Наказ : Про затвердження Методики аналізу соціально-економічних і соціально-трудових відносин та прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів)

НАЦІОНАЛЬНА СЛУЖБА ПОСЕРЕДНИЦТВА I ПРИМИРЕННЯ

НАКАЗ
N 50 від 27.06.2000
м.Київ

Про затвердження Методики аналізу
соціально-економічних і соціально-трудових
відносин та прогнозування колективних
трудових спорів (конфліктів)

( Із змінами, внесеними згідно з Наказом НСПП
N 49 від 26.01.2001
N 403 від 03.09.2003 )

Відповідно до частин першої і шостої статті 15, частин третьої і четвертої статті 16 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" ( 137/98-вр ), пункту 3, підпунктів 1), 3), 15), 17) пункту 4 Положення про Національну службу посередництва і примирення, затвердженого Указом Президента України від 17 листопада 1998 року N 1258/98 із змінами і доповненнями, внесеними Указом Президента України від 30 грудня 2000 року N 1393/2000 "Питання Національної служби посередництва і примирення", та з метою здійснення єдиного методологічного підходу при аналізі соціально-економічних і соціально-трудових відносин та прогнозуванні колективних трудових спорів (конфліктів) НАКАЗУЮ: ( Преамбула із змінами, внесеними згідно з Наказом НСПП N 49 від 26.01.2001 )

1. Затвердити Методику аналізу соціально-економічних і соціально-трудових відносин та прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) (далі - Методика) (додається).

2. Структурним підрозділам НСПП:

2.1. прийняти вищеозначену Методику до виконання;

2.2. організувати вивчення Методики працівниками структурних підрозділів НСПП. ( Пункт 2 в редакції Наказу НСПП N 49 від 26.01.2001, із змінами, внесеними згідно з Наказом НСПП N 403 від 03.09.2003 )

3. Відділу аналітично-інформаційної роботи та прогнозування НСПП, відділу правового забезпечення НСПП надавати методичну допомогу працівникам структурних підрозділів Національної служби посередництва і примирення у ході роботи з Методикою. ( Пункт 3 із змінами, внесеними згідно з Наказом НСПП N 49 від 26.01.2001, із змінами, внесеними згідно з Наказом НСПП N 403 від 03.09.2003 )

4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника голови Національної служби посередництва і примирення Климова В.В.

Голова Національної служби посередництва і примирення В.М.Руденко

Затверджено
Наказ Національної служби
посередництва і примирення
від 27.06.2000 N 50

Методика
аналізу соціально-економічних і соціально-трудових
відносин та прогнозування колективних
трудових спорів (конфліктів)

I. Терміни та поняття, що вживаються в Методиці

В пропонованій Методиці терміни та поняття вживаються в наступному значенні:

соціально-трудові відносини - відносини, що виникають в процесі трудової діяльності, визначаються характером власності на засоби виробництва, регулюються законодавством і існують у формі трудових правовідносин;

колективний трудовий спір (конфлікт) - розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо виконання законодавства про працю та колективних договорів (угод), встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

найманий працівник - фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі або організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю;

роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган (представник) чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю;

фактори - вся сукупність причин, що визначають функціонування і розвиток прогнозованої соціально-економічної, соціально-трудової системи та їх елементів;

тенденція - в широкому значенні - незворотні зміни певної спрямованості, що визначаються через реалізацію конкретних умов за законами функціонування;

прогнозування - спеціальне науково-фахове дослідження, предметом якого є перспективи розвитку явища, що вивчається; вірогідне судження про майбутній стан явища, що формулюється на основі перенесення (екстраполяції) на майбутнє нинішнього стану явища, але з врахуванням закономірностей, динаміки, тенденцій його розвитку;

прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) - фахове дослідження можливості виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) у майбутньому, що базується на аналізі нинішнього соціально-економічного стану об'єкта аналізу та закономірностях, динаміці, тенденціях його зміни за прогнозований період;

предмет аналізу при прогнозуванні - система соціально-економічних показників та соціальних факторів, що визначають стан соціально-трудових відносин у конкретному трудовому колективі, об'єднанні, галузі;

мета - ідеально завбачуваний результат діяльності у певному напрямі (логічний підсумок постановки цілі);

мета прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) - моделювання майбутньої ситуації і можливих проблем у соціально-трудових відносинах, що має бути орієнтиром для своєчасного врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, вироблення висновків та рекомендацій Національної служби посередництва і примирення (далі - НСПП) для зацікавлених органів, установ, організацій;

методика аналізу та прогнозування - сукупність послідовних прийомів, процедур, операцій дослідження, застосування яких дозволяє реалізувати мету аналізу та, прогнозування в певній галузі.

