МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
ЛИСТ
29.04.2016 N 245/13/116-16
Про надання роз'яснення
У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто ваше звернення до народного депутата України <...> та повідомляється.
До питання N 1, порушеного в додатку 1 до листа
Відповідно до пункту 3-1 статті 25 Закону України "Про відпустки" в обов'язковому порядку на період оголошення на відповідній території карантину надається відпустка без збереження заробітної плати.
Крім того, батьки малолітніх дітей у період оголошення карантину, окрім згаданої відпустки без збереження заробітної плати, можуть скористатися іншими правами і гарантіями, передбаченими законодавством про працю, зокрема:
оформити у медичному закладі листок непрацездатності, що оплачується у встановленому порядку, якщо дитина захворіла у період карантину;
використати щорічну відпустку, а також додаткову соціальну відпустку, передбачену статтею 19 Закону України "Про відпустки", якщо вони мають на них право;
отримати відпустку без збереження заробітної плати, що надається за угодою сторін відповідно до статті 26 Закону України "Про відпустки" тривалістю до 15 календарних днів;
працювати на умовах неповного робочого часу відповідно до статті 56 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). На прохання вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до 14 років або дитину інваліда, та осіб, які виховують малолітніх дітей без матері, роботодавець зобов'язаний встановити їм неповний робочий час. Тоді як для інших категорій працівників неповний робочий час встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем.
Водночас роботодавці за рахунок власних коштів і в межах своїх повноважень мають право установлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові і соціально-побутові пільги для працівників, у тому числі інші види оплачуваних відпусток або відпусток більшої тривалості, ніж встановлено законодавством, на умовах, визначених у колективному договорі, що передбачено статтею 91 КЗпП України та статтею 69 Господарського кодексу України.
Що стосується надомної праці, слід зазначити таке.
Трудовим законодавством не заборонено укладати як при прийнятті на роботу, так і згодом трудові договори про роботу вдома з додержанням норм чинного законодавства.
На даний час праця надомників регулюється Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. N 275/17-99, з урахуванням, що його норми, які суперечать законодавству України, не діють, а також колективним та трудовим договорами.
Згідно з конвенцією Міжнародної організації праці 1996 року N 177 "Про надомну працю" термін "надомна праця" означає роботу, яку особа виконує:
за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
за винагороду;
з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками роботодавця.
Трудовий договір з надомниками - це своєрідний вид трудового договору про виконання роботи вдома, особистою працею, з матеріалів та з використанням знарядь і засобів праці, виділених підприємством або придбаних за рахунок його коштів.
Організація у надомних умовах трудових процесів допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички для виконання даних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, які мають бажання працювати вдома, провадиться представниками роботодавця за участю представників профспілкового органу, а у відповідних випадках - і представників санітарного та пожежного нагляду.
Забороняється доручати надомникам виконання таких видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.
Оплата праці надомників провадиться за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватись витрати, пов'язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо).
Також слід зазначити, що оскільки надомники розподіляють робочий час на свій розсуд і оплата праці провадиться за фактично виконану роботу, табель обліку робочого часу на таких працівників не ведеться.
Водночас роботодавець зобов'язаний вести облік усіх надомників, яким він надає роботу, та вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику, із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань; тарифних ставок оплати праці; витрат, пов'язаних з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода, тощо).
До питання N 2, порушеного в додатку 1 до листа
Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04.10.2006 р. N 359 затверджено Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу (далі - Методичні рекомендації).
Методичні рекомендації можуть бути використані підприємствами, установами, організаціями, незалежно від організаційно-правової форми, форми власності та господарювання, галузевої належності, з метою більш ефективного використання робочого часу та засобів виробництва. В окремих галузях економіки можуть бути розроблені методичні рекомендації з урахуванням специфіки їх функціонування.
Правовою підставою для встановлення гнучкого режиму робочого часу є стаття 13 КЗпП України та стаття 7 Закону України "Про колективні договори і угоди", згідно з якими питання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку встановлюються у колективному договорі.
Гнучкий режим робочого часу - це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.
Гнучкий режим робочого часу у більшості випадків передбачає підсумований облік робочого часу. В цих умовах обов'язковою вимогою є повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо).
Враховуючи зазначене, встановлення гнучкого режиму робочого часу чи укладення трудового договору про роботу вдома на час карантину належить до компетенції роботодавця. Порядок і умови згаданих режимів роботи мають бути врегульовані в колективному чи трудовому договорі.
Звертаємо увагу на те, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, вони мають лише роз'яснювальний, інформаційний характер і не встановлюють правових норм.
Заступник директора Департаменту
начальник відділу С. Рябоконь