Недоговірна матеріальна відповідальність працівника

Працівник несе повну матеріальну відповідальність не лише при укладанні договору про повну або колективну матеріальну відповідальність, але й у разі виникнення інших обставин (п.п. 2 - 9 ст. 134 КЗпП України), до яких можна віднести:

- отримання цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами;

- спричинення збитку діями працівника, що містять ознаки діянь, які переслідуються у кримінальному порядку;

- збиток, заподіяний працівником, що знаходився у нетверезому стані;

- умисне псування;

- збиток, заподіяний підприємству під час виконання трудових обов'язків тощо.

Отримання цінностей працівником під звіт за разовим
дорученням або за іншими разовими документами

Працівник, який отримав матеріальні цінності за дорученням або іншим разовим документом, несе відповідальність як за їх недостачу, так і за ушкодження або псування (п. 2 ст. 134 КЗпП України). Повна матеріальна відповідальність працівника настає лише за збиток, що виник в результаті незабезпечення збереження майна, отриманого за разовими документами.

В даному випадку мається на увазі разова операція, а не постійне виконання працівником цих обов'язків.

Таким чином, видача разових доручень на отримання цінностей працівником, у повсякденні обов'язки якого не входить виконання такого роду завдань, може мати місце лише з його згоди.

Відмітимо, що такі одиничні доручення здійснюються працівником при необхідності термінового отримання та доставки майнових цінностей для забезпечення нормальної виробничої діяльності підприємства за відсутності можливості доручити виконання цих операцій особам, з якими укладено відповідний письмовий договір.

Перед покладанням на працівника обов'язку отримати майно, уповноважена особа від імені роботодавця повинна ознайомити працівника з правилами приймання, транспортування та зберігання цінностей, а також створити йому необхідні умови для якісного виконання завдання.

Правове регулювання видачі доручення на отримання товарно-матеріальних цінностей (ТМЦ) здійснюється відповідно до Інструкції N 99.

Згідно з положеннями Інструкції N 99 сировина, матеріали, паливо, запчастини, інвентар, худоба, насіння, добрива, інструмент, товари, основні засоби та інші ТМЦ, а також нематеріальні активи, грошові документи та цінні папери відпускаються покупцям або передаються безкоштовно тільки за дорученням одержувачів.

Доручення на отримання цінностей видається тільки особам, що працюють на цьому підприємстві. Доручення особам, що не працюють на цьому підприємстві, може бути видане з дозволу керівника підприємства, якщо підприємство, де працює ця особа, видало доручення на отримання тих же цінностей і такої ж кількості з цього підприємства(п. 4 Інструкції N 99).

Доручення підписується керівником та головним бухгалтером підприємства або їх заступниками та особами, уповноваженими на те керівником підприємства. У тих випадках, коли бухгалтерський облік ведеться централізованою бухгалтерією, доручення на отримання цінностей підписується керівником підприємства та головним бухгалтером централізованої бухгалтерії або їх заступниками та особами, ними на те уповноваженими.

Правильним кроком буде затвердження керівником підприємства переліку посад, які мають право підпису доручень. Працівникам, що обіймають вказані посади, надається право підписувати доручення на отримання цінностей. Крім того, призначається особа, яка здійснює виписку та реєстрацію виданих, повернених та використаних доручень.

Як бути, якщо і керівні функції, і бухгалтерський облік веде на підприємстві одна людина - керівник (власник) підприємства?

Відповідно до Інструкції N 99, у такому разі доручення на отримання цінностей підписується керівником (власником) самостійно.

Доручення на отримання цінностей від постачальника по рахунку або за договором або іншим документом видається довіреній особі під підпис і реєструється в журналі реєстрації доручень.

У випадку якщо довірена особа повинна отримувати ТМЦ в одному місці, але за декількома документами, їй може бути видане одне доручення із зазначенням у ньому номерів та дат видачі усіх документів або може бути видані декілька доручень, якщо цінності необхідно отримувати в різних місцях.

При оформленні доручення перелік цінностей, які належить отримати по ній, вказується обов'язково із зазначенням назви та кількості цінностей для отримання, незалежно від того, чиє такі відомості в документах на відпуск (рахунку, договорі тощо) цінностей. Незаповнені рядки доручення необхідно закреслювати.