II. Загальні положення.

1. В системі аналітично-інформаційного забезпечення сприяння вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) процедури аналізу соціально-економічних, соціально-трудових відносин та прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) є якісно різними, але тісно пов'язаними.

Аналіз соціально-економічних, соціально-трудових відносин, що здійснюється структурними підрозділами НСПП, має дві основні мети:

а) встановити реальний соціально-економічний стан об'єкту аналізу (галузі, виробничо-територіального об'єднання, конкретного підприємства, установи, організації) і на цій основі виявити можливі шляхи сприяння НСПП вирішенню колективного трудового спору (конфлікту).

б) застосувати результати аналізу соціально-економічних, соціально-трудових відносин як базові для побудови прогнозу колективних трудових спорів (конфліктів) та наступного сприяння НСПП своєчасному врегулюванню розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин.

2. Регламентована Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" ( 137/98-ВР ) компетенція НСПП щодо прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) та сприяння їх вирішенню визначає особливий, цільовий характер аналізу соціально-економічних та соціально-трудових відносин.

Цей аналіз, по-перше, передбачає опрацювання аналітиками НСПП групи економічних показників, що дозволить змоделювати стан об'єкту аналізу і визначити зміст рекомендацій щодо попередження колективного трудового спору (конфлікту) або своєчасного його вирішення.

По-друге, такий аналіз дозволить вичленити групу тих показників чи тенденцій, негативна динаміка яких може сприяти ускладненню соціально-трудових відносин і спричинити виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) і крайнього засобу їх вирішення - страйків.

3. Разом з тим, система відібраних аналітиками показників, факторів повинна забезпечити відображення реального стану відносин на об'єкті аналізу (в галузі, виробничо-територіальному об'єднанні, на окремому підприємстві, установі, організації тощо). Неповнота даних, як і їх надлишок, створюють умови для неадекватного відображення стану соціально-економічних відносин та неправильних висновків щодо можливості виникнення колективних трудових спорів (конфліктів).

4. Специфічні мета і завдання НСПП в прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) зумовлюють такі ж специфічні підходи, методи, напрями аналізу базових даних. Вони дещо відрізняються від тих, що застосовуються в галузях економіки та в соціологічних дослідженнях.

Результати вивчення ситуації аналітиками НСПП мають відповісти на питання:

- Під дією яких чинників соціально-трудові відносини на об'єкті аналізу можуть ускладнитися, привести до колективного трудового спору (конфлікту) і крайнього засобу його вирішення - страйку ?

- Які тенденції вже сьогодні вказують на можливість загострення соціально-трудових відносин між власником і найманими працівниками ?

- Що можна і потрібно зробити сьогодні, щоб виробити взаємоприйнятні для сторін рішення, не доводячи розбіжності до колективного трудового спору (конфлікту) ?

та ін.

5. У самому загальному вигляді прогнозування можливого колективного трудового спору (конфлікту) зводиться до передбачення майбутніх розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин на основі екстраполяції (поширення) на майбутнє тих стабільно негативних тенденцій у відносинах, що мають місце вже сьогодні.

Підставою для побудови такої прогнозованої моделі конфліктної ситуації є встановлені аналітиками на основі вивчення соціально-економічних показників та соціально-трудових відносин усталені (чи по наростаючій) негативні тенденції у соціально-трудових відносинах.

6. В основі прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) лежить всебічний аналіз стану і динаміки економічних показників. Проте було б помилкою будувати прогноз виникнення колективного трудового спору (конфлікту) на негативних тенденціях лише у певній відповідній сфері економіки. Колективний трудовий спір (конфлікт) - явище соціально-економічне, що спричиняється цілою низькою внутрішніх і зовнішніх для трудового колективу чинників.

При прогнозуванні колективного трудового спору (конфлікту) важливо враховувати, крім основних причин, як мінімум три чинники.

По-перше, сучасна конфліктологічна наука розглядає сам трудовий колектив як напружену систему, що характеризується рівновагою стримуючих і активізуючих факторів. Дію одних й інших при прогнозуванні спорів (конфліктів) враховувати надзвичайно важливо, оскільки вони дають можливість зрозуміти, чому в одних випадках вплив здавалось би незначних факторів призводить до різкого загострення ситуації в колективах; а в інших випадках навіть масштабні чинники залишаються безсилими, оскільки нейтралізуються більш впливовими стримуючими факторами.

