви.

Для такого звільнення з ініціативи працівника важливим моментом є правильне написання ним заяви про звільнення, яка має містити конкретні факти порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю або умов трудового договору.

Цю заяву потрібно обов'язково зареєструвати в канцелярії підприємства, установи, організації, зазначивши на її копії вхідний реєстраційний номер, або відправити поштою з повідомленням про вручення.

Для правильного обґрунтування звільнення працівникові потрібно проаналізувати чинні на підприємстві, в установі, організації нормативно-правові акти, які регламентують трудові права та обов’язки працівників, режим роботи та відпочинку, надання деяких гарантій, компенсацій тощо (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, інструкції та інші нормативно-правові документи з питань регулювання трудових відносин).

У разі непідтвердження або невизнання зазначених працівником причин звільнення (порушення власником або уповноваженим ним органом трудового законодавства) власник або уповноважений ним орган не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

У разі звільнення через порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору працівникові відповідно до ст. 44 КЗпП виплачується в розмірі передбаченому колективним договором, але не менша від тримісячного середнього заробітку. У чинному на підприємстві, в установі, організації колективному договорі може бути передбачено більший розмір вихідної допомоги.

Якщо власник або уповноважений ним орган звільнив працівника не за ч. 3. ст. 38 КзпП, а за іншою підставою, такі його дії можна оскаржити в судовому порядку.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, якщо це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і зазначити в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У разі порушення законодавства про працю винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності.

Згідно зі ст. 265 КЗпП посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

За статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення за порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплату їх не в повному обсязі, порушення терміну надання посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними особами - підприємцями працівникам, у тому числі колишнім, на їхню вимогу документів щодо їхньої трудової діяльності на такому підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця, потрібних для призначення пенсії (про стаж, заробітну плату тощо), визначеного Законом України "Про звернення громадян", або надання зазначених документів, що містять недостовірні дані, порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, а також за інші порушення вимог законодавства про працю на посадових осіб підприємств, установ й організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності накладається штраф.

Статтею 172 Кримінального кодексу України за грубе порушення законодавства про працю передбачено відповідальність не тільки у вигляді штрафу, а й позбавлення права обіймати певні посади чи провадити певну діяльність або виправні роботи. Аналогічна відповідальність передбачається за безпідставну невиплату заробітної плати більш як за один місяць, учинену умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності.

Щодо припинення строкового трудового договору

За частиною 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Як правило, підставою припинення такого договору є закінчення його строку.

Порядок дострокового розірвання з ініціативи працівника строкового трудового договору дещо відрізняється від порядку розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк. Так, під час укладення строкового трудового договору працівник фактично погоджується працювати'певний строк, відповідно він не матиме права розривати трудові відносини до закінчення строку договору в односторонньому порядку без поважних на це причин.

Статтею 39 КЗпП передбачено, що строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; неможливості продовжувати роботу у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (за наявності в працівника відповідних поважних причин для звільнення, за яких працівник не може продовжувати роботу та за наявності яких власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник).

Працівник
передумав звільнятися

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не може звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч. 2 ст. 38 КЗпП).

Отже, працівник має право, незважаючи на подану ним заяву про звільнення, вийти на роботу наступного дня після звільнення. У такому разі трудовий договір не вважатиметься припиненим.

Якщо працівник забажає в майбутньому знову звільнитися, то він повинен подати власникові або уповноваженому ним органу нову заяву.

Відкликання заяви

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право відкликати заяву про звільнення до закінчення двотижневого строку попередження. Факт подання такої заяви власникові або уповноваженому ним органу потрібно зафіксувати.

Можливість відкликати заяву про звільнення залежить від того, яка підстава звільнення зазначена.

Право відкликати раніше подану заяву про звільнення є безумовним правом працівника, але тільки тоді, якшо підставою для звільнення є ст. 38 КЗпП.

Якщо на місце працівника, який бажає звільнитися, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладанні трудового договору, працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.

Звільнення працівника
на його бажання в період відсутності на роботі

Якщо працівник, написавши заяву про звільнення за власним бажанням, захворів і період хвороби перевищує строк попередження про звільнення за власним бажанням, про який просив працівник, то власник або уповноважений ним орган має право звільнити такого працівника. Період хвороби працівника підтверджується листком непрацездатності.

