Простойный и прочие способы
уменьшения расходов на оплату труда

(Часть III. Часть I - см. консультацию от 02.12.2008 г.. Часть II см. консультацию от 16.12.2008 г.)

V. Увольнение работников

Увольнение работников в условиях кризиса является наиболее радикальным вариантом уменьшения расходов на оплату труда.

В то же время в случае увольнения работодатель должен строго соблюдать требования действующего законодательства, и вот почему. Дело в том, что если увольнение будет произведено с нарушениями, работники могут быть восстановлены на работе по решению суда, причем с выплатой компенсации за время вынужденного прогула. Поскольку уволенным, как правило, терять нечего, они судятся с предприятием гораздо активнее, чем, к примеру, работники, которым уменьшена зарплата или которые отправлены в отпуск за свой счет.

Увольнение в связи с сокращением
численности или штата работников

Если работодатель планирует провести сокращение штата или численности работников(1) (далее - сокращение штата), то ему следует знать ответы на два главных вопроса: как правильно осуществить процедуру увольнения работников и какие выплаты предусмотрены законодательством для уволенных работников.

Организационные вопросы

Пунктом 1 ст. 40 КЗоТ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа при изменениях в организации производства и труда.

Под изменениями в организации производства и труда часть 1 статьи 40 КЗоТ понимает в том числе и сокращение численности или штата работников.

В п. 19 Постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 (далее - Постановление ВСУ № 9) обращается внимание на то, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ, суды, в частности, обязаны выяснить: действительно ли имели место изменения в организации производства и труда; соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие высвобождение работников; был ли предупрежден работник за 2 месяца о предстоящем увольнении.

Поэтому, чтобы исключить возможные негативные последствия, связанные с подтверждением законности увольнения работников, целесообразно подготовить технико-экономическое обоснование на сокращение штата работников. Это обоснование согласно ч. 2 ст. 49-4 КЗоТ должно быть согласовано с профсоюзами, а если профсоюза на предприятии нет, то с представителями трудового коллектива.

Кроме того, в соответствии со ст. 49-2 КЗоТ о предстоящем высвобождении работники должны быть персонально предупреждены не позднее чем за 2 месяца.

Специалисты по трудовому законодательству считают, что об увольнении целесообразно предупреждать письменно под расписку работника. Это исключит споры о том, предупреждался ли работник об увольнении и правильно ли он понял то, о чем его предупреждали.

Поскольку КЗоТ требует предупреждать работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца, то можно предупредить его и раньше. Однако при этом желательно указать точную дату предстоящего увольнения.(2)

Не позднее чем за 2 месяца до увольнения работников работодатель обязан уведомить об этом государственную службу занятости (см. п. 5 ст. 20 Закона “О занятости населения”).

Уведомление представляется по форме № 4-ПН (план) “Отчет о запланированном высвобождении работников”(3), а в десятидневный срок после высвобождения - по форме № 4-ПН (факт) “Отчет о фактическом высвобождении работников”(3).

Обращаем внимание на то, что уведомления в Центр занятости следует представлять своевременно: в противном случае с нарушителей взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника.

Гарантии для определенных категорий работников

При увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют преимущества на оставление на работе, установленные ст. 42 КЗоТ.

В первую очередь преимущество на оставление на работе предоставляется лицам, имеющим более высокие квалификацию и производительность труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ).

Авторы Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде обращают внимание на то, что судебная практика не допускает возможности проведения экспертизы для определения работников с более высокими квалификацией и производительностью труда. Поэтому участники трудового спора вправе представлять любые (допускаемые гражданским процессуальным законодательством) доказательства, подтверждающие факт наличия у уволенного работника более высоких или более низких квалификации и производительности труда. К таковым относятся документы и другие сведения об образовании, о присвоении квалификационных разрядов, о повышении квалификации, об изобретениях и рационализаторских предложениях, о совмещении профессий и др.(2)

При равных же условиях производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе имеют работники, перечисленные в ч. 2 ст. 42 КЗоТ. Это, например: семейные - при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии.

Кстати, приведенный перечень “преимущественных” работников не является исчерпывающим. Допускается возможность установления законодательством таких преимуществ и для других категорий работников. Впрочем, есть работники, которые вообще не подлежат увольнению в связи с сокращением.

Так, в соответствии со ст. 184 КЗоТ запрещается увольнение по сокращению штата беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей(4) - при наличии ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида)(5).

Перевод на другую работу

Увольнение по сокращению штата ограничено еще одним условием: согласно ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ работодатель должен предложить работнику другую работу на том же предприятии. Если работы по соответствующей профессии (специальности) нет, а также если работник отказывается от перевода на другую работу на том же предприятии, работника увольняют. Об этом сказано в письме Минтруда и социальной политики от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07.

А вот в отношении кадров моложе 18 лет одного только предложения другой работы недостаточно: согласно ст. 198 КЗоТ увольнение таких лиц по п. 1 ст. 40 КЗоТ производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Гарантии и компенсации при увольнении
по сокращению, налогообложение

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом работодателя по форме № П-8, утвержденной приказом Минстата Украины от 09.10.95 г. № 253.

В соответствии со ст. 47 КЗоТ в случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении.

Статьей 49 КЗоТ предусмотрена выдача работнику справки о работе с указанием в ней специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

Указанная справка, а точнее - справка о средней заработной плате (доходе), понадобится работнику при обращении в центр занятости.

