Можно ли срочный трудовой договор сделать бессрочным?

В реалиях рыночной экономики, требующих быстрой переориентации капитала в те сферы деятельности, которые являются более прибыльными, не перестают быть актуальными вопросы трудовых отношений. В стремительно изменяющейся действительности трудовые отношения не могут оставаться неизменными, поскольку динамика социального, экономического, научно-технического развития требует их гибкости и мобильности. Отпадает потребность в работниках действующих профессий и, вместе с тем, появляется необходимость в иных. Но неизменным остается способ взаимодействия работника и работодателя, который основывается на заключении трудового договора. Все условия, формирующие эти правоотношения, определяются как существенные условия труда. И важной гарантией для работника на выполнение той работы, которая обусловлена трудовым договором, является стабильность содержащихся в трудовом договоре условий. Еще раз подчеркнем, что актуальным этот вопрос остается в связи с нестабильной экономической обстановкой в стране, которая вынуждает работодателя отказываться в некоторых случаях от длительных трудовых отношений с работниками. Поэтому и работнику, и работодателю следует учесть, что заключив трудовой договор, они имеют право в процессе взаимоотношений изменять его условия. Обычно необходимость в этом возникает при переводе работника на другую работу, перемещении, а также изменении существенных условий труда. Приведенное, как указывает С. Сильченко, к.ю.н., доцент кафедры трудового права НЮА Украины им. Я.Мудрого*, относится также к условию о сроке действия трудового договора, которое может изменяться наряду с иными условиями (например, в случае внедрения контрактной системы найма или перевода на иную работу), так и самостоятельно (в случае продления трудовых отношений после окончания срока). Акцентированного внимания заслуживают трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, который, в силу некоторых обстоятельств, зачастую перетекает в бессрочный трудовой договор.

Эта проблема приобрела особую актуальность в связи с ратификацией Украиной Конвенции МОП № 158 о расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя, поскольку это потребовало согласованности норм национального законодательства с положениями Конвенции в части создания гарантий сохранения трудовых отношений на определенный срок для работающих по найму. Законом Укарины от 19.01.1995 г. № 6/95-ВР “О внесении изменений и дополнений, касающихся трудового договора, в Кодекс законов о труде Украины” в КЗоТ Украины были внесены соответствующие изменения, на основании которых он был дополнен ст. 39-1, определяющей порядок продления действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Анализ этой нормы позволяет сделать вывод о том, что она не охватывает всех возможных вариантов трансформации срочного трудового договора. По мнению вышеназванного автора, существуют следующие способы такого преобразования.

Продолжение трудовых отношений после
окончания срока трудового договора

Этот способ может быть использован относительно договоров, заключенных на определенный срок , для выполнения какой-либо работы, временно, и с определенными оговорками - сезонно. Последний может быть заключен на период, не превышающий продолжительности сезона, но не более шести месяцев, поэтому продолжение работы по окончании этого срока может свидетельствовать о неправомерном определении работника сезонным.

В юридической литературе неоднократно подчеркивалось, что окончание срока не прекращает автоматически действие трудового договора. Это происходит при наличии требования одной из сторон договора о его прекращении. Никаких юридических действий со стороны работодателя при этом не требуется. При отсутствии соответствующих действий, с учетом продолжающихся фактических трудовых отношений (работник вышел на работу и был допущен работодателем к ее выполнению на следующий день после окончания срока трудового договора), срок трудового договора считается продленным на неопределенный срок.

Об этом свидетельствует и судебная практика, которой придерживаются суды при рассмотрении споров о восстановлении на работе работников, уволенных по п. 2 ст. 36 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины. Примером может служить такой случай, когда на место временно отсутствующей работницы А. была принята работница К. Но в день выхода на работу работницы А. вторая не была уволена, так как приказ о ее увольнении был издан с опозданием на шесть месяцев. Следовательно, на день увольнения работница К. была уже постоянным работником предприятия, поскольку срочный трудовой договор стал бессрочным, так как срок действия срочного трудового договора закончился в день выхода временно отсутствовавшей работницы из отпуска по уходу за ребенком. Поэтому работодатель не имел права увольнять работницу К. на основании п. 2. ст. 36 КЗоТ Украины.

