Работа нарастающим итогом:
использование метода суммированного
(подытоженного) учета рабочего времени

(Часть І. Часть II см. в консультации от 12.10.2007 г.)

Упоминания о суммированном (подытоженном) учете рабочего времени нередко вызывают у руководителей предприятий и главных бухгалтеров некоторую настороженность: дескать, что это за зверь такой? На самом деле ничего сложного в этом нет. Чтобы убедить вас в этом, попробуем рассказать о сути данного метода, а также на примерах показать его практическое применение.

Но вначале - о терминах. В советском трудовом законодательстве существовало понятие “суммированного учета рабочего времени”. По-украински это звучит как “підсумований облік робочого часу”. Но в последние годы, когда русские юридические термины по вполне понятным причинам стали потихоньку забываться нашими юристами, в литературе все чаще употребляется обратный перевод данного термина, где слову “підсумований” соответствует русское “подытоженный”. Получается, что в нынешней русскоязычной прессе Украины этот термин существует в двух вариантах. Мы будем придерживаться традиционной версии.

Итак, суть суммированного учета состоит в том, что рабочее время каждого работника засчитывается не по дням (например, 8 часов в день) и не по неделям (например, 40 часов в неделю), а по более крупным периодам: месяцу, кварталу, полугодию и т. д.

В соответствии со ст. 61 Кодекса законов о труде Украины суммированный учет может вводиться на непрерывно действующих предприятиях, в отдельных производствах, цехах, на участках и т. п., а также на некоторых видах работ, где по условиям производства не может соблюдаться установленная законодательством ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Фактически использование принципов суммированного учета имеет довольно широкое распространение в отечественной бизнес-практике. Скажем, на тех предприятиях, где по производственным условиям отсутствует четкий график работы, а неизбежные пере­работки компенсируются предоставлением отгулов или сокращением рабочего времени в другие дни, можно говорить о фактическом наличии суммированного учета рабочего времени (пусть даже в документах предприятия эти слова и не фигурируют).

Нормативная база

Разумеется, законодательную основу для применения данного метода дает Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ). Им, однако, установлены лишь самые общие нормы, связанные с суммированным учетом. Никаких более подробных подзаконных актов общего характера по данному вопросу не существует. Имеется лишь несколько специальных нормативных актов для отдельных отраслей и отдельных категорий работников, труд которых может оплачиваться по суммированному учету. В частности, проблемам суммированного учета посвящены:

- Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автотранспортных средств, утвержденное приказом Минтранса Украины от 17.01.2002 г. № 18;

- Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденное приказом Госжилкоммунхоза Украины от 06.12.2004 г. № 217;

- Правила определения рабочего времени и времени отдыха экипажей воздушных судов гражданской авиации Украины, утвержденные приказом Минтранса Украины от 02.04.2002 г. № 219;

- Положение о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта и метрополитенов, утвержденное постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 03.10.60 г. № 1249/28.

Из документов же общего характера можно назвать лишь Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда Украины от 19.04.2006 г. № 138 (далее - Методрекомендации). Но Методрекомендации, как следует даже из их названия, нормативного характера не имеют.

Отдельные вопросы рассмотрены в письмах Минтруда:

- от 15.06.2007 г. № 148/13/133-07 (посвящено общим вопросам и оплате сверхурочных);

- от 13.11.2006 г. № 158/0/13/118-08 (посвящено оплате сверхурочных и работы в праздники);

- от 20.04.2007 г. № 210/020/99-07 “Относительно оплаты временной нетрудоспособности работников за время суммированных дней отдыха (отгулов)”.

Кроме того, несколько полезных замечаний по применению суммированной системы можно найти в:

- Методических рекомендациях относительно правового регулирования рабочего времени, утвер­жденных приказом Госводхоза Украины от 03.03.2004 г. № 47 (этот документ, хотя и предназначен для применения в довольно специфической отрасли, может быть использован в качестве методического пособия и в других сферах);

- Методических рекомендациях об установлении гибкого режима рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда Украины от 04.10.2006 г. № 359.

Ну, и наконец, не следует забывать о консультациях специалистов Минтруда и других ведомств, которые регулярно публикуются газетой “Праця і зарплата”, а также некоторыми другими изданиями, в частности “Вестником налоговой службы Укра­ины”.