Перед видачею доручення особі, необхідно проінструктувати її про порядок та строки використання доручень і звіту про використання доручень або повернення невикористаного доручення.

Забороняється видавати доручення, які повністю або частково не заповнені, не мають зразків підпису осіб, на ім'я яких вони виписані.

Термін дії доручення встановлюється залежно від можливості отримання і вивезення відповідних цінностей, проте не більше ніж на 10 днів.

Доручення на отримання цінностей, розрахунки за які здійснюються у порядку планових платежів або доставка яких здійснюється централ ізовано-кільцевими перевезеннями, допускається видавати на календарний місяць.

При позбавленні довіреної особи права на отримання цінностей за виданим їй дорученню, строк дії якої ще не пройшов, доручення у такої особи вилучається

У разі анулювання доручення, по якому отримуються цінності частинами або розрахунки за які здійснюються у порядку планових платежів або доставка яких здійснюється централі-зовано-кільцевими перевезеннями, підприємство, що видало доручення, негайно повідомляє постачальника про анулювання відповідного доручення.

З моменту отримання такого повідомлення відпуск цінностей за анулюваним дорученням припиняється. За відпуск цінностей за анулюваними дорученнями відповідальність несе постачальник, а втрати відшкодовуються у встановленому порядку.

Особа, якій видане доручення, зобов'язана не пізніше наступного дня після кожного випадку доставки цінностей, незалежно від того, отримані цінності повністю або частково, подати працівнику, що здійснює виписку і реєстрацію доручень, документ про отримання нею цінностей і здачі їх матеріально-відповідальній особі.

Невикористані доручення мають бути повернені не пізніше наступного дня після закінчення строку дії доручення.

Про використання доручення або повернення невикористаного доручення в журналі реєстрації доручень робиться відповідна відмітка.

Повернені невикористані доручення гасяться написом "невикористано" і зберігаються впродовж строку, встановленого для зберігання первинних документів.

Не може бути видане нове доручення особі, яка не відзвітувала про використання доручення або не повернула невикористане доручення, строк дії якої закінчився.

Сьогодні діє законодавче обмеження випадків видачі ТМЦ. Так забороняється відпускати цінності у випадку:

- подання доручення, виданого з порушенням встановленого порядку заповнення або з незаповненими реквізитами;

- подання доручення, яке має виправлення та помарки, не підтверджені підписами тих же осіб, які підписали доручення;

- відсутності у довіреної особи паспорта або іншого документу, що засвідчує особу;

- закінчення строку дії доручення;

- отримання повідомлення підприємства-одержувача цінностей про анулювання доручення.

Доручення, незалежно від строку його дії, залишається у постачальника при першому відпуску цінностей. У разі відпуску цінностей частинами на кожний такий відпуск складається накладна або акт прийому-передачі, або інший аналогічний документ з позначкою номера доручення та дати його видачі.

У цих випадках один екземпляр накладної (чи документу, що її замінює) передається одержувачу цінностей, а другий- додається до залишеного у постачальника доручення і використовується для контролю за відпуском цінностей, а також для проведення розрахунків з одержувачем.

Після закінчення відпуску ТМЦ служби, що здійснюють їх відпуск, здають доручення разом з документами на відпуск останньої партії цінностей працівникам, на яких покладені обов'язки з ведення бухгалтерського обліку.

Чи існує можливість видачі товару без доручення? Таке питання нерідко можна почути від осіб, що працюють з цінностями.

Відмітимо, що при цент-ралізовано-кільцевих перевезеннях цінностей їх відпуск може здійснюватися без доручення. ..

Таке може бути, якщо одержувач цінностей за підписом керівника та головного бухгалтера підприємства або інших осіб, уповноважених підписувати доручення, повідомив постачальника про зразок печатки (штампу), яким матеріальна відповідальна особа, що одержує цінності, завіряє на супровідних документах свій підпис про отримання цінностей.

Під іншими разовими документами розуміються накладні або інші документи, передбачені діючими правилами первинного бухгалтерського обліку.

