Почасова та відрядна системи оплати праці:
які новації нас чекають з 2010 року

Розглянемо проблему, що існує з тих пір, як з'явилася наймана праця: яким чином краще за неї оплачувати, щоб були дотримані правові норми та не зачеплені інтереси учасників трудових відносин.

Почнемо з того, що під системою заробітної плати розуміють певний спосіб встановлення співвідношень між витраченою працівниками працею, вимірюваною згідно певним показникам, та розмірами заробітної плати, що йому нараховується. Ділення системи заробітної плати на форми залежить від того, чим вимірюється міра витраченої праці - тривалістю опрацьованого часу, кількістю проведеної продукції або виконаних робіт.

Основою організації будь-якої форми оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів та тарифний-кваліфікаційні характеристики (довідники) (ч. 1 ст. 96 КЗпроП України).

Тарифна система - це сукупність норм (встановлених централізовано або в локальному порядку), що забезпечують диференційовану оплату праці залежно від ряду критеріїв (складність виконуваної роботи, умов та інтенсивності праці та ін.). Правове значення тарифної системи визначається тим, що вона регламентує порядок обліку якості праці та відображення її в заробітній платі.

Тарифна система, названа вище основою організації оплати праці, не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку деяких категорій персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їх діяльності за відповідний проміжок часу. Цим і пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної оплати, виходячи з фактичних результатів (витрат) праці протягом одного місяця. Такі результати можна визначити за допомогою конкретних форм та систем заробітної плати.

Основні, традиційні форми заробітної плати, передбачені вітчизняним трудовим законодавством - почасова та відрядна. Численні існуючі системи оплати праці засновані на цих двох формах оплати або їх комбінаціях.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що залежать безпосередньо від конкретного працівника та піддаються точному обліку, та необхідності стимулювання збільшення випуску продукції й існування реальних можливостей для цього на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці вимагає наявності обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання, та, що особливо важливе, така оплата не повинна призводити до погіршення якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, до перевитрати сировини, матеріалів, енергії.

Яка з двох форм
оплати праці краще,
ефективніше в
умовах сучасної ринкової економіки

Достоїнствата недоліки відрядної та почасової оплати праці надані на рис. 1-2 (склав Мазін А.Л., доктор економічних наук).

Умови застосування відрядної та почасової оплати праці надані на рис. 3 (склав Мазін А.Л., доктор економічних наук).

Сучасна техніка пред'являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці в значно більшій мірі сприяє дотриманню цих вимог.

Почасова оплата праці керівників, фахівців та службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками) організацій.

Розрахунок оплати праці

Основним елементом відрядної форми оплати праці є розцінка (розмір, тобто величина оплати за ту кількість праці, яка необхідна для виконання одиниці роботи). Застосовується розцінка зазвичай для оплати праці допоміжних робочих, обслуговуючих робочіх-відрядників та впливаючих на їх виробіток. Загальний заробіток цих робочих розраховується двояко:

1) шляхом множення тарифних ставок допоміжних робочих на відсоток виконання норм робочих-відрядників, що обслуговуються ними;

2) множенням непрямих відрядних розцінок на фактичний випуск продукції ділянкою Ступою робочих). Систему можна рекомендувати для груп робочих в цілях посилення їх зацікавленості в зростанні продуктивності та скороченні терміну робіт.

Розмір заробітної плати, що обчислюється по цій системі, розраховується на основі норм та розцінок, а розцінки встановлюються на заздалегідь обумовлений комплекс робіт. При цьому в складеному на них наряді вказуються сума заробітної плати, розмір премій та термін виконання завдання. Премії встановлюються за скорочення зазначених термінів при хорошій якості роботи.

При прямій відрядній системі оплата проведеної продукції (виконаної роботи) ведеться за відповідними розцінками. Заробіток робочого (Dп.с) визначається шляхом множення розцінки за одиницю продукції (Р) на кількість виготовлених виробів (V), тобто:

Dп.с = Р х V

Непряма відрядна система застосовується для сплати праці тих категорій допоміжних робочих (наприклад, кранівників, налагоджувальників, ремонтників), праця яких не піддається безпосередньому нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних виробничих робочих. Заробіток робочого по цій системі (Ок.с) розраховується за формулою:

Dк.с = S х Т х Кв.н

де: S - годинна тарифна ставка;

Т - фактично відпрацьована за місяць кількість годин робочими;

Кв.н - середній коефіцієнт виконання норм виробітку усіма робочими, які обслуговуються цими допоміжними робочими.