Нормы некоторых законодательных актов, которые регламентируют отдельные вопросы прекращения трудовых отношений, создают иллюзию возможности трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Так, Законом Украины от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР “Об отпусках” в ч. 2 ст. 3 предусматривается, что в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованная часть отпуска может быть по его желанию предоставлена и тогда, когда период отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. При этом действие трудового договора продлевается до окончания отпуска. Но эту норму Закона не следует рассматривать как возможность для трансформации, поскольку условием предоставления отпуска является факт увольнения работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. В этом случае работодатель обязан предоставить отпуск в последний день работы работника, а срок трудового договора продлевается до последнего дня отпуска.

Отдельное место занимает проблема признания возможным превращения контракта в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Проблемным этот вопрос является в связи с тем, что трудовое законодательство не содержит четкого указания на такую возможность. Поэтому некоторые юристы настаивают на существовании такой возможности, обосновывая свои доводы ссылками на международно-правовой опыт и действующее отечественное законодательство. Этой же точки зрения придерживается и Верховный Суд Украины, который считает, что правила ст. 39-1 КЗоТ Украины могут применяться, если после окончания срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его расторжения или если контракт неоднократно перезаключался.

Но часть юристов настаивает на том, что в соответствии с указаниями ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины срок действия контракта может быть продлен или контракт перезаключен на новый срок только лишь по взаимному согласию сторон, что является его отличительной от трудового договора характеристикой. Поэтому правила ст. 39-1 КЗоТ Украины не применяются к лицам, работающим на основании контракта.

На основании вышеизложенного нельзя дать однозначного ответа на затронутый вопрос, поскольку ст. 39-1 КЗоТ Украины предусматривает два способа продления действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Первый из них указывает на возможность такого продления, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения. На основании второго способа срочный трудовой договор может быть продлен на неопределенный срок, если он перезаключался один или несколько раз. Но этот вариант имеет указание на то, что исключением является трудовой договор, заключенный неопределенный срок, установленный по согласованию сторон. Поэтому не может быть применен к контракту. А вот первый из названных способов целиком может быть применен к контракту. При этом ссылка на специальный порядок продления такого договора в случае окончания срока, который предусмотрен п. 24 Положения о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников (за два месяца до окончания срока действия контракта он может быть по соглашению сторон продлен или заключен на новый или другой срок) (далее - Положение), не стоит воспринимать как норму, которая перечеркивает действие ч. 1 ст. 39-1 КЗоТ Украины. Если даже это соотношение рассматривать как конкуренцию общей и специальной нормы, то за нормой Кодекса следует признать высшую юридическую силу.

При этом следует учитывать, что требования п. 24 Положения, который имеет собственный предмет регулирования, применяется при наличии соответствующих юридических фактов.

Но иногда стороны, заключившие контракт, игнорируют эту норму, не согласовывая дальнейшую судьбу трудовых отношений в отведенный для этого двухмесячный срок. Выходом из этого положения, по мнению С. Сильченко, является дополнение трудового законодательства нормой, в соответствии с которой контракт в такой ситуации считается перезаключенным на тот же срок и с такими же условиями. При этом более целесообразным является признание возможности его трансформации в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом не следует забывать, что достаточно часто трудовые отношения по контракту имеют индивидуальный характер, а его заключение преследует достижение определенной цели. Реализация этого условия договора наряду с окончанием его срока объективно делает невозможным последующее существование трудовых отношений.

