Чи можна строковий трудовий договір зробити безстроковим

У реаліях ринкової економіки, що вимагають швидкої переорієнтації капіталу до тих сфер діяльності, які є більш прибутковими, не перестають бути актуальними питання трудових відносин. У дійсності, що стрімко змінюється, трудові відносини не можуть залишатися незмінними, оскільки динаміка соціального, економічного, науково-технічного розвитку вимагає їх гнучкості та мобільності. Відпадає потреба в працівниках діючих професій і, разом з тим, з'являється необхідність в інших. Але незмінним залишається спосіб взаємодії працівника і роботодавця, який ґрунтується на укладанні трудового договору. Всі умови, що формують ці правовідносини, визначаються як суттєві умови праці. І важливою гарантією для працівника на виконання тієї роботи, що обумовлена трудовим договором, є стабільність умов, що містяться в трудовому договорі. Ще раз підкреслимо, що актуальним це питання залишається у зв'язку з нестабільним економічним становищем в країні, що змушує роботодавця відмовлятися в деяких випадках від тривалих трудових відносин з працівниками. Тому і працівнику, і роботодавцю слід врахувати, що, уклавши трудовий договір, вони мають право в процесі взаємин змінювати його умови.

Зазвичай необхідність у цьому виникає при переведенні працівника на іншу роботу, переміщенні, а також зміні суттєвих умов праці. Наведене, як зазначає С. Сильченко, к.ю.н., доцент кафедри трудового права НЮА України ім. Я. Мудрого*, відноситься також до умови про строк дії трудового договору, що може змінюватися поряд з іншими умовами (наприклад, у разі впровадження контрактної системи наймання або переведення на іншу роботу), так і самостійно ( у разі продовження трудових відносин після закінчення строку). Акцентованої уваги заслуговують трудові відносини, засновані на строковому трудовому договорі, який, через деякі обставини, найчастіше перетворюється у безстроковий трудовий договір.

Ця проблема набула особливої актуальності у зв'язку з ратифікацією Україною Конвенції МОП № 158 про розірвання трудових відносин з ініціативи роботодавця, оскільки це зажадало узгодженості норм національного законодавства з положеннями Конвенції у частині створення гарантій збереження трудових відносин на певний строк для працюючих за наймом. Законом № 6/95-ВР до КЗпП України були внесені відповідні зміни, на підставі яких він був доповнений ст. 39-1, яка визначає порядок продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк. Аналіз цієї норми дозволяє зробити висновок про те, що вона не охоплює всіх можливих варіантів трансформації строкового трудового договору. На думку вищезгаданого автора, існують такі способи такого перетворення. Розглянемо один з них, а саме - продовження трудових відносин після закінчення строку трудового договору. Цей спосіб може бути використаний щодо договорів, укладених на певний строк, для виконання певної роботи, тимчасово, та з певними застереженнями - сезонно. Останній може бути укладений на період, що не перевищує тривалості сезону, але не більше шести місяців, тому продовження роботи після закінчення цього строку може свідчити про неправомірне визначення працівника сезонним.

У юридичній літературі неодноразово підкреслювалося, що закінчення строку не припиняє автоматично дію трудового договору. Це відбувається за наявності вимоги однієї зі сторін договору про його припинення.

Жодних юридичних дій з боку роботодавця при цьому не потрібно. За відсутності відповідних дій, з урахуванням триваючих фактичних трудових відносин (працівник вийшов на роботу і був допущений роботодавцем до її виконання наступного дня після закінчення строку трудового договору), строк трудового договору вважається продовженим на невизначений строк.