До факторів, що, як правило, стримують виникнення колективних трудових спорів, конфліктів, страйків, можна віднести:

- наявність традицій професійної стабільності трудових колективів певних галузей;

- відносно високий розмір номінальної заробітної плати для працівників певної галузі, певних професій;

- побоювання втратити робоче місце за умов зростаючого рівня безробіття чи обмеженого вибору місць роботи;

- наявність галузевих статутних норм, що регламентують жорстку трудову дисципліну;

- відособлений характер праці;

- наявність, крім основного, інших джерел заробітку та доходу;

- обмеження чи заборону права на страйк стосовно певних галузей, визначений законодавством.

До факторів, що, крім основних причин, можуть сприяти виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), відносяться:

- досвід колективного відстоювання соціально-трудових прав працівників;

- обізнаність із нормативно-правовою базою вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

- активна позиція представницького органу найманих працівників;

- суспільно резонансний характер колективних трудових спорів (конфліктів) окремих професійних груп;

- наявність позаекономічних каталізаторів конфронтаційних чи страйкових настроїв та ін.

По-друге, в прогнозуванні колективних трудових спорів (конфліктів) важливо врахувати, в якому соціально-економічному контексті (за яких умов) відбувається ускладнення соціально-трудових відносин, оскільки він може або стимулювати, або обмежувати активність трудового колективу у відстоюванні своїх соціальних інтересів та прав. Таким соціально-економічним контекстом можуть бути: закриття, реорганізація збиткових, нерентабельних виробництв; хронічний спад виробництва, кризовий стан галузі, об'єднання, підприємства; скоординовані виступи на захист соціальних прав інших підприємств, об'єднань, галузей народного господарства; співпадання ускладнення соціально-трудових відносин з подіями неекономічного порядку (зокрема, виборчими кампаніями) тощо.

До ситуативних факторів впливу, які не можна не враховувати при прогнозуванні колективних трудових спорів (конфліктів), слід віднести також менш масштабні, але нерідко більш резонансні фактори, що можуть значно прискорювати конфліктні ситуації, спричиняти звернення найманих працівників до крайніх засобів захисту соціальних прав. Ними, зокрема, можуть бути: невиконання власником (представником власника) положень угод, договорів, зобов'язань, узгоджених графіків погашення заборгованості із зарплати, невиконання рішень примирних органів тощо; ігнорування власником справедливих вимог найманих працівників; кон'юнктурна активність представників сторін; підміна повного вирішення колективного трудового спору (конфлікту) частковим задоволенням вимог; використання заробітної плати як обігових коштів та ін.

По-третє, на виникнення колективного трудового спору (конфлікту) істотний вплив має інтерпретація трудовим колективом та його представницькими органами ситуації, яка склалася в соціально-трудових відносинах даного об'єкту і яка не може не враховуватися при прогнозуванні колективного трудового спору (конфлікту). Щоб передбачити дії трудового колективу, не можна не враховувати, як він сам інтерпретує цю ситуацію, розуміє її як ціле. Це важливо для прогнозу, оскільки узгоджена чи неузгоджена інтерпретація ситуації веде до узгоджених чи неузгоджених цілей та стратегії дій.

III. Методичні рекомендації щодо здійснення аналізу
соціально-економічних, соціально-трудових відносин

1. Встановлене Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" ( 137/98-ВР ) сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів) на виробничому, галузевому та національному рівнях відповідно визначає рівні аналізу соціально-економічних, соціально-трудових відносин:

- виробничий

- територіальний (в розрізі областей, районів)

- галузевий

- національний

2. Виходячи з вимоги оптимальної кількості якісних та кількісних показників, та з врахуванням специфічності кожної галузі, виробництва, аналіз соціально-економічних, соціально-трудових відносин потрібно базувати на наступних даних:

а) показники економічного характеру:

- темпи приросту (зниження) обсягу продукції підприємства, організації;

- обсяги реалізованої продукції;

- рентабельність підприємства;

- питома вага фонду оплати праці у собівартості продукції;

- динаміка надходження податків до зведеного бюджету та сума недоїмки.

