Зачем нужны правила внутреннего трудового распорядка
на предприятии и как они утверждаются

ВОПРОС: Как составить правила внутреннего трудового распорядка? Обязательно ли иметь на предприя­тии такой документ и каковы санкции за его отсутствие?

ОТВЕТ: Начнем со второго вопроса. Хотя документ под на­званием «Правила внутреннего трудового распоряд­ка» (далее - Правила) неоднократно упоминается в КЗоТе, ряде законов, множестве подзаконных ак­тов и даже в некоторых международных конвенци­ях, подписанных Украиной, нигде нет прямых ука­заний на обязательность его применения на пред­приятии. Некоторые намеки на этот счет, правда, имеются, но достаточно косвенные (например, со­гласно ст. 29 КЗоТ собственник или уполномо­ченный им орган до начала работы обязан ознако­мить работника с Правилами).

Так или иначе специальные санкции за отсутствие на предприятии Правил законодательством не уста­новлены, а под «общетрудовой» админштраф по ст. 41 КоАП данная ситуация явно не подпадает (и на практике, насколько нам известно, этот штраф в подобных случах не применяется). Поэто­му многие предприятия прекрасно обходятся без Правил, заменяя их приказами, инструкциями, гра­фиками сменности и другими внутренними доку­ментами.

Тем не менее мы настоятельно рекомендуем со­ставить и утвердить Правила с соблюдением всех необходимых формальностей.

Во-первых, Правила пригодятся вам при всевоз­можных проверках. Напомним, что согласно ст. 4 «кон­трольно-надзорного» Закона плановые и внепла­новые проверки могут проводиться исключительно в рабочее время субъекта, установленное Правилами.

Во-вторых, к тем же Правилам привязаны сро­ки сдачи наличности в банк. В соответствии с п. 5.1 Положения о ведении кассовых операций в нацио­нальной валюте в Украине, утвержденного поста­новлением Правления НБУ от 15.12.2004 г. № 637, с изменениями, предприятиям, у которых вре­мя окончания рабочего дня (смены), установленное Правилами и графиком сменности, не позволяет обеспечить сдачу наличной выручки в день ее по­ступления, разрешено сдавать ее на следующий день. В-третьих, не следует забывать о прямом на­значении Правил - регулировании трудовых от­ношений. Так, согласно ст. 40 КЗоТ одним из осно­ваний для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является «систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутренне­го трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или обществен­ного взыскания».

То есть работодатель, оформивший надлежащим образом Правила, упрочивает свои позиции в слу­чае судебного рассмотрения трудового спора. От­сутствие же Правил, наоборот, может подтолк­нуть суд к принятию решения в пользу работника.

Польза от Правил может быть даже в налоговых вопросах. Ведь обязанность соблюдать Правила яв­ляется одним из важнейших признаков, отличающих «трудовых» работников от «гражданско-правовых» (выполняющих работы по договору подряда или другому аналогичному договору), что, в свою оче­редь, обусловливает разницу в налогообложении та­ких лиц.

Теперь посмотрим, что же конкретно должно быть в Правилах зафиксировано. КЗоТ предусмат­ривает не слишком много таких моментов: время начала и окончания и продолжительность ежеднев­ной работы (смены) (ст. 57 КЗоТ), порядок чередо­вания смен (ст. 58), время начала и окончания пере­рыва (ст. 66), перечень поощрений за успехи в труде (ст. 143), обязанности работника исполнять требо­вания нормативных актов по охране труда (ст. 159).

Правила должны составляться на основе общих или отраслевых типовых правил (ст. 142 КЗоТ), од­нако в ныне действующем украинском законодатель­стве таковые отсутствуют. Вернее, подобные до­кументы имеются, но сфера их применения ограни­чена работниками учебно-воспитательных заведений системы Минобразования, работниками аппарата Госкомводхоза, работниками центрального аппарата Минагрополитики, работниками системы органов Госсудадминистрации, а также предприятий, учре­ждений и организаций, относящихся к сфере управ­ления Госсудадминистрации.*

Что же касается общего образца, то его роль до сих пор выполняют Типовые правила внутреннего трудо­вого распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановле­нием Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213. Не­смотря на свой, мягко говоря, почтенный возраст и более чем устаревшее содержание**, документ этот продолжает действовать (разумеется, в части, не про­тиворечащей украинскому законодательству), и его легитимность подтверждается как судебной практи­кой, так и мнением авторитетных специалистов по трудовому праву***.

В своей основе Типовые правила представляют со­бой подборку раскавыченных цитат из советского КЗоТа. Перерабатывать старый типовой текст, очи­щая его от «пережитков социализма» и проверяя на соответствие нынешнему законодательству, - задача довольно трудоемкая. Куда проще будет составить из норм действующего КЗоТа новую основу, а затем впи­сать в текст те специфические моменты, которые вам действительно хотелось бы зафиксировать в Прави­лах. Ну а чтобы формально ваш документ мог счи­таться составленным на основе Типовых правил, достаточно будет, на наш взгляд, воспроизвести их структуру. В частности, в конкретных Правилах желательно оставить названия разделов, соответствую­щие типовым:

I. Общие положения.

II. Порядок приема и увольнения рабочих и слу­жащих.

III. Основные обязанности рабочих и служащих.

IV. Основные обязанности администрации.

V. Рабочее время и его использование.

VI. Поощрения за успехи в работе.

VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Напоследок остановимся на процедуре утвержде­ния Правил. Эта процедура не менее экзотична, чем документ, предусмотренный для них в качестве об­разца. Дело в том, что статья 142 КЗоТ однозначно требует, чтобы Правила утверждались трудовым кол­лективом по представлению собственника (уполно­моченного им органа) и выборного органа первич­ной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). То есть по закону роль собственника ограничивается подготовкой Правил (совместно или по согласованию с профорганизацией) и представле­нием их на утверждение трудовому коллективу.

В связи с этим приходится обращаться, опять же, к старому Закону СССР от 17.06.83 г. № 9500-Х «О тру­довых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Имен­но в названном Законе содержатся указания относи­тельно правомочности собрания или конференции трудового коллектива (в собрании должно участвовать более половины членов коллектива, в конференции - не менее двух третей делегатов) и порядка голосова­ния (решения принимаются открытым голосовани­ем большинством голосов членов коллектива, присут­ствующих на собрании или конференции).

Конечно, и Закон устарел, и предусмотренная им процедура слишком морочлива, зато уж к Правилам, утвержденным по этой процедуре, никто не сможет придраться.

____________________

* Кроме того, в ряде отраслей вместо типовых пра­вил применяются дисциплинарные уставы и поло­жения (для работников прокуратуры, железных до­рог, горнодобывающих предприятий и т. д.).

** Чего стоят хотя бы фразы о «воспитании рабочих и служащих в духе коммунистического отноше­ния к труду» или об «обязанности и деле чести каждого способного к труду гражданина СССР <...> в избранной им области общественно полезной деятельности»!

*** См., например, Ротань В. Г, Стычинский Б. С., Зуб И. В. Научно-практический комментарий к законода­тельству Украины о труде. - 7-е изд., доп. и перераб.- К.: А.С.К., 2006.- С. 654-671.

"Бухгалтер" № 34, сентябрь (II) 2009 г.
Подписной индекс 74201