Про це свідчить й судова практика, якої дотримуються суди при розгляді спорів про поновлення на роботі працівників, звільнених за п.2 ст. 36 КЗпП України. Прикладом може служити такий випадок, коли на місце тимчасово відсутньої працівниці А. була прийнята працівниця К. Але у день виходу на роботу працівниці А. друга не була звільнена, тому що наказ про її звільнення був виданий із запізненням на шість місяців. Отже, надень звільнення працівниця К. була вже постійним працівником підприємства, оскільки строковий трудовий договір став безстроковим, тому що строк дії строкового трудового договору закінчився у день виходу тимчасово відсутньої працівниці з відпустки по догляду за дитиною. Тому роботодавець не мав права звільняти працівницю К. на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Норми деяких законодавчих актів, що регламентують окремі питання припинення трудових відносин, створюють ілюзію можливості трансформації строкового трудового договору у безстроковий. Так, Законом № 504/96-ВР у ч.2 ст.3 передбачається, що у разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана частина відпустки може бути за його бажанням надана і тоді, коли період відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. При цьому дія трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Але цю норму Закону не слід розглядати як можливість для трансформації, оскільки умовою надання відпустки є факт звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний надати відпустку в останній день роботи працівника, а строк трудового договору продовжується до останнього дня відпустки.

Окреме місце займає проблема визнання можливим перетворення контракту у трудовий договір, укладений на невизначений строк. Проблемним це питання є у зв'язку з тим, що трудове законодавство не містить чіткої вказівки на таку можливість. Тому деякі юристи наполягають на існуванні такої можливості, обґрунтовуючи свої твердження посиланнями на міжнародно-правовий досвід і чинне вітчизняне законодавство. Цієї самої точки зору дотримується й Верховний Суд України, який вважає, що правила ст. 39-1 КЗпП України можуть застосовуватися, якщо після закінчення строку дії контракту трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його розірвання або якщо контракт неодноразово переукладався.

Але частина юристів наполягає на тому, що, відповідно до вказівок ч. 3 ст. 21 КЗпП України строк дії контракту може бути продовжено або контракт переукладено на новий строк лише за взаємною згодою сторін, що є його відмітною від трудового договору характеристикою. Тому правила ст. 39-1 КЗпП України не застосовуються до осіб, які працюють на підставі контракту.

На підставі вищевикладеного не можна дати однозначної відповіді на порушене питання, оскільки ст. 39-1 КЗпП України передбачає два способи продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк. Перший з них указує на можливість такого продовження, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. На підставі другого способу строковий трудовий договір може бути продовжено на невизначений строк, якщо він переукладався один чи кілька разів. Але цей варіант має вказівку нате, що виключенням є трудовий договір, укладений на визначений строк, установлений за узгодженням сторін. Тому не може бути застосований до контракту. А от перший з названих способів цілком може бути застосований до контракту. При цьому посилання на спеціальний порядок продовження такого договору у разі закінчення строку, передбаченого п. 24 Положення № 175, не варто сприймати як норму, що перекреслює дію ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України. Якщо навіть це співвідношення розглядати як конкуренцію загальної та спеціальної норми, то за нормою КЗпП України слід визнати вищу юридичну силу.

При цьому слід враховувати, що вимоги п. 24 Положення, що має власний предмет регулювання, застосовується за наявності відповідних юридичних фактів.

Але іноді сторони, які уклали контракт, ігнорують цю норму, не узгоджуючи подальшу долю трудових відносин у відведений для цього двомісячний строк. Виходом з цього становища, на думку С. Сильченко, є доповнення трудового законодавства нормою, відповідно деякої контракт у такій ситуації вважається переукладеним на той самий строк і з такими самими умовами. При цьому більш доцільним є визнання можливості його трансформації у трудовий договір, укладений на невизначений строк. При цьому не слід забувати, що досить часто трудові відносини за контрактом мають індивідуальний характер, а його укладання має досягти певної мети. Реалізація цієї умови договору разом із закінченням його строку об'єктивно унеможливлює подальше існування трудових відносин.

_____________________________

* Журнал "Юридичний радник" № 6/2006

Список використаних нормативно-правових актів

КЗпП України - Кодекс законів про працю України

Закон № 6/95-ВР - Закон України від 19.01.1995 р. № 6/95-ВР “Про внесення змін і доповнень щодо трудового договору, до Кодексу законів про працю України”

Закон № 504/96-ВР - Закон України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР “Про відпустки”

Положення № 175 - положення про порядок укладання контракту з керівником державного підприємства, установи та організації, що відносяться до сфери управління Мінпромполітики України при найманні на роботу”, затверджене Наказом від 03.09.2004 р. № 175

“Консультант бухгалтера” № 31 (415) 30 липня 2007 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)