Відрядно-преміальна система діє в умовах застосування преміювання робочих за певні досягнення в праці. При ній заробіток робочого (Dс.п) складається з окремого заробітку (РV) та премії за заохочувані досягнуті результати (М):

Dс.п = РV+М

Відрядно-прогресивна система передбачає оплату робіт, виконаних в межах встановленої норми (NO), за звичайними відрядними розцінками (РО), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (NI) - за підвищеними розцінками (РI) залежно від ступеня виконання завдання.

Отже, заробіток (Dc.пр) при цій системі визначається за формулою:

Dс.пр = РО-NО + РI-NI

Застосування цієї системи припускає відсутність таких учасників та виробництва, які стримують усе підприємство з різних причин, наприклад, з-за недостатності у них стимулюючих чинників підвищення якості продукції або послуг.

Акордна система відрізняється від інших тим, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються на весь комплекс (об'єм) робіт з вказівкою кінцевого терміну їх виконання. Вона заохочує скорочення термінів виконання робіт і тому використовується переважно при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах та ін. При застосуванні цієї системи потрібно враховувати необхідність суворого контролю якості та дотримання правил безпеки праці.

Почасова форма заробітної плати робочих передбачає оплату праці по часових (денних) тарифних ставках з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, визначуваного тарифним розрядом.Вона застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботу (наприклад, операції контролю якості продукції), або вона взагалі не піддається нормуванню, оскільки зміст та послідовність виробничих операцій часто міняються (роботи з ремонту та наладки устаткування, обслуговування внутрізаводського транспорту, досл і дно-експериментальні роботи та т. п.).

Вказана форма підрозділяється на просту та почасово-преміальну системи.

Проста почасова система базується на відпрацьованому часі. Заробіток робочого при такій системі (Dп.п) розраховується множенням часової тарифної ставки відповідного розряду (S) на кількість відпрацьованих за місяць годин (Т):

Dп.п = S х Т

За способом нарахування проста система може бути:

- почасовою (зарплата розраховується шляхом множення часової тарифної ставки робо-чого відповідного розряду на кількість відпрацьованих за місяць годин);

- поденного (зарплата розраховується шляхом множення часової тарифної ставки робочого відповідного розряду на кількість фактично відпрацьованих ним днів (змін));

- щомісячною (встановлюється твердий місячний оклад, що виплачується робочому незалежно від числа календарних днів в місяці).

Цю систему оплати праці застосовують рідко з-за недостатнього її впливу на кількість та якість продукції, що випускається, або виконаних робіт.

Почасово-прєміальна система усуває недолік простої почасової оплати праці. За цією системою, окрім тарифного заробітку (57), робочий отримує премію (М) за досягнення певних кількісних та якісних показників.

Загальний заробіток (Оп.пр) визначається за формулою:

Dп.пр = SТ+М.

Таким чином, до простої зарплати додається премія (у відсотках за досягнення показників в роботі).

В умовах почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток робочого може складатися з трьох частин:

- почасовий заробіток, визначуваний пропорційно відпрацьованому часу, та доплати за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

- додаткова оплата за виконання нормованого завдання, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;

- премія за зниження трудомісткості виробу або робіт.

Система оплати праці за посадовими окладами є різновидом почасово-преміальної системи та застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. По цій системі оплачується праця робочих, діяльність яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Правові новації у сфері оплати праці

13 липня 2009 року Президент Віктор Ющенко підписав прийнятий Верховною Радою України Закон № 1574 (про почасову оплату праці). Вказаним Законом в чинне законодавство вводиться поняття “Мінімальна почасова оплата праці”, а також вносяться зміни в КЗпроП України, БК України та Закону про оплату праці.

Змінами в КЗпроП України та Законі про оплату праці встановлюється мінімальна заробітна плата одночасно як в місячному, так і в почасовому розмірі.