Согласно п. 26 Порядка исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266, с изменениями (далее - Порядок № 1266), рабочие органы исполнительных дирекций фондов соцстраха имеют право проверять обоснованность выдачи справок о средней заработной плате, достоверность указанных в них сведений. Форма справки приведена в приложении 3 к Порядку № 1266.

В день увольнения работнику также следует выдать и надлежаще оформленную трудовую книжку, а также произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ.

Ранее нами рассматривались вопросы, посвященные выплатам, включаемым в окончательный расчет с работником, и их налогообложению.

Вкратце напомним основные моменты. Во-первых, согласно ст. 47 КЗоТ предприятие должно выплатить работнику всю задолженность по заработной плате по день его увольнения включительно.

Во-вторых, сокращенному работнику может полагаться компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск, а работникам, имеющим детей, - еще и за дополнительный отпуск.

Эти два вида выплат с начислениями на них относятся на валовые затраты согласно п/п. 5.6.1 и 5.7.1 Закона О Прибыли.

Следует напомнить, что указанные выплаты как входящие в ФОТ облагаются НДФЛ и всеми соцстраховскими взносами.

Обращаем внимание на две особенности расчета НДФЛ, подлежащего удержанию при увольнений. Первая из них заключается в том, что НСЛ не применяются в месяце увольнения.

Второй особенностью является необходимость проведения перерасчета дохода и НСЛ тем увольняющимся работникам, которые получали ее в течение года, в котором происходит увольнение. И хотя порядок проведения перерасчета на законодательном уровне не определен, на практике его проводят на основании разъяснения, изложенного в письме ГНАУ от 18.02.2005г. № 3059/7/17-3117.

В-третьих, ст. 44 КЗоТ в случае прекращения трудового договора, в частности по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ, требует выплаты работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка.

Мы подробно рассматривали вопросы, связанные с налогообложением выходного пособия, и пришли к выводу, что ничто не препятствует включению таких сумм в состав валовых затрат на основании п/п. 5.6.2 Закона О Прибыли.

А вот НДФЛ при увольнении избежать не удастся: п. 4.3 Закона об НДФЛ никаких исключений по налогообложению выходных пособий не содержит (на это обстоятельство обращает внимание ГНАУ в своем письме от 25.05.2004 г. № 9402/7/ 17-3117).

Значительно лучше выглядит ситуация с пенсионно-соцстраховскими начислениями-удержаниями: из-за непопадания “выходных” выплат в фонд оплаты труда пенсионно-соцстраховские обременения отсутствуют.

Ранее нами также обращалось внимание на то, какие дополнительные выплаты от работодателя могут полагаться уволенному лицу в случае задержки в проведении окончательного расчета с ним.

Напомним, что ст. 117 КЗоТ предполагает в случае подобной задержки(6) выплату среднемесячного заработка по день проведения фактического расчета. А статья 34 Закона “Об оплате труда” устанавливает выплату компенсации потери части заработной платы в связи с задержкой сроков ее выплаты. Поэтому с точки зрения экономической целесообразности расчет с уволенным следует проверить без проволочек.

Увольнение по соглашению сторон

Как мы уже убедились, “сокращенный” вариант высвобождения работников является достаточно длительным по времени и сложным по процедуре. Поэтому предлагаем рассмотреть еще один вариант увольнения работников - по соглашению сторон.

Напомним, что возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Примечательно, что такой вид прекращения трудового договора не предусматривает предупреждения работника и не требует возможной отработки (как в случае увольнения по собственному желанию - см. ст. 38 КЗоТ ).

То есть увольнение работника по соглашению сторон не влечет никаких дополнительных обязательств для работодателя. Кроме того, в этом случае работнику не выплачивается выходное пособие.

Таким образом, для работодателя увольнение по соглашению сторон является оптимальным вариантом уменьшения численности работников.

А на какие “дивиденды” может рассчитывать работник, согласившийся прекратить трудовой договор на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ?

Если уволенный работник не сможет найти другую работу, он имеет право обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице.

В соответствии с ч. 3 ст. 22 Закона “Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы” пособие по безработице выплачивается с 8 дня после регистрации застрахованного лица в установленном порядке в службе занятости.

Для сравнения: при увольнении по собственному желанию - выплата пособия по безработице начинается с 97-го календарного дня (ч. 3 ст. 23 Закона). Поэтому гуманней увольнять работника именно по соглашению сторон.

И еще. Если расставание с работниками происходит в связи с “кризисными” обстоятельствами - хотя бы поблагодарите их за работу...

Если, как говорится, не можете помочь материально.

_______________

1) Понятия “сокращение численности” и “сокращение штата”, разумеется, различаются по смыслу.

2) См. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т.- Т. /.- Симферополь: “Таврида”, 1998.- С. 402.

3) Данная форма утверждена приказом Минтруда и социальной политики Украины от 19.12.2005 г. № 420.

4) О понятии “одинокая мать” - см. письмо Минтруда и социальной политики от 20.04.2005 г. № 36-152.

5) По поводу увольнения беременных женщин и молодых матерей - см. письмо Минтруда и социальной политики от 09.02.2005 г. № 036-45

6) Если в день увольнения работник не был занят, то согласно ст. 116 КЗоТ выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за предъявлением им требования о проведении расчета.

“Бухгалтер” № 47, декабрь (III) 2008 г.
Подписной индекс 74201