КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Особливості укладення та припинення строкового трудового договору,
контракту, цивільно-правового договору

Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного громадянина на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Реалізація такого права на працю можлива через укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, яка використовує працю найманих працівників.

Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства (установи, організації) або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства (установи, організації) або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Крім того, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці через укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Як правило, трудовий договір укладається на невизначений строк. Проте ч. 2 ст. 23 КЗпП передбачається укладення строкового трудового договору. Так, строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Характер роботи означає, що робота не може виконуватися постійно, оскільки така робота є, наприклад, сезонною. Під умовами виконання роботи слід розуміти роботу, яка є постійною, але у зв'язку з певними обмеженнями її виконання трудові відносини можуть бути встановлені виключно на визначений термін (наприклад, працівник працевлаштовується за строковим трудовим договором для заміщення тимчасово відсутнього працівника).

Укладення трудового договору на певний строк, пов'язаний з інтересами працівника, спричинене його зацікавленістю в установленні трудових відносин саме на визначений строк. Це обумовлено, як правило, сімейно-побутовими обставинами. Підставою для укладення такого строкового трудового договору є заява працівника про прийняття на роботу, в якій зазначаються причини підписання саме строкового трудового договору.

Відповідно до п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова № 9) під час укладення трудового договору на визначений строк цей строк установлюється погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, вихід на роботу працівниці, яка перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами і доглядом за дитиною).

У наказі про прийняття на роботу обов'язково потрібно зазначити термін, на який працевлаштовується працівник. Якщо цього не буде дотримано, працівник вважатиметься прийнятим на роботу за безстроковим трудовим договором. Запис у трудовій книжці працівника проводиться без зазначення строковості трудових відносин.

Пунктом 9 постанови № 9 визначено: оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише тоді, якщо трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника (наприклад, його бажання), в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудоврго договору на визначений строк за відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним щодо визначення строку. Такі договори будуть вважатися укладеними на невизначений строк з моменту їхнього укладення.

Якщо укладення строкового трудового договору не передбачене певним законодавчим актом, то такий договір буде вважатися безстроковим.

Правовий статус працівників, які уклали строкові трудові договори, аналогічний правовому статусу працівників, що працюють за безстроковим трудовим договором.

Статтею 39-1 КЗпП передбачено продовження чинності строкового трудового договору на невизначений строк. Так, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їхнього припинення, чинність цього договору вважається продовженою на невизначений строк (якщо термін трудового договору встановлено за погодженням сторін; якщо трудовий договір укладено на час виконання певної роботи).

Трудові договори, що були переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

Законодавство не встановлює обов'язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням строку договору, заяви працівника також не вимагається.

До закінчення строку трудового договору роботодавець має видати наказ про звільнення працівника, оскільки закінчення цього строку не означає, що працівника звільнено автоматично.

Такий наказ про звільнення видається в останній день строкового трудового договору (якщо наказ видається раніше, то в ньому має бути дата звільнення, зазначена у строковому трудовому договорі). У будь-якому разі днем звільнення буде останній день роботи, визначений у трудовому договорі.

Статтею 39 КЗпП визначено підстави розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. Так, строковий трудовий договір (п. 2 і 3 ст. 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Віповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП цівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в такій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Підставою для звільнення є п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їхнього припинення.

Слід зазначити, що відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення у зв'язку із закінченням терміну строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається виключно з обов'язковим працевлаштуванням таких жінок. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

Крім цього, за наявності підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, власник або уповноважений ним орган може за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими укладено строкові трудові договори.

Щодо контракту

За частиною 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його чинності, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Порядок укладення контрактів визначений в Положенні про порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 р. № 170 (із змінами), Типовій формі контракту з працівником, затвердженій наказом Мінпраці України від 15.04.94 р. № 23 (із змінами), зареєстрованим у Мін'юсті України 28.04.94 р. за № 84/293, Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженій постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.95 р. № 597.

Відповідно до п. 7 постанови № 9 контракт є особливою формою трудового договору й укладається, якщо його застосування відповідає законодавству (ст. 21 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, якщо він належить до категорії працівників, які згідно із законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно із законодавством "України.

Щодо цивільно-правових договорів

Цивільним кодексом України (далі - ЦКУ) передбачено, що фізичні особи, як і фізичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності мають право бути учасниками цивільно-правових відносин, а саме: бути однією із сторін під час укладання цивільно-правових договорів.

Отже, в окремих випадках робота може виконуватися не за трудовим договором, а на підставі цивільно-правового договору.

Під час виконання робіт, надання послуг на підставі трудового договору має бути дотримано вимог трудового законодавства, а в разі укладання цивільно-правового договору на виконання певної роботи або за надання певних послуг слід керуватися цивільним законодавством.

Особа, яка виконує роботу на підставі цивільно-правового договору, на відміну від працівника не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, сама організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. Законодавство про працю на такі відносини не поширюється.

За наявності ознак, притаманних саме для трудових відносин (посада передбачена штатним розписом, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо), має укладатися трудовий договір, а за наявності ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, мають укладатися відповідні цивільно-правові договори.

На практиці найчастіше застосовують два види договорів, передбачених ЦКУ, за якими фізичних осіб можуть залучати до праці як юридичні, так і фізичні особи. Це договір підряду та договір про надання послуг.

Договір підряду - це не розрізнені вольові дії двох або більше осіб, а єдине волевиявлення, що виражає їхню спільну волю. Для того щоб ця загальна воля могла бути сформована і закріплена в договорі, він повинен бути вільний від будь-якого зовнішнього впливу.

Форма договору підряду може бути як усною, так і письмовою, і визначається відповідно до положень ст. 205-209 ЦКУ.

Положення ст. 206 ЦКУ щодо можливості вчинення в усній формі договору, який повністю виконується сторонами в момент їхнього вчинення, до договору підряду застосувати неможливо. Це обумовлено характером підрядних робіт, де об'єктивно між виникненням правовідносин і виконанням зобов'язань підрядником проходить певний час.

За договором про надання послуг відповідно до ст. 901 ЦКУ одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлене договором.

Відмінність між договором підряду і договором про надання послуг полягає в тому, що за договором про надання послуг результат праці замовникові зазвичай не передається, оскільки послуга, надана за таким договором, нерозривна з процесом її надання (послуги з охорони об'єкта чи власної охорони, послуги з юридичного супроводу діяльності певного суб'єкта, послуги з прибирання приміщення чи території тощо).

Головний спеціаліст,
Ігор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 15 (931), 15 квітня 2015 р.
Передплатний iндекс: 30214