Перезаключение срочных
трудовых договоров один или несколько раз

Следующим вариантом трансформации срочных трудовых договоров является их перезаключение один или несколько раз. Этот способ применяется к случаям, когда работа, для выполнения которой приглашен работник по срочному договору, является постоянной и для ее выполнения следует заключать трудовой договор на неопределенный срок. Кроме случаев, указанных в ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины, предусматривающих срочные трудовые договоры, заключенные на определенный срок, установленный по согласованию сторон.

До внесения соответствующих изменений в КЗоТ Украины похожее правило применялось только относительно временных работников. Временный трудовой договор считается продленным на неопределенный срок, если освобожденного временного работника принимали на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, который не превышал одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в целом соответственно превышал два или четыре месяца (пункт “б” ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г. № 311-IX “Об условиях труда временных рабочих и служащих”). Если работник по новому трудовому договору приглашен для выполнения работы, которая по своему содержанию, характеру или условиям отличается от предыдущей работы на этом же предприятии, или работник проявит заинтересованность в заключении временного договора, то он не может признаваться постоянным, даже при условиях, предусмотренных пунктом “б” ст. 11 данного Указа.

Приведенные замечания целиком уместны во время применения ч. 2 ст. 39-1 КЗоТ Украины, потому что ее практическая направленность предусматривает предотвращение незаконного использования срочных трудовых договоров для выполнения постоянной работы. Работодатель должен доказать, что работника невозможно принять на неопределенный срок.

Вернемся к вопросу трансформации контракта в бессрочный трудовой договор. Многие склоняются к мнению о том, что многоразовое заключение контракта не может являться основанием для его превращения в бессрочный трудовой договор, на что указывает ч. 2 ст. 39-1 КЗоТ Украины. А также то, что в законодательном порядке определены особенности регулирования отношений по срочному трудовому договору, например, прекращение трудового договора в связи с истечением его срока. Этот вывод не является беспрекословным. Действительно, если рассматривать те случаи, когда закон не предусматривает альтернативы контракта как основания трудовых отношений (например, относительно руководителя предприятия согласно ч. 4 ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины), то он не может превращаться в бессрочный трудовой договор. Если же одним из возможных вариантов оформления трудовых отношений определен контракт, на что указывает ч. 3 ст. 54 Закона Украины от 23.05.1991 г. № 1060-ХII “Об образовании” в редакции от 23.03.1996 г. № 100/96-ВР, отбрасывать возможность его трансформации в другую разновидность трудового договора нельзя.

Перевод работника на
другую постоянную работу

Трансформация срочного трудового договора в бессрочный возможна путем перевода работника на другую постоянную работу. Одной из важнейших гарантий права на труд является запрещение требовать работодателем от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми составляющими его содержания, а их изменение влечет существенные изменения содержания договора и называется переводом на другую работу.

В литературе неоднократно указывалось на то, что переводом на другую работу называют такие изменения деятельности работника, в соответствии с которыми ему предоставляется другая работа сравнительно с обусловленной трудовым договором. Существенным признаком перевода является освобождение работника от работы, которую он выполнял на основании заключенного трудового договора и возложением на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором.

По мнению многих юристов, переводом считается также перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник ранее работал.

Следовательно, изменение трудового договора является переводом на другую работу, если вследствие этого изменились одновременно или поэтапно условия о его трудовой функции или месте работы.

Однако сам перевод не влечет трансформации срочного трудового договора. Это происходит лишь в сочетании с изменением срока. Например, в случае перевода на другую постоянную работу, не ограниченную определенным сроком ее выполнения. Новая работа должна быть постоянной по своему характеру и исключать возможность обрести срочный характер или соответствующие указания закона о том, что для ее выполнения должен быть заключен срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор не превращается в бессрочный, если работника переводят на другую работу для замены временно отсутствующего работника на период его отсутствия. Перевод с одной должности, указанной в контракте, на другую, которая тоже выполняется на основании контракта, также не устраняет условие о срочности трудовых правоотношений.

