Повременная и сдельная системы оплаты труда:
какие новации нас ожидают с 2010 года
Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать, чтобы были соблюдены правовые нормы и не задеты интересы участников трудовых отношений.
Начнем с того, что под системой заработной платы понимают определенный способ установления соотношений между затраченным работниками трудом, измеряемым согласно определенным показателям, и размерами начисляемой им заработной платы. Деление системы заработной платы на формы зависит от того, чем измеряется мера затраченного труда - продолжительностью проработанного времени, количеством произведенной продукции или выполненных работ.
Основой организации любой формы оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники) (ч. 1 ст. 96 КЗоТ Украины).
Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от ряда критериев (сложность выполняемой работы, условий и интенсивности труда и пр.). Правовое значение тарифной системы определяется тем, что она регламентирует порядок учета качества труда и отражения ее в заработной плате.
Тарифная система, названная выше основой организации оплаты труда, не может, однако, обеспечить полных расчетов месячного заработка некоторых категорий персонала, поскольку не принимает во внимание реальной результативности их деятельности за соответствующий промежуток времени. Этим и объясняется объективная необходимость проведения расчетов абсолютной величины заработной оплаты, исходя из фактических результатов (затрат) труда в течение одного месяца. Такие результаты можно определить с помощью конкретных форм и систем заработной платы.
Основные, традиционные формы заработной платы, предусмотренные отечественным трудовым законодательством, - повременная и сдельная. Многочисленные существующие системы оплаты труда основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях.
Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, и необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте.
Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения, и что особенно важно, такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.
Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее
в условиях современной рыночной экономики?
Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены на рис. 1 - 2 (составил Мазин А.Л., доктор экономических наук).
С рисунком 1 можна ознакомиться, обратившись в отдел "Консультант".
С рисунком 2 можна ознакомиться, обратившись в отдел "Консультант".
Условия применения сдельной и повременной оплаты труда представлены на рис. 3 (составил Мазин А.Л.Г доктор экономических наук).
С рисунком 3 можна ознакомиться, обратившись в отдел "Консультант".
Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повременная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере содействует соблюдению этих требований.
Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам) организаций.
Расчет оплаты труда
Основным элементом сдельной формы оплаты труда является расценка (размер, т.е. величина оплаты за то количество труда, которое необходимо для выполнения единицы работы).
Применяется расценка обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих рабочих-сдельщиков и влияющих на их выработку. Общий заработок этих рабочих рассчитывается двояко:
1) путем умножения тарифных ставок вспомогательных рабочих на процент выполнения норм рабочих-сдельщиков, обслуживаемых ими;
2) умножением косвенных сдельных расценок на фактический выпуск продукции участком (группой рабочих). Систему можно рекомендовать для групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности и сокращении срока работ.
Размер заработной платы, исчисляемой по этой системе, рассчитывается на основе норм и расценок, а расценки устанавливаются на заранее обусловленный комплекс работ. При этом в составленном на них наряде указываются сумма заработной платы, размер премий и срок выполнения задания. Премии устанавливаются за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работы.
При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (Dn.c) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (Р) на количество изготовленных изделий (V), то есть:
Dn.c = P x V.
Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (например, крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего по этой системе (Dk.c) рассчитывается по формуле:
Dк.с = S х Т х Квн,
где: S - часовая тарифная ставка;
Т - фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;
Кв.н - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.
Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (Dc.n) состоит из отдельного заработка (PV) и премии за поощряемые достигнутые результаты (М):
Dс п. = PF + М.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (NO), по обычным сдельным расценкам (РО), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (N1), - по повышенным расценкам (Р1) в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (Dc.np ) при этой системе определяется по формуле:
Dc.np = РО х NO + PI x NI
Применение этой системы предполагает отсутствие таких участников и производства, которые сдерживают все предприятие по разным причинам, например, из-за недостаточности у них стимулирующих факторов повышения качества продукции или услуг.
Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.
Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции), или она вообще не поддается нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т. п.).
Указанная форма подразделяется на простую и повременно-премиальную системы.
Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (Dn.n) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (S) на количество отработанных за месяц часов (Т):
Dn.n = S x T.
По способу начисления простая система может быть:
- почасовой (зарплата рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов);
- поденной (зарплата рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество фактически отработанных им дней (смен));
- помесячной (устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый рабочему независимо от числа календарных дней в месяце). Эту систему оплаты труда применяют редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.
Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе, кроме тарифного заработка (ST), рабочий получает премию (М) за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Общий заработок (Dn.np ) определяется по формуле:
Dn.np = ST + M.
Таким образом, к простой зарплате прибавляется премия (в процентах за достижение показателей в работе).