Доручення видаються для отримання матеріальних цінностей у третіх осіб. Накладними оформляється відпуск матеріальних цінностей зі складів, торгових залів тощо. Ці документи мають бути оформлені відповідно до встановленого порядку, а саме: містити підпис працівника, який підтверджує отримання ним матеріальних цінностей.

Виконання вказаних операцій не повинно доручатися особам, позбавленим вироком суду права обіймати матеріально відповідальні посади впродовж визначеного судом строку, а також особам, що мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, і особам, що не досягли 18-річного віку.

Основоположним при покладанні на працівника відповідальності за п. 2 ст. 134 КЗпП України є те, що до покладання на працівника відповідальності необхідно перевірити, чи був дотриманий порядок видачі йому разових документів на отримання цінностей і чи ознайомлений він з правилами приймання матеріальних цінностей.

Спричинення збитку діями працівника, що містять ознаки діянь,
що переслідуються в кримінальному порядку

Практика показує, що залучення до матеріальної відповідальності за спричинення збитку діями працівника, що містять ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку (ст. 134 КзоТ України), є однією з найскладніших норм у застосуванні.

Чим це викликано?

Пояснення просте: одні роботодавці вважають, що для залучення до відповідальності досить "будь-якого серйозного" правопорушення, інші ж обов'язково чекають звинувачувального вироку суду.

Хто ж з них правий?

Для того, щоб розібратися в цьому питанні, необхідно не лише піддати аналізу п. 3 ст. 134 КЗпП України, але й звернутися до теорії кримінального права.

Так, підставою для кримінальної відповідальності згідно із законом є здійснення особою такого діяння, яке в якості злочину передбачене кримінальним законом. Але всяке діяння, яке передбачене кримінальним законом, має свої юридичні ознаки. А сукупність ознак, які визначають діяння як злочин, носить найменування складу злочину.

Тобто, ознаки кримінального діяння і є не що інше, як склад злочину. Таким чином для того, щоб притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 3 ст. 134 КЗпП України, необхідно, щоб в його діянні мав місце склад злочину.

Визначити наявність ознак (склад) кримінальної караності діяння важливо ще й тому, що будь-яка інша поведінка, яка не утворює складу злочину, не може служити підставою для відповідальності. Без встановлення складу злочину переслідування у кримінальному порядку виключається.

У свою чергу, ознаки складу злочину, будучи встановленими, дають можливість правильно кваліфікувати злочин, передрішають правильну юридичну оцінку скоєного.

Виділяються наступні елементи складу злочину:

- об'єкт злочину - це громадські відносини, на які посягає злочин, яким воно завдає шкоди, завдає збитку і які захищаються нормами кримінального права. Наприклад: крадіжка посягає на відносини власності;

- суб'єкт злочину - ця осудна фізична особа, що досягла віку кримінальної відповідальності;

- об'єктивна сторона злочину - це те, в чому виражається злочин, тобто у певній поведінці особи, а саме у злочинному діянні і тих наслідках, які заподіюють збиток об'єкту злочину;

- суб'єктивна сторона злочину - це внутрішня сторона злочину, або іншими словами - ті психічні, тобто внутрішні процеси, що протікають у свідомості суб'єкта, характеризують його волю і проявляються у найзлочиннішому діянні (у відношенні до того діяння, яке особою здійснене).

Аналізуючи п. 3 ст. 134 КЗпП України, можна відмітити, що повна матеріальна відповідальність покладається не лише тоді, коли працівник вчинив діяння, яке спричиняє кримінальну відповідальність, але й у тому випадку, якщо його дії містять ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку, хоча цей працівник і не підлягає кримінальній відповідальності.

Наприклад, коли працівник був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності для залучення до кримінальної відповідальності або акту амністії, а також, якщо виробництво у кримінальній справі щодо нього припинено у зв'язку із притягненням до адміністративної відповідальності, передачею матеріалів до комісії у справах неповнолітніх або передачею винного на поруки, або внаслідок зміни обстановки, або якщо матеріали без порушення кримінальної справи передані для застосування заходів громадської дії.