Как видите, нормативная база для тех, кто желает подробнее узнать о суммированной системе, не слишком обширна. В общем, это и к лучшему: чем меньше законодатель сказал по какому-то вопросу, тем больше у нас с вами возможности для проявления самостоятельности, которая позволит учесть специфику каждого предприятия.

Назначение на предприятии суммированного учета рабочего времени.
Выбор учетного периода

Работодатель может вводить суммированный учет рабочего времени только по согласованию с действующей на предприятии первичной профсоюзной организацией (ст. 38 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”).

В любом случае вопрос может быть урегулирован в коллективном договоре (в соответствии со ст. 7 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях” в нем среди прочего устанавливаются взаимные обязательства сторон относительно режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха). Заметим, что соответствующие формулировки Методрекомендаций в этом плане могут ввести в заблуждение. Их составители утверждают, будто введение соответствующих пунктов в колдоговор производится лишь при отсутствии на предприятии профсоюза, что не соответствует Закону о колдоговорах. (Впрочем, следует помнить, что само по себе заключение коллективного договора на предприятии обязательным не является, хотя во многих случаях желательно.)

Первый вопрос, который встает перед руковод­ством предприятия, принявшего решение о переходе на суммированный учет,- какой период выбрать в качестве учетного. Иначе говоря, за какой период следует суммировать рабочее время сотрудников для сравнения его с установленными нормами?

На этот счет законодательство никаких прямых указаний не дает. Методрекомендации сообщают, что учетным периодом, как правило, является месяц, но можно применять и другие периоды - декаду (10 календарных дней месяца), квартал, полугодие, год и т. п. Так, в сельском хозяйстве (в полеводстве) есть смысл использовать годовой расчетный период (от начала весенне-полевых до окончания осенне-полевых работ). Для отдельных категорий работников морского, речного и железнодорожного транспорта учетным периодом может быть тур (время с момента явки на работу для поездки до момента явки на работу для следующей поездки).

Учетный период можно назвать календарным, поскольку он охватывает как рабочее время (включая часы работы в выходные и праздничные дни), так и время отдыха.

Методрекомендации говорят, что установленная графиком ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени может колебаться в течение учетного периода, но общая сумма часов работы за учетный период должна равняться норме рабочего времени в учетном периоде. На практике это труднодостижимо, если вообще достижимо. Если рабочее время сотрудника привязано, например, к календарной сетке (скажем, дежурство сутки-трое или работа через день по 11 или 12 часов), то переработки или недоработки, образующиеся из-за разного количества выходных и праздничных дней в разные месяцы, можно компенсировать предоставлением отгулов или сдвигом графика. В любом случае это требует весьма тщательного продумывания всех нюансов. Однако даже самый тщательно продуманный график может рухнуть из-за любых непредвиденных обстоятельств, например из-за болезни кого-то из сменщиков.

Теоретически же работа “суммированных” работников должна регулироваться графиками работы (сменности), которые разрабатываются таким обра­зом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Для обычных работников норма опре­деляется из расчета 40-часовой рабочей недели с учетом сокращений рабочего времени накануне праздничных и нерабочих дней, а для работников, которым законодательно установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, нормой является:

- 36 часов в неделю - для лиц, занятых на работах с вредными условиями труда, а также для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

- 24 часа в неделю - для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) (ст. 51 КзоТ).

Продолжительность смены.
Продолжительность времени отдыха

Работодатель может устанавливать продолжительность смены до 12 часов рабочего времени в течение дня, но при этом ему следует учитывать характер и условия труда, когда переутомление работника может представлять угрозу жизни и здоровью как самого работника, так и окружающий. Не рекомендуется устанавливать продленную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.

Требования о продолжительности отдыха закреплены в ст. 59 и 70 КЗоТ и дублируются в п. 7 Методрекомендаций: графики работы (сменности) необходимо разрабатывать таким образом, чтобы продолжительность перерыва в работе между сменами была не меньше двойной продолжительности времени работы на предыдущей смене (включая перерыв на обед), а продолжительность еженедельного непрерывного отдыха - не менее 42 часов. Привлекать человека к работе в течение двух смен подряд запрещено.