Згідно змінам в БК України передбачено обов'язково визначати в законах про Державні бюджети України не тільки мінімальну місячну, але і мінімальну почасову плату праці.

Закон набирає чинності з 1 січня 2010 року. З цього дня працедавець не тільки не має право платити працівникові менше мінімальної зарплати (з 1 липня 2009 року вона складає 630 грн “брудними” в місяць), але і менше мінімальної суми в годину при почасовій оплаті праці.

Як роз'яснюють в Мінпраці, конкретний розмір почасової ставки не є постійною величиною і повинен щорічно визначатися парламентом при ухваленні закону про Держбюджет на майбутній рік.

На сьогоднішній день ще ведуться дискусії з приводу того, до чого повинна бути прив'язана мінімальна годинна ставка оплати праці - до мінімальної заробітної плати або до прожиткового мінімуму (таким чином розраховується мінімальна заробітна плата).

КМУ винен в двомісячний термін з дня публікації Закону № 1574 розробити та затвердити в установленому порядку механізм визначення та застосування мінімальної заробітної плати в почасовому розмірі.

Проте на теперішній момент КМУ до цієї роботи ще не приступав. Тому багато експертів схиляються до думки, що мінімальна ставка все ж таки буде прив'язана до мінімальної заробітної плати, а значить, положення працівника практично не зміниться.

Тобто, якщо на сьогодні щомісячна зарплата складає 630 грн, то почасова, швидше за все, складатиме 3,94 грн за годину (з розрахунку мінімальна зарплата - 630 грн ділиться на 160 робочих годин в місяць).

Для порівняння: середній рівень почасової зарплати в Європі - €11, а в США - більше $7.

На сьогоднішній день при поча-совій оплаті праці праця працівника повинна оплачуватися так, щоб. відпрацювавши 40 годин на тиждень при 40-годин-ному робочому тижні, 36 годин при 36-часовий або 24 години при 24-часовому робочому тижні, працівник отримував би заробітну плату не нижче мінімальної.

Виходить, що працедавцю вигідно (для себе) встановлювати норму тривалості робочого часу 40 годин на тиждень або взагалі не робити спеціальної обмовки про це в трудовому договорі.

Що стосується норми тривалості робочого часу на місяць (адже при 40-годинному робочому тижні в одному місяці може бути одна кількість робочого годинника, а в іншому -зовсім інша), то, якщо годинна тарифна ставка буде менша, працедавцю необхідно буде провести відповідну доплату.

У разі встановлення режиму неповного робочого часу (неповного робочого дня або тижня) у працедавця є можливість виплачувати заробітну плату нижче мінімально кгтянпвпенпго її розміру.

Розглянемо на прикладі, як це правильно зробити.

Працівник, що працює на умовах неповного робочого часу, відпрацював в липні 80 годин. Годинна тарифна ставка складає 3,94 грн/ч. У підприємця встановлена 40-годин-ний робочий тиждень. Нарахована працівнику заробітна плата склала 315,20 грн.

Таким чином, при почасовій формі оплати праці працедавцю необхідно щоб уникнути можливих проблем оплачувати працю працівника за таких часових тарифним ставках, які визначаються залежно від норми тривалості робочого часу за певний місяць та розміру мінімальної заробітної плати.

Як вважають прихильники Закону № 1574, впровадження мінімальної почасової заробітної плати забезпечить ефективний зв'язок оплати праці з фактичними трудовими витратами.

Також це сприятиме підвищенню рівня соціального захисту працівників. З іншого боку, Законом №1574 закріплюється

обов'язок працедавця оплачувати найману працю не нижче мінімального рівня за кожну відпрацьовану годину.

Порушення цієї норми може спричинити за собою неприємні наслідки, аж до кримінальної відповідальності.

Список використаних документів

КЗпроП України - Кодекс законів про працю України

БК України - Бюджетний кодекс України

Закон про оплату праці - Закон України від 24.03.1995 р. N 108/95-ВР “Про оплату праці”

Закон № 1574 - Закон України від 25.06.2009 р. № 1574-VI “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо почасової оплати праці”

“Консультант бухгалтера” №40 (528) 5 жовтня 2009 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)