Крім того, перебуваючи у відпустці, працівник може звільнитися, поінформувавши про це власника або уповноважений ним орган. У такому разі звільнення працівника законодавством не забороняється. Заборона на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосується виключно випадків, коли звільнення провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Отже, чинне законодавство не забороняє звільняти працівника за власним бажанням у період тимчасової непрацездатності або відпустки.

Якщо в період своєї тимчасової непрацездатності, відпустки працівник не виявив бажання відкликати заяву про звільнення за власним бажанням, власник або уповноважений ним орган може задовольнити вимогу працівника на звільнення, адже ініціатива припинення трудового договору в такому випадку належить працівникові.

Оформлення звільнення
працівника та проведення розрахунку з ним

Законодавство про працю встановлює певний порядок оформлення припинення трудового договору з працівником.

Припинення трудового договору покладає на власника або уповноважений ним орган певні зобов’язання.

Під час припинення трудових правовідносин власник або уповноважений ним орган повинен дотримуватися спеціального порядку для того, щоб звільнення вважалося законним.

Так, про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган повинен видати наказ (розпорядження), в якому зазначити прізвище, ім’я, по батькові працівника, його посаду, дату та підставу припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю з конкретним посиланням на статтю, пункт закону (наприклад, "звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України"),

Якщо підставою для звільнення працівника за власним бажанням є поважна причина, що підтверджується відповідним документом, то про це слід зазначити в наказі (розпорядженні).

Працівник має бути ознайомлений із наказом (розпорядженням) під підпис. Крім того, на вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати йому копію наказу (розпорядження).

Якщо працівник в останній день роботи відсутній на робочому місці, то все одно видається наказ (розпорядження) про його звільнення.

Трудовий договір має бути розірваним не з дня видавання власником або уповноваженим ним органом відповідного наказу (розпорядження), а з моменту фактичного припинення роботи працівником.

Крім того, за ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені ст. 116 КЗпП.

Під повним розрахунком розуміється виплата працівникові:

- заробітної плати, що йому належить (ураховуючи день звільнення, оскільки він є останнім робочим днем);

- грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки, якщо працівник має на неї право;

- вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП), якщо працівник звільняється за власним бажанням унаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП). Вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому від тримісячного середнього заробітку.

Під час звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то такі суми мають бути виплачені не пізніше від наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою цих сум.

У разі невиплати з вини рласника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їхній розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримання до дня фактичного розрахунку.

Слід також зазначити, що відповідно до ст. 3 Закону України "Про відпустки" на бажання працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки, навіть якщо тривалість відпустки буде більшою за двотижневий строк попередження про наступне звільнення.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, якщо працівник має на неї право (ст. 83 КЗпП).

Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові його трудову книжку в день звільнення з унесеним до неї відповідним записом.

Відповідно до п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58, зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (із змінами; далі - Інструкція), записи в трудовій книжці про звільнення мають провадитися у точній відповідності до Формулювання чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Пунктом 2.4 Інструкції передбачено, що всі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видавання наказу (розпорядження), але не пізніше від тижневого строку, а в разі звільнення - в день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

За п. 4.1 Інструкції в разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

У разі затримання видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ (розпорядження) і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, зазначеному п. 2.10 Інструкції.

За відсутності в день звільнення працівника на роботі власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення про потребу отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмової згоди працівника (п. 4.2 Інструкції).

У разі звільнення за власним бажанням без поважної причини власник або уповноважений ним орган до трудової книжки працівника вносить такий запис: "Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України".

Записи про причини звільнення в трудовій книжці повинні провадитися у точній відповідності до формулювання чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Під час звільнення за власним бажанням з поважної причини робиться відповідний запис, наприклад: "Звільнений за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, ст. 38 КЗпП України".

Слід зазначити також, що відповідно до ст. 49 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на такому підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Оскарження працівником
неправомірного звільнення

Кожному громадянинові гарантується право на звернення до суду за вирішенням порушених прав. Отже, в разі незаконного звільнення працівник має право звернутися до суду для захисту своїх прав.

Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 01.11.96 р. № 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" визначено, що з урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Статтею 55 Конституції кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує.

Так, ст. 233 КЗпП установлено право працівника звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або мав дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Головний спеціаліст,
Ігор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 19 (1031), 24 травня 2017 р.
Передплатний iндекс: 30214