В цьому випадку працівник нестиме повну матеріальну відповідальність, коли наявність складу злочину в його діях встановлена слідчими органами. Іншими словами, формулювання "ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку" не вимагає безумовного підкріплення вироком суду і може обґрунтовуватися фактом встановлення в діях працівника складу злочину.

Тобто, відсутність вироку суду внаслідок амністії не означає те, що особа, в чиїх діях убачається склад злочину, звільняється від матеріальної відповідальності за заподіяний їм збиток

Тобто, матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди застосовна і в тих випадках, коли збиток бло заподіяно кримінально-караними діями працівника, але він був звільнений від кримінальної відповідальності у зв'язку із закінченням строку давності для залучення до кримінальної відповідальності або на інших підставах, передбачених законом.

Отже, матеріальна відповідальність покладається на працівника і тоді, коли щодо нього припинена кримінальна справа внаслідок зміни обстановки (діяння втратило характер суспільно небезпечного або ця особа перестала бути суспільно небезпечною).

У таких випадках припинити кримінальну справу або відмовити в її збудженні можуть не лише судові, але й слідчі органи.

При встановленні недостачі та втрат, що є наслідком зловживань, відповідні матеріали підлягають направленню до слідчих органів.

Як правило, такі матеріали повинні містити:

- заяву про факт недостачі;

- акт інвентаризації або акт перевірки матеріальних цінностей;

- документи, що встановлюють право, на зниклий об'єкт або виписку з балансу підприємства;

- документи, що підтверджують факти виявленим зловживань;

- пояснення осіб за обставинами виявлених недостач.

Адміністрація підприємства не має права самостійно вирішувати питання про те. є або немає в діях (чи бездіяльності) працівника ознаки кримінально кримінального діяння. Це компетенція виключно судово-слідчих органів.

Крім того, відмітимо, що для покладання на працівника повної матеріальної відповідальності не має значення, чи було фактично застосовано до нього кримінальне покарання або таке покарання до нього не застосовувалося. Не мають значення також займана посада, характер виконуваної роботи, вид діяльності самого підприємства, чи укладений з працівником договір про повну матеріальну відповідальність.

Встановлені правила мають на увазі абсолютно будь-яке кримінально каране діяння, здійснене працівником, якщо його наслідком стало нанесення збитку підприємству, на якому він працює. Такими діяннями можуть бути і розкрадання майна, і спотворення звітності, і зловживання посадовим положенням, та ін.

Якщо матеріальний збиток заподіяний спільними злочинними діями декількох осіб, то вони несуть солідарну матеріальну відповідальність, при якій не виділяються частки кожної з цих осіб у загальному обсязі заподіяного збитку.

Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, що вироком суду встановлено, що збиток підприємству заподіяний спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб (п. 16 Постанови N 14).

Солідарна відповідальність не покладається на осіб, засуджених хоча й у одній справі, але за самостійні злочини, не пов'язані із загальним наміром, а також на осіб, одні з яких засуджені за корисливі злочини, а інші - за інший злочин.

Наприклад, касир Заболотний після закінчення робочого часу не закрив приміщення каси і пішов додому. Вранці виявилася недостача грошових коштів у касі, ксероксу та комп'ютера.

Як встановили слідчі органи та суд, касир Криворучко, прийшовши на підприємство не у свою зміну, виявила відкрите приміщення каси і скористалася положенням - викрала ксерокс та комп'ютер, вважаючи, що у скоєному звинуватять Заболотного. Розкрадання грошових коштів вчинила взагалі третя особа.

Таким чином, Криворучко та Заболотний, не пов'язані загальним наміром, але вони все-таки заподіяли збиток підприємству. При всім тім солідарну відповідальність вони нести не будуть.

Повна матеріальна відповідальність не може бути покладена на працівника, якщо його діяння у силу малозначності не представляє громадської небезпеки і внаслідок цього не є злочином, а також якщо працівник вчинив суспільно небезпечне діяння у стані неосудності.

Неосудність - це антипод осудності. Юридичний критерій неосудності полягає у нездатності особи усвідомлювати свої дії або керувати своїми діями внаслідок душевної хвороби

В даному випадку відсутня одна з ознак діяння, що переслідується у кримінальному порядку, - вина працівника (суб'єктивна сторона). Для визначення неосудності слідчий орган або суд, якому належить право остаточного вирішення питання про залучення до кримінальної відповідальності, призначає проведення судово-психіатричної експертизи. При цьому до осіб, визнаних неосудними, можуть бути застосовані примусові заходи медичного характеру.