Так же решается вопрос перевода сезонного работника на другую сезонную работу. Если работника временно переводят на другую работу, то ее дальнейшая продолжительность ограничивается:

1) сроками, предусмотренными статьями 33, 34 КЗоТ Украины;

2) сроком заключенного сезонного трудового договора, поскольку с окончанием сезона истекает срок перевода, а работник подлежит увольнению.

Если по окончании одного трудового договора, заключенного на период сезона, работника переводят на другую сезонную работу, то срочный характер трудовых правоотношений, в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины, сохраняется.

Перевод временного работника на другую работу, если он выходит за пределы предельного срока временного трудового договора, изменяет его содержание и превращает в бессрочный. Исключением является перевод временного работника на сезонную работу, если он с самого начала не был принят для выполнения сезонной работы как временный работник (для замещения временно нетрудоспособного работника), поскольку при этом, приобретая новые специфические черты, изменяется предмет трудового договора.

Соглашение сторон

Отдельным способом трансформации срочного трудового договора является соглашение сторон. Усиление индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений в современных условиях приобретает важное значение. Договор рассматривается как оптимальнейший способ согласования интересов сторон при социально-трудовых отношениях. Он используется и как основание возникновения трудовых отношений, и как способ их прекращения, на что указывает п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины. Вступая в договорные отношения, стороны добровольно берут на себя определенные обязательства, направленные на достижение желаемых правовых последствий.

Поскольку трудовые отношения являются волевыми, а их субъекты могут согласовывать свои интересы по определенным вопросам, следует признать возможность и необходимость, в определенных случаях, в договорном порядке изменять срочный характер трудового договора. Инициирующий заключение трудового договора на определенный срок работник может пересмотреть свою заинтересованность в этом. Деятельность работодателя имеет динамичный характер, поэтому определенная работа из временной может превратиться в постоянную. Впрочем, некоторые виды срочного трудового договора, прежде всего сезонный, даже соглашением сторон изменить проблематично, поскольку повлиять на объективные факторы его заключения (зависимость сезонной работы от природных и климатических условий) человек не в состоянии. С завершением сезонной работы трудовые отношения можно продлить лишь путем перевода работника на другую работу.

Заключая трудовой договор на срок выполнения определенной работы, стороны предусматривают, что выполнение последней объективно ограничивается определенным промежутком времени. Слишком длительный срок, необходимый для ее выполнения, может побуждать стороны изменить характер трудового договора. Потому как действующий КЗоТ, так и новый Трудовой кодекс стоит обогатить правовой нормой такого содержания: “До окончания срока трудового договора он может быть продлен на неопределенный срок путем заключения письменного соглашения об этом между работником и работодателем”. Приведенное целиком согласовывается с необходимостью реализации права работодателя на подбор работников, а работника - на стабильную занятость.

Недействительность
условия трудового договора о его сроке

Действующий КЗоТ Украины позволяет говорить и о таком достаточно специфическом способе трансформации срочного трудового договора, как признание недействительным условия трудового договора о сроке его действия. Речь идет о тех случаях, когда соответствующее условие включено в трудовой договор вопреки предписаниям закона с целью нарушения трудовых прав работника. КЗоТ Украины не только не содержит правового механизма признания трудового договора, а также отдельных его условий недействительными, но и не устанавливает правовых последствий такого признания. Органы по рассмотрению трудовых споров на практике иногда применяют по аналогии порядок, предусмотренный гражданским законодательством. Специфика трудовых отношений и самого трудового договора требует установления специальных правовых норм, которые должны быть включены в Трудовой кодекс. В случае признания недействительным трудового договора гражданско-правовые последствия признания сделки недействительной иногда вообще невозможны, поскольку работник фактически работал, а работодатель исполнял свои обязанности. Поэтому признание недействительным отдельных условий трудового договора не может повлечь недействительности всего соглашения. Права, которые основываются на недействительных положениях трудового договора, не подлежат судебной защите. По окончании срока договора, установленного с нарушением трудовых прав работника, это лицо не может быть освобождено на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины, а в случае освобождения имеет право, ссылаясь на ст. 9 КЗоТ Украины и ст. 55 Конституции Украины, обратиться в суд с иском о признании недействительным срока трудового договора и возобновлении на работе. Работник может обращаться в суд или КТС, не ожидая окончания срока или соответствующих юридических действий работодателя. При этом обязанность доказывания незаконности определения срока в трудовом договоре возлагается на работника, поскольку составляет основание его требований.