В отдельных случаях продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть сокращена, но в любом случае она должна быть не менее 12 часов в сутки. При этом неиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха подытоживаются и могут быть предоставлены работнику как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода. Расчет количества таких дней производится по формуле:

где Ко - количество отгулов;

Сн - время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени в течение учетного периода;

Нпд - нормальная продолжительность рабочего дня.

Скажем, если за месяц работник переработал за учетный период 14 часов при 7-часовом рабочем дне, установленном на данном предприятии, то ему должны быть предоставлены 2 отгула.

Что касается дней еженедельного отдыха, то в учетных периодах продолжительностью месяц и более количество выходных дней должно быть не меньше количества полных недель данного учетного периода. Если сотрудник привлекается к работе в свой выходной день, то это компенсируется ему либо предоставлением другого выходного, либо оплатой в двойном размере (ст. 72 КзоТ).

Заметим, что способ компенсации определяется по соглашению сторон. Кстати, вопрос о том, когда именно работнику должен быть предоставлен выходной день взамен отработанного, законодательством не урегулирован. Поэтому работодатель и работник сами договариваются о конкретном дне. Выходной может быть предоставлен как при первой возможности, так и присоединен, например, к началу или окончанию отпуска.

Если же стороны договорились о денежной оплате отработанного выходного, то в соответствии со ст. 107 КзоТ оплата производится:

- сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам,- в размере двойной часовой или дневной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад,- в размере двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада (если человек работал сверх месячной нормы) или одинарной (если работа в выходной день укладывается в рамки месячной нормы рабочего времени).

При суммированном учете время, отработанное сверх нормальной продолжительности, исчисляется по формуле:

Сн = Фвп – Нпп,

где Фвп - фактически отработанное время (согласно табелю учета рабочего времени);

Нпп - норма продолжительности рабочего времени за учетный период.

Переработка считается сверхурочными и оплачивается в двойном размере почасовой (тарифной) ставки в конце учетного периода. При этом следует иметь в виду, что не являются сверхурочной работой переработки в отдельные дни (недели, месяцы) учетного периода, если в целом за учетный период норма рабочего времени не превышается. Такие переработки могут компенсироваться дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода.

Что касается “суммированной” работы в праздничные и нерабочие дни,* то она включается в норму рабочего времени за учетный период. Если работник в таком учетном периоде отработает больше установленной нормы, это время считается обычными сверхурочными и оплачивается в двойном размере. Специальной доплаты таким работникам за “праздничность” законодательство не предусматривает.

Суммированный учет рабочего времени каждого работника ведется по табелю выходов на работу и утвержденному графику работы (сменности) нарастающим итогом с начала установленного учетного периода.

Норма же рабочего времени за учетный период определяется по календарю из расчета шестидневной рабочей недели семичасового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня) с учетом сокращенного рабочего времени накануне выходных дней - до 5 часов и накануне праздничных и нерабочих дней - на 1 час.

В порядке, установленном в коллективном договоре, норма рабочего времени за учетный период может определяться по графику пятидневной рабочей недели. Учитывая то, что при пятидневной рабочей неделе КзоТ не предусматривает установления конкретной продолжительности ежедневной работы, норма рабочего времени за учетный период определяется путем умножения времени продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, которые приходятся на этот период, с равной продолжительностью каждого рабочего дня, с учетом его сокращения накануне праздничных и нерабочих дней и исходными на днях в субботу и воскресенье.

На практике часто используются нормы рабочего времени, рассчитанные специалистами Минтруда и доведенные письмами этого ведомства. На 2007 год, скажем, соответствующие нормы доведены письмом Минтруда от 09.10.2006 г. № 6540/0/14-06/13.

При подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые по графику или распорядку работы приходятся на время, в течение которого работник в соответствии с законодательством был освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей (отпуск, исполнение государственных или общественных обязанностей, временная нетрудоспособность и т. п.).

На этом, пожалуй, общие вопросы и заканчиваются. В следующем номере газеты мы предполагаем рассказать о предоставлении отпусков и больничных “суммированным” работникам и расчете средней заработной платы, а также привести примеры расчетов и оформления документации предприятия.

_______________________

* Речь идет именно об официальных праздниках (Рождество, Пасха, День Победы и т. д.), а не о выходных днях, установленных для конкретного работника.

Окончание следует.

Алена Мышкина, юрист

Газета “Фортекс” № 36-37/2007 (№ 244-245), от 23.09.2007 г.