Збиток, заподіяний працівником, що знаходився в нетверезому стані

Якщо збиток заподіяний працівником, що знаходився у нетверезому стані - він також підлягає відшкодуванню у повному розмірі (п. 4 ст. 134 КЗпП України).

У тому випадку, якщо роботодавцю вдалося в групі працівників виявити нетверезого, необхідно цей факт зафіксувати і усунути недбалого працівника від виконання трудових обов'язків, як того вимагає ст. 46 КЗпП України.

Усунення від роботи - це тимчасове позбавлення працівника, що знаходиться в трудових правовідносинах з підприємством можливості реального здійснення ним права на працю.

Відмітимо, що, крім власника, правом вимагати усунення від роботи наділені відповідні посадовці держав-них органів. Наприклад, уповноважений співробітник санітарного нагляду.

Не слід плутати усунення від роботи з розірванням трудового договору (п. 7 ст. 40 КЗпП України). При усуненні від роботи дія трудового договору не припиняється, за працівником зберігається його робоче місце і, як правило, йому не виплачується заробітна плата за ці дні.

Нетверезий стан працівника має бути доведений адміністрацією!

Нетверезий стан - цей стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.

Факт знаходження працівника у нетверезому стані повинен підтверджуватися актами, медичними висновками, показаннями свідків, протоколами органів внутрішніх справ (п. 10 Постанови N 14).

Спричинення збитку працівником, що знаходився у нетверезому стані, є одним з грубіших порушень трудових обов'язків, тому зменшення розміру відшкодування за цей збиток, як правило, не допускається.

Якщо з вини працівника, що знаходився у нетверезому стані, підприємство своєчасно не виконало господарські або договірні зобов'язання і в результаті цього зазнало збитків, то цей працівник зобов'язаний відшкодувати виниклий збиток у повному обсязі.

Доказами нетверезого стану працівника можуть бути відповідні акти, медичний висновок, показання свідків та інші докази, здобуті законним шляхом. На практиці таким доказом зазвичай є акт, складений начальником відділу, цеху, старшим зміни, керівником підрозділу тощо, за участю громадськості або, кажучи іншими словами, - свідками.

Акт про знаходження працівника у нетверезому стані складається в довільній формі не менше ніж двома очевидцями з обов'язковою вказівкою дати та часу складання акту.

У акті вказуються.

- місце, дата та час його складання;

- прізвище, ім'я, посади та місце роботи осіб, що склали і підписали його;

- ознаки нетверезого стану працівника (відсутність координації руху, запах алкоголю, "відсутній" погляд тощо);

- розмір заподіяного збитку (якщо такий є).

Складений акт бажано надати працівнику для ознайомлення та підписання. У тому випадку, якщо працівник "не у змозі" впоратися з таким завданням, про це робиться відповідний запис.

Якщо працівник оспорює нетверезий стан, то роботодавець після складання акту повинен направити такого працівника на медичний огляд.

Частину 1 ст. 46 КЗпП України визначає "право", а не "обов'язок" власника усунути нетверезого працівника. Звідси виникає цілком логічне питання - чи так вже зобов'язаний роботодавець усувати працівника або, якщо працівник "цілком адекватний", нехай собі працює, приносить дохід підприємству?

Для відповіді на поставлене питання необхідно піддати аналізу не лише норми КЗпП України, а й інші нормативні акти.

Так, у силу ст. 17 Закону про охорону праці на власника покладається обов'язок забезпечувати охорону праці, здійснювати контроль за дотриманням працівниками правил трудової дисципліни та охорони праці. Судова практика, у свою чергу, стоїть на позиції того, що поява на роботі у нетверезому стані або розпивання на робочому місці спиртних напоїв є грубим порушенням трудової дисципліни.

