Робота у святкові, вихідні та
неробочі дні: оформлення та оплата

Сьогодні є чимало підприємств, які за виробничої потреби мають залучати своїх працівників до роботи у святкові та неробочі дні. Слід зауважити, що ст. 73 КЗпП розмежовує:

- вихідний день, або звичайний день відпочинку;

- неробочі дні, або релігійні свята (7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) - Трійця);

- святкові дні, або державні свята (1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня - День Перемоги; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня - День незалежності України).

Перелік робочих днів на 2015 р. наведено в листі Мінсоцполітики України від 09.09.2014 р. № 10196/0/14-14/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік».

Більшість підприємств установлює для своїх працівників п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п'ятиденного робочого тижня, якщо його не визначено законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником). З огляду на ст.67 КЗпП такий день має надаватися безпосередньо перед або після загального вихідного дня, тобто або в суботу, або в понеділок. При цьому слід брати до уваги, що ст. 67 КЗпП визначено правило, відповідно до якого в тому разі, якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, то вихідний день переноситься на наступний день (після святкового або неробочого дня).

На деяких підприємствах ст. 52 КЗпП дозволяє встановити шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При цьому тривалість щоденної роботи не має перевищувати 7 год за 40-годинної тижневої норми, 6 год - за 36-годинної і 4 год - за 24-годинної тижневої норми. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 р. № 163. Крім того, законодавством передбачено скорочену тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителі, лікарі тощо).

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також на окремих виробництвах, у цехах, на дільницях, у відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для такої категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, допускається за погодженням з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) робота за підсумованим обліком робочого часу. При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не може перевищувати нормального числа робочих годин, передбачених ст.50 і 51 КЗпП. Слід зауважити, що для деяких категорій підприємствах законодавством передбачено винятки із загальних правил установлення вихідних днів. Так, згідно зі ст. 68 КЗпП на підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день через потребу обслуговування населення (наприклад, магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами народних депутатів. Крім того, на безперервно діючих підприємствах (підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через потребу безперервного обслуговування населення), а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються кожній групі працівників у різні дні тижня почергово відповідно до графіка змінності, що затверджується роботодавцем за погодженням з профкомом. Такі працівники працюють за підсумованим обліком робочого часу.

Робота у вихідні дні заборонена ст. 71 КЗпП. Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації в таких виняткових випадках:

- для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їхніх наслідків;

- для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

- для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їхніх окремих підрозділів;

- для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) керівника.

Не допускається залучати до роботи у вихідні дні вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП), а також працівників до 18 років (ст. 192 КЗпП).

Робота у вихідні, а також святкові і неробочі дні може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.

Форма та спосіб надання іншого дня відпочинку визначається за домовленістю сторін. Отже, спосіб компенсації роботи у вихідний день (надання іншого вихідного дня чи підвищеної оплати) визначається за згодою сторін трудового договору, і в наказі про залучення працівників до роботи у вихідний день роботодавець повинен конкретно зазначити, в який саме спосіб працівникові буде компенсовано роботу у вихідний день.

На практиці інший день відпочинку, або відгул, надається через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний день, однак це не позбавляє сторони права домовитися про надання його в інші терміни, зокрема приєднати до наступної відпустки. Зазвичай такий механізм має бути прописаний в наказі про роботу у вихідний день. Якщо це не визначено наказом, працівник не має права самовільно встановити собі інший день відпочинку, оскільки в такому разі роботодавець має право звільнити його за прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП. За письмовою заявою працівника вихідний ден ь, наданий як компенсація за роботу у вихідний, неробочий чи святковий день, може бути приєднаний до чергової відпустки. У такому разі в наказі про надання відпустки потрібно обов'язково зазначити про приєднання додаткового дня відпочинку за роботу в неробочий (назвати дату) день.

Наступним важливим моментом є порядок оплати праці працівників, залучених до роботи у вихідні, святкові або неробочі дні. Оплата роботи в ці дні провадиться за фактично відпрацьований час (години) у підвищеному розмірі. Так, відповідно до ст. 107 КЗпП оплата праці у вихідний, святковий чи неробочий день провадиться залежно від категорії працівників.

Особливості оплати праці у святкові та неробочі дні працівників, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, розглянуто в листі Мінсоцполітики України від 17.02.2012 р. № 51/13/116-12.

За підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі. Тому підчас підрахунку надурочних годин робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (п. 11 Методичних рекомендацій, затверджених наказом Мінпраці України від 19.04.2006 р. № 138 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу»).

Ураховуючи викладене, якщо, наприклад, працівник відпрацював за обліковий період 44 год у святкові і неробочі дні, встановлені ст. 73 КЗпП, понад норму робочого часу, ці години не будуть включатися до надурочних, оскільки робота у святкові та неробочі дні вже мала бути врахована під час підрахунку норми робочого часу за обліковий період і відповідно оплачена, а якщо ці години відпрацьовані за графіком роботи, тобто в межах встановленої норми робочого часу, то вилучати їх з кількості надурочних годин непотрібно.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Під час підрахунку нормального числа робочих годин облікового періоду вилучаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання трудових обов'язків через відпустку, виконання державних або громадських обов'язків, тимчасову непрацездатність тощо.

Слід зауважити, що визначені КЗпП норми оплати праці за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні є мінімальними державними гарантіями. Водночас підприємства відповідно до ст. 97 КЗпП і ст.15 Закону України «Про оплату праці» можуть самостійно встановлювати більш високі рівні оплати праці за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, в тому числі виплачувати премії. Таке має бути передбачене умовами колективного договору.

Порядок обліку робочого часу працівників визначений наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці».

Відмітки в табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час провадяться на підставі документів, оформлених належним чином. Так, на підставі наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день у табелі можна зробити відмітку «Ін» - інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, тобто цей день не оплачується, а за роботу у вихідний день проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі.

Згідно зі ст. 7 Закону України від 01.07.93 р. № 3356-ХІІ «Про колективні договори і угоди» в колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку. Тому порядок компенсації роботи v вихідний день доцільно визначати в колективному договорі.

І насамкінець порядок оподаткування таких виплат. Згідно з пп. 2.2.4 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5, до фонду додаткової заробітної плати включається оплата роботи у вихідні, святкові та неробочі дні в розмірах, установлених законодавством. Відповідно такі виплати е об'єктом для нарахування ЄСВ. З метою обкладення ПДФО такі виплати включаються до оподатковуваного доходу платника податку.

Розрахуємо суму компенсації за понаднормову роботу на різних прикладах. У першому використовуємо погодинну оплату, в другому - помісячну.

Приклад 1. Робітник основного виробництва відпрацював у серпні у святковий день 5 год понад місячну норму робочого часу. За згодою сторін робота у вихідний день оплачується в подвійному розмірі. Тарифна ставка робітника - 40 грн на годину, а норма робочого часу - 160 год. Фактично, виходить, що він відпрацював 165 год за норми - 160.

Приклад 2. Візьмемо за основу місячний оклад. У серпні у вихідний день робітник основного виробництва відпрацював 7 год понад норму часу. За згодою сторін робота у вихідний день оплачується в подвійному розмірі. Місячний оклад робітника - 5000 грн, норма робочого часу - 20 днів.

Оплата однієї години роботи - 31,25 грн (5000 грн : 20 днів : 8 год); сума доплати за роботу у вихідний день - 437,50 грн (31,25 грн х 7 год) х 2. Усього за місяць нараховано 5437,50 грн (5000 грн + 437,50 грн).

Приклад 3. У серпні, у вихідний день, робітник основного виробництва відпрацював 8 год у межах норми часу. За згодою сторін робота у вихідний день не оплачується у подвійному розмірі, а надається інший день відпочинку (в перший понеділок). Місячний оклад робітника - 5000 грн, норма робочого часу - 20 днів/160 год. Оплата однієї години роботи - 31,25 грн (5000 грн : 20 днів : 8 год); сума доплати за роботу у вихідний день - 250,00 грн (31,25 грн х 8 год).

За відпрацьований час (19 днів) працівникові нараховано заробітну плату - 4750,00 грн (5000 грн : 20 днів х 19 днів). Усього за місяць нараховано 5000,00 грн (4750,00 грн + 250,00 грн). Заробітну плату та оплату роботи у вихідний день слід обліковувати окремо, оскільки оплата за окладом належить до основної заробітної плати, а оплата роботи у вихідний день - до додаткової.

Олена ГАБРУК та Лариса ПАНТЕЛІЙЧУК
експерти з бухгалтерського обліку та оподаткування

"Праця i зарплата" N 47 (915), 17 грудня 2014 р.
Передплатний iндекс: 30214