б) показники соціально-економічних умов праці:

- середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу (Чпр);

- середньооблікова чисельність персоналу в еквіваленті повної зайнятості (Чпрекв);

- співвідношення чисельності персоналу, що працює в еквіваленті повної зайнятості, до середньоспискової чисельності штатних працівників;

- середньомісячна заробітна плата одного працівника в еквіваленті повної зайнятості (З/пекв);

- середньомісячна заробітна плата одного середньоспискового працівника штатного складу (З/п);

- фактично виплачена заробітна плата у поточному році із розподілом по формах виплат;

- відношення фактично виплаченої заробітної плати до нарахованої у поточному році (проаналізувати показник у динаміці);

- заборгованість із виплати заробітної плати за термінами утворення;

- заборгованість по інших соціальних виплатах;

- дотримання мінімального розміру оплати праці;

- втрати робочого часу (Врч);

- відношення втрат робочого часу до відпрацьованого.

в) регуляторні дані про:

- охоплення трудових колективів району, області, галузі колективними договорами (Ккд);

- чисельність працівників, охоплених колективними договорами (Чкдп);

- витрати коштів на реалізацію гарантій, передбачених колективним договором;

- контроль за виконанням колективного договору;

- відповідність колективного договору галузевій угоді, чинному законодавству;

- зазначення у контракті з керівником умови щодо недопущення заборгованості із заробітної плати;

- показники руху робочої сили: чисельність прийнятих (Рпр) та звільнених (Рзв) працівників;

- кількість індивідуальних позовів до судів з питань дотримання законодавства про працю (Кі).

г) дані, що характеризують економічні, фінансові особливості певної галузі, окремого підприємства, їх фінансування тощо.

Ця група даних не може бути вичерпною, оскільки вони прямо залежать від специфіки виробництва, фінансування у тій чи іншій галузі народного господарства. Серед таких даних:

- дебіторська та кредиторська заборгованість;

- дотаційність місцевих бюджетів;

- ефективність фінансового механізму надання субсидій, субвенцій, дотацій;

- рівень фінансування бюджетних галузей, установ, організацій та ін.

д) Особливу групу даних для аналізу мають складати офіційні документи (закони України, укази Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, нормативно-правові акти щодо конкретної галузі господарства), державні програми, рішення відповідних міністерств, відомств, генеральна, галузеві, регіональні угоди, узгоджені сторонами колективного трудового спору графіки погашення заборгованості із заробітної плати та інших соціальних виплат; статути підприємств тощо.

3. Наступним етапом методичного опрацювання зібраних даних та показників є їх систематизація, інтерпретація та встановлення причинно-наслідкових зв'язків між динамікою кількісно-якісних показників, інших даних та погіршенням соціально-трудових відносин. На основі аналізу динаміки зібраних показників, порівняння у часі виявляються тенденції, встановлюються закономірності соціально-економічних процесів, причинно-наслідкові зв'язки, реальні причини (передумови) та можливі наслідки погіршення стану соціально-трудових відносин на різних рівнях - від виробничого до національного.

На цьому етапі доцільно також диференціювати об'єктивні та суб'єктивні фактори впливу на стан соціально-трудових відносин.

Групу об'єктивних факторів складають причини, що не залежать від суб'єктів соціально-трудових відносин і впливають на останні безвідносно до позиції, бажань суб'єктів (бюджетне недофінансування галузі, підприємства; існуючий механізм оподаткування, коливання курсу національної валюти тощо).

Групу суб'єктивних факторів утворюють причини, що цілком залежать від дій (недій) суб'єктів соціально-трудових відносин (нецільове використання коштів, ухилення від участі в примирних процедурах, від укладення колективного договору, неефективна організація виробництва, безгосподарність, необізнаність з чинним законодавством тощо).

4. Отримані узагальнюючі матеріали є, як зазначалося вище, базовими для:

- прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів);

- вироблення рекомендацій щодо своєчасного врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин чи сприяння вирішенню колективного трудового спору (конфлікту). ( Розділ III із змінами, внесеними згідно з Наказом НСПП N 49 від 26.01.2001 )

IV. Методичні рекомендації щодо прогнозування виникнення
колективних трудових спорів (конфліктів) та сприяння
своєчасному їх вирішенню

1. Прогноз виникнення колективного трудового спору (конфлікту), підготовлений структурними підрозділами НСПП, по суті, має обгрунтовано, з більшим чи меншим ступенем вірогідності відповісти на питання про можливість виникнення колективного трудового спору (конфлікту) за умов, що склалися в галузі, виробничо-територіальному об'єднанні, на підприємстві, в установі, організації.

2. При цьому результати описаного вище аналізу економічних, соціально-економічних показників і висновок про ускладнення, погіршення соціально-трудових відносин є виявленням і констатацією передумов виникнення колективного трудового спору (конфлікту).