Виходячи з викладеного і враховуючи, що у наше століття швидкостей багато професій та спеціальності вимагають тверезості думки й уміння орієнтуватися у складній ситуації, вважаємо, що працівника, який з'явився на роботі у нетверезому стані, адміністрація або його безпосередній керівник зобов'язані усунути від роботи!

Умисне псування

Працівник несе повну матеріальну відповідальність у разі, якщо буде заподіяний збиток недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику у користування (п. 5 ст. 134 КЗпП України).

Як бачимо, відповідальність за цією підставою диференційована залежно від випадків спричинення збитку і видів майна підприємства.

Слід враховувати, що за псування або знищення цього майна по недбалості (необережності) настає обмежена матеріальна відповідальність працівника в межах його середнього місячного заробітку (п. 1 ст. 133 КЗпП України). Відмінність тут у формі провини працівника, а також; в межах відповідальності за недостачу.

Пункт 1 ст. 133 КЗпП України передбачає обмежену відповідальність працівника за псування або знищення майна по недбалості, а п. 5 ст. 134 КЗпП України - відповідальність у повному розмірі за ті ж дії, але вчинені умисно.

Повна матеріальна відповідальність за умисне спричинення збитку настає і у тому випадку, коли працівник не бажав, але свідомо допускав можливість його виникнення.

Прикладом може служити настання такої форми відповідальності зважаючи на регулярне псування матеріалів, вироби (продукції) при систематичному випуску неякісної продукції (браку).

Наприклад, працівник Митрофанов отримав від підприємства корпоративний мобільний телефон для службових переговорів із замовниками, який згодом їм був розбитий під час з'ясування відносин із замовником цим телефоном. У такому разі Митрофанов зобов'язаний відшкодувати заподіяний збиток підприємству у повному обсязі.

Збиток, заподіяний підприємству під
час виконання трудових обов'язків

Відповідно до законодавства на працівника покладена повна матеріальна відповідальність за збиток, заподіяний підприємству під час виконання трудових обов'язків (п. 6 ст. 134 КЗпП України).

До так званих інших випадків повної матеріальної відповідальності можна віднести:

- перевитрата палива понад затверджені норми з вини працівників автомобільного транспорту (з них утримується 100 % вартості перевитраченого автомобільного палива);

- втрату або затримку доставки усіх видів поштових та телеграфних відправлень, недостачу або ушкодження вкладень поштових відправлень, недостачу періодичних видань, що сталися з вини їх працівників, у повному розмірі відповідальності підприємств зв'язку перед клієнтурою;

- розкрадання, знищення (псування), недостачу або втрату дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей тощо.

Якщо збиток заподіяний підприємству з вини керівників та їх заступників, то він відшкодовується цими особами за розпорядженням вищестоящого у порядку підлеглості органу.

Відповідальність за не-отриманий підприємством, установою, організацією прибуток може бути покладена тільки на працівників, які є посадовцями (абзац 4 ст. 130 КЗпП України).

Вирішуючи цивільну справу про повну матеріальну відповідальність по суті, суд перевіряє, за який вид збитку встановлена така відповідальність працівника і чи відноситься він до категорії осіб, передбачених у відповідному (спеціальному) нормативному акті. Обов'язок цих працівників відшкодувати збиток у повному обсязі на підставі чинних законодавчих актів настає незалежно від укладення з ними письмового договору про повну матеріальну відповідальність або залучення його до кримінальної відповідальності за цей збиток.

Законодавство досить детально регламентує прийом на роботу, оформлення діяльності осіб, на яких спеціальними нормативними актами покладається матеріальна відповідальність у повному розмірі збитку.

Також відповідно до ст. 175 КК України, - безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії або іншої встановленої законом виплати громадянам більш ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності або громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, карається штрафом від 500 до 1000 НМДГ або виправними роботами на строк до 2 років, або позбавленням волі на строк до 2 років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Такі ж дії, якщо вони були здійснені внаслідок нецільового використання грошових коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії або іншої встановленої законом виплати караються штрафом від 1000 до 1500 НМДГ або обмеженням свободи на строк до З років, або позбавленням волі на строк до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Особа звільняється від притягнення до кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності вона виплатить заробітну плату, стипендію, пенсію або іншу встановлену законом виплату.