Следствием соответствующего рассмотрения может стать принятие решения, обязывающего работодателя восстановить нарушенные права работника путем приведения трудового договора в соответствие с требованиями действующего законодательства, в частности ст. 23 КЗоТ Украины.

Следует признать позитивной попытку законодателя урегулировать вопрос недействительности трудового договора или отдельных его условий в новом Трудовом кодексе. Предложенный способ возобновления нарушенных прав (внесение работодателем изменений в трудовой договор, а в случае отказа это сделать - применение норм трудового законодательства или коллективного договора) в основном учитывает специфику трудовых отношений.

Трансформация срочных трудовых договоров станет возможной в случае внесения соответствующих изменений в действующее законодательство. Существенным сдвигом в этом направлении стали изменения, внесенные в ст. 21 КЗоТ Украины относительно ограничения сферы применения контракта лишь законами, на основании которых Верховная Рада, Президент и Кабинет Министров Украины внесли соответствующие изменения в утвержденные ими нормативные акты по вопросам заключения контракта. Так, например, исключен абзац 2 п. 13 Положения о национальном заведении (учреждении) Украины, утвержденного Указом Президента Украины от 16.06.1995 г. № 451/95, который предусматривал, что трудовые отношения с руководителями, научными, творческими и другими сотрудниками национального заведения (учреждения) Украины устанавливаются исключительно на основании контракта (договора) со сроком действия от одного до семи лет. Поэтому срочные трудовые договоры и контракты, заключенные ранее, следует считать преобразованными в бессрочные трудовые договоры, а их прекращение в связи с окончанием срока (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины) - неправомерным.

В последнее время использование срочных трудовых договоров, а особенно контрактов, происходит с многочисленными нарушениями трудовых прав граждан. Наблюдаются такие случаи, когда работников при реорганизации предприятия вынуждают перезаключать бессрочные трудовые договоры на контракты сроком на один год, а по окончании этого срока увольняют.

Подытоживая вышеизложенное, следует отметить, что трансформация срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений, является средством обеспечения трудовых прав работающих, способствует предупреждению возникновения трудовых споров. Опыт законотворчества в сфере трудового права стран СНГ убеждает в необходимости последующего усовершенствования соответствующих положений закона. Возможность продления трудового договора на неопределенный срок в случае продолжения работы по окончании его срока пред усмотрена ч. 4 ст. 58 ТК РФ, ст. 39 ТК Республики Беларусь, ч. 2 ст. 105 ТК Узбекистана, ч. 1 ст. 73 ТК Азербайджана. Трансформации срочного трудового договора благодаря era перезаключению дважды или более раз с одним и тем же лицом новые Трудовые кодексы не предусматривают. Вместо этого в них сохранена возможность признания недействительными условий трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленными законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Проектом Трудового кодекса Украины предусмотрены следующие гарантии. На работодателя возлагается обязанность довести до сведения работника о необходимости согласования сторонами срочного характера трудовых отношений до их возникновения. Также предлагается сохранить возможность превращения срочного трудового договора в бессрочный в случае продолжения работы по окончании срока, если ни одна из сторон не требует прекращения трудовых отношений.

Таким образом, последующее развитие законодательства Украины о труде в части регламентации порядка превращения срочного трудового договора в бессрочный является важным направлением усиления гарантий трудовых прав граждан в сфере труда и занятости.

------------------------------------

* Журнал "Юридичний Радник", № 6/2006

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 9 (583), 26 февраля 2007 г.
Подписной индекс 40783