В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:
- повременный заработок, определяемый пропорционально отработанному времени, и доплаты за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;
- дополнительная оплата за выполнение нормированного задания, начисляемая в процентах к повременной оплате по тарифу;
- премия за снижение трудоемкости изделия или работ.
Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.)
Правовые новации в сфере оплаты труда
13 июля 2009 года Президент Виктор Ющенко подписал принятый Верховной Радой Украины Закон № 1574 (о почасовой оплате труда). Указанным Законом в действующее законодательство вводится понятие “минимальная почасовая оплата труда”, а также вносятся изменения в КЗоТ Украины, БК Украины и Закон об оплате труда.
Изменениями в КЗоТ Украины и Законе об оплате труда устанавливается минимальная заработная плата одновременно как в месячном, так и в почасовом размере.
Согласно изменениям в БК Украины предусмотрено обязательно определять в законах о Государственных бюджетах Украины не только минимальную месячную, но и минимальную почасовую оплату труда.
Закон вступает в силу с 1 января 2010 года. С этого дня работодатель не только не имеет права платить работнику меньше минимальной зарплаты (с 1 июля 2009 года она составляет 630 грн “грязными” в месяц), но и меньше минимальной суммы в час при почасовой оплате труда.
Как разъясняют в Минтруда, конкретный размер почасовой ставки не является постоянной величиной и должен ежегодно определяться парламентом при принятии закона о Госбюджете на будущий год.
На сегодняшний день еще ведутся дискуссии по поводу того, к чему должна быть привязана минимальная часовая ставка оплаты труда, - к минимальной заработной плате или к прожиточному минимуму (таким образом рассчитывается минимальная заработная плата).
Кабинет Министров Украины должен в двухмесячный срок со дня опубликования Закона № 1574 разработать и утвердить в установленном порядке механизм определения и применения минимальной заработной платы в почасовом размере.
Однако на настоящий момент КМУ к этой работе еще не приступал. Поэтому многие эксперты склоняются к мысли, что минимальная ставка все же будет привязана к минимальной заработной плате, а значит, положение работника практически не изменится.
То есть, если на сегодня ежемесячная зарплата составляет 630 грн, то почасовая, скорее всего, будет составлять 3,94 грн за час (из расчета минимальная зарплата - 630 грн делится на 160 рабочих часов в месяц).
Для сравнения: средний уровень почасовой зарплаты в Европе - Эвро11, а в США - более $7.
На сегодняшний день при почасовой оплате труда труд работника должен оплачиваться таким образом, чтобы, отработав 40 часов в неделю при 40-часовой рабочей неделе, 36 часов при 36-часовой или 24 часа при 24-часовой рабочей неделе, работник получал заработную плату не ниже минимальной.
Получается, что работодателю выгоднее (для себя) устанавливать норму продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю или вообще не делать специальной оговорки об этом в трудовом договоре.
Что касается нормы продолжительности рабочего времени в месяц (ведь при 40-часовой рабочей неделе в одном месяце может быть одно количество рабочих часов, а в другом - совсем иное), то, если часовая тарифная ставка будет меньше, работодателю необходимо будет произвести соответствующую доплату.
В случае установления режима неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или недели) у работодателя есть возможность выплачивать заработную плату ниже минимально установленного ее размера.
Рассмотрим, на примере, как это правильно сделать.
Работник, работающий на условиях неполного рабочего времени, отработал в июле 80 часов. Часовая тарифная ставка составляет 3,94 грн/ч. У предпринимателя установлена 40-часовая рабочая неделя. Начисленная работнику заработная плата составила 315,20 грн.
Таким образом, при почасовой форме оплаты труда работодателю необходимо во избежание возможных проблем оплачивать труд работника по таким часовым тарифным ставкам, которые определяются в зависимости от нормы продолжительности рабочего времени за определенный месяц и размера минимальной заработной платы.
Как считают сторонники Закона № 1574, внедрение минимальной почасовой заработной платы обеспечит эффективную связь оплаты труда с фактическими трудовыми расходами.
Также это будет способствовать повышению уровня социальной защиты работников. С другой стороны, Законом № 1574 закрепляется обязанность работодателя оплачивать наемный труд не ниже минимального уровня за каждый отработанный час.
Нарушение этой нормы может повлечь за собой неприятные последствия вплоть до уголовной ответственности.
Список использованных документов
КЗоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины
БК Украины - Бюджетный кодекс Украины
Закон об оплате труда - Закон Украины от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР “Об оплате труда”
Закон № 1574 - Закон Украины от 25.06.2009 г. № 1574-VI “О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно почасовой оплаты труда”
“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 33-34 (711-712),
17 августа 2009 г.
Подписной индекс 40783