3. Разом з тим, така модель соціально-економічної ситуації в реальному житті зазнає дії чи недії ряду факторів, про які йшлося в загальних положеннях Методики (наявність стримуючих чи активізуючих чинників у самому трудовому колективі чи галузі, соціально-економічний контекст ускладнення соціально-трудових відносин, дія чи недія ситуативних факторів впливу, наявність або відсутність узгодженої в колективі інтерпретації ситуації, що склалася тощо).

4. Комплексне поєднання групи соціально-економічних показників у їх динаміці з дією (недією) названих вище факторів, яке екстрапольоване на майбутнє з врахуванням виявлених тенденцій, дає підстави прогнозувати з більшою або меншою вірогідністю можливість виникнення чи невиникнення колективного трудового спору (конфлікту).

5. Вироблення рішень рекомендаційного характеру, здійснення заходів на основі аналізу соціально-економічних, соціально-трудових відносин та прогнозу виникнення колективного трудового спору (конфлікту)

В залежності від стадії розгляду розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин рекомендації та заходи НСПП, її структурних підрозділів можуть готуватися з метою сприяння поліпшенню соціально-трудових відносин, запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів):

а) за результатами прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) - сторонам соціально-трудових відносин, центральним і місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування;

б) у випадку, якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування (відповідно до ст. 16 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" ( 137/98-вр ) - відповідним центральним і місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування.

У першому випадку реалізується кінцева мета прогнозування спору (конфлікту) - вироблення превентивних заходів, рекомендацій для зацікавлених органів щодо забезпечення їх своєчасного реагування на ускладнення соціально-трудових відносин, запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), а тим більше - страйкам як крайнім засобам вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

На основі досвіду діяльності НСПП, її структурних підрозділів до заходів упереджувального характеру, що зарекомендували себе як ефективні у справі попередження виникнення колективних трудових спорів слід віднести:

- взяття на контроль об'єктів господарювання, де за результатами прогнозування існують передумови виникнення колективних трудових спорів (конфліктів);

- взаємодія, співпраця структурних підрозділів НСПП з місцевими органами державної влади, органами місцевого самоврядування, об'єднаннями роботодавців і профспілок, власниками або уповноваженими ними органами (представниками), трудовими колективами та уповноваженими ними на представництво органами з питань нормалізації соціально-трудових відносин на доконфліктній стадії;

- періодичне інформування центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування про стан та тенденції в соціально-трудових відносинах у розрізі адміністративно-територіальних одиниць та галузей;

- консультативно-роз'яснювальна робота структурних підрозділів НСПП щодо регламентованого Законом порядку вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

- використання можливостей засобів масової інформації щодо інформування громадськості про стан та динаміку соціально-трудових відносин, а також про діяльність НСПП та її структурних підрозділів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), застосування примирних процедур, роз'яснення чинного законодавства.

Рекомендації стосовно нормалізації чи поліпшення соціально-трудових відносин мають носити конкретний характер, базуватися на результатах поглибленого аналізу економічного, соціально-трудового стану об'єкта господарювання та прогнозуванні ситуації, адресуватися конкретним органам, компетентним у вирішенні цих питань, мобілізовувати організаційні, матеріально-фінансові можливості всіх заінтересованих органів різного рівня різного рівня підприємств, установ, організацій, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності.

При підготовці рекомендацій структурними підрозділами НСПП з приводу конкретних спорів потрібно керуватися Положенням про порядок підготовки та направлення рекомендацій НСПП центральним або місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування, затвердженим наказом НСПП від 11.04.2000 р. N 31, а також Положенням про порядок підготовки і прийняття рішення Національної служби посередництва і примирення по колективному трудовому спору (конфлікту) у разі звернення сторін колективного трудового спору (конфлікту) по сприяння у його вирішенні, затвердженим наказом НСПП від 05.06.2000 р. N 42 з наступними змінами та доповненнями. ( Абзац пункту 5 розділу 4 із змінами, внесеними згідно з Наказом НСПП N 49 від 26.01.2001 )

Забезпечення реалізації рекомендацій НСПП, її структурних підрозділів з приводу конкретних колективних трудових спорів (конфліктів) має включати, як обов'язкову умову, налагодження планового та поточного контролю за ходом виконання рекомендацій.

Начальник аналітично-інформаційного управління центрального апарату
Національної служби посередництва і примирення Н.В.Кравченко