Збиток заподіяний, не під час виконання трудових обов'язків

Відшкодування збитку у повному розмірі, заподіяного не під час виконання трудових обов'язків, передбачено п. 7 ст. 134 КЗпП України.

Працівник може заподіяти такий збиток як в робочий час, так і у вільний від роботи час, наприклад, при використанні автомашини роботодавця в особистих цілях без дозволу адміністрації.

Для покладання на працівника відповідальності на цій підставі має бути доведений факт спричинення збитку цим працівником не при виконанні ним своїх трудових обов'язків або спеціальних завдань адміністрації.

Судова практика виходить з того, що при визначенні розмірів матеріального збитку, заподіяного робітниками та службовцями самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, автокранів тощо), що належать підприємствам, з якими вони знаходяться у трудових віддосинах, належить виходити з того, що такий збиток відшкодовується із застосуванням норм цивільного права (ст. 22 ЦК України).

В цьому випадку збиток відшкодовується у повному обсязі, включаючи і не отримані підприємством доходи від використання вказаних технічних засобів (п. 18 Постанови N 14).

Розмір неотриманих доходів обчислюється, наприклад, виходячи з вартості оренди автомобіля, що діє в цій місцевості на день відшкодування збитку (ч. 2 ст. 135-3 КЗпП України).

Відповідальність за незаконне звільнення працівника

Посадовець, який винний у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі за збиток, заподіяний підприємству цими діями.

Матеріальна відповідальність може бути покладена тільки на того посадовця, який видав наказ про звільнення або переведення в межах наданої йому компетенції, але з явним порушенням закону (п. 8 ст. 134 КЗпП України).

Під явним порушенням закону слід, зокрема, розуміти звільнення робітника або службовця за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового комітету, коли така згода є обов'язковою, або за підставами, не передбаченими законом; переведення працівника на іншу постійну роботу без згоди, недотримання особливого порядку звільнення (переведення на іншу роботу), встановленого для окремих категорій працівників.

Обов'язок з відшкодування збитку, заподіяного підприємству, у зв'язку з оплатою незаконно звільненому або незаконно переведеному працівнику часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи, покладається на винних посадовців, за наказом яких звільнення або переведення здійснене з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про відновлення на роботі (п. 13 Постанови N 14).

Нагадаю, що, відповідно до ст. 172 КК України, - незаконне звільнення працівника за особистими мотивами, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом до 50 НМДГ або позбавленням права обіймати певні посади, чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправними роботами на строк до 2 років.

Такі ж дії, здійснені щодо неповнолітнього, вагітної жінки або матері, яка має дитину до 14 років або дитину-інваліда караються штрафом від 50 до 100 НМДГ або позбавленням права обіймати певні посади, чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправними роботами на строк до 2 років, чи арештом на строк до 6 місяців.

Відповідно до ст. 173 КК України, грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства незалежно від форми власності, а також окремим громадянином шляхом обману або зловживанням довіри, і чи примушення до виконання роботи, не передбаченої угодою караються штрафом до 50 НМДГ або позбавленням права обіймати певні посади, чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або арештом на строк до б місяців, чи обмеженням свободи на строк до 2 років.

Такі ж дії вчинені щодо громадянина, з яким укладена угода про його трудову діяльність за межами України караються штрафом від 50 до 100 НМДГ або обмеженням свободи на строк до 3 років.

Список використаних документів

ЦК України - Цивільний кодекс України

КЗпП України - Кодекс законів про працю України

КК України - Кримінальний кодекс України

Закон про охорону праці - Закон України від 14.10.1992 р. N 2694-ХII "Про охорону праці" в редакції від 21.11.2002 p. N 229-IV

Інструкція N 99 - Інструкції про порядок реєстрації виданих, повернених та використаних доручень на отримання цінностей, затверджена наказом Мінфіну від 16.05.1996 р. N 99

Постанова N 14 - Постанова Пленуму Верховного суду України від 29.12.1992 р. N 14 "Про судову практику у справах про відшкодування збитку, заподіяного підприємствам, установам, організаціям їх працівниками"

"Консультант бухгалтера" N 17 (765) 8 вересня 2014 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)