КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Умови та розміри оплати праці,
преміювання працівників підприємств

ПИТАННЯ: Чи має право підприємство виплачувати щомісяця премію працівникам управління та робітникам для стимулювання праці, якщо це підприємство має збитки, але є економія з тарифних ставок і окладів, що виникла внаслідок зменшення чисельності працівників?

Який коефіцієнт співвідношення розміру місячного окладу має бути застосовано до посади економіста з вищою освітою, що працює в житлово-комунальному господарстві: головного фахівця чи провідного фахівця? Чи має право підприємство встановлювати коефіцієнт, нижчий від потрібного (приміром, провідного фахівця замість головного)?

ВІДПОВІДЬ: Згідно зі ст. 78 Господарського кодексу України господарська діяльність комунальних унітарних підприємств визначається відповідно до вимог, установлених щодо діяльності державних комерційних або казенних підприємств.

Пунктом 5 ст. 75 цього Кодексу визначено, що державні комерційні підприємства утворюють за рахунок прибутку (доходу) спеціальні (цільові) фонди, призначені для покриття витрат, пов'язаних з їхньої діяльністю, в тому числі і фонд споживання (оплати праці).

Відповідно до ст. 15 Закону України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Отже, підприємствам надано право самостійно вирішувати питання преміювання працівників через формування фондів для виплати премій працівникам за преміальними системами, які встановлено в Положенні про преміювання.

Положення про преміювання є складовою частиною чинної системи оплати праці на підприємстві і, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. У ньому визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники, умови, розмір, терміни, порядок і умови преміювання щодо кожної категорії працівників.

Показники преміювання визначають право на одержання премії і її розмір. Допустимо встановлювати кілька показників преміювання, котрі дозволятимуть визначати розмір премії, яку має бути виплачено працівнику.

Також у Положенні про преміювання може бути передбачено, що для працівників певних категорій, дільниць, підрозділів премії можуть установлюватися більшого розміру, для інших працівників - меншого. Чинному законодавству не суперечить і поширення чинної преміальної системи на працівників лише деяких дільниць, підрозділів чи на деякі категорії працівників. При цьому диференціація розмірів премій чи обмеження сфери чинності преміальної системи має ґрунтуватися на виробничих та економічних умовах, що склалися на підприємстві.

Загалом систему преміювання має бути зорієнтовано на досягнення кінцевих результатів роботи підприємства. При цьому вплив результатів праці кожного працівника на кінцеві результати роботи може бути обмежено, тому для більшості працівників підприємства показники преміювання недоцільно пов'язувати з результатами роботи всього підприємства.

Проте показники преміювання керівних працівників підприємства залежать від результатів роботи підприємства (збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, одержання прибутку тощо). При цьому слід зазначити, що умови нарахування та розмір премії керівнику комунального підприємства обумовлено в контракті, укладеному згідно з нормами постанови Кабінету Міністрів України від 19.05.99 р. № 859 "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності та об'єднань державних підприємств" (із змінами).

Щодо питання про розмір посадового окладу економіста житлово-комунального господарства повідомляємо таке.

Як зазначалося вище, підприємства госпрозрахункової сфери, в тому числі комунальні, самостійно в колективному договорі або іншому локальному документі визначають умови та розміри оплати праці працівників, дотримуючись при цьому норм чинного законодавства, генеральної, галузевої (регіональної) угод. Конкретні розміри посадових окладів керівникам, професіоналам, фахівцям установлює власник або уповноважений ним орган залежно від посади, кваліфікації, професійно-ділових якостей працівника на умовах, передбачених у колективному договорі.

Якщо підприємство перебуває у сфері чинності певної галузевої угоди, то обов'язковим є дотримання галузевих норм, зокрема щодо міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Ці норми є мінімальними гарантіями для застосування під час укладення колективних договорів.

Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів посадових окладів можуть установлюватися в колективному договорі у фіксованому розмірі та певному діапазоні ("вилки") окладів у вигляді верхньої і нижньої межі посадового окладу за кожною посадою, У разі застосування "вилок" окладів проводиться атестація працівника, за результатами якої встановлюється оклад в межах діапазону за посадою, на якій працівник працює.

Мінімальні гарантії з оплати праці працівників житлово-комунального господарства, в тому числі міжквалїфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці, врегульовано Галузевою угодою між Державним комітетом України з питань житлово-комунального господарства та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2005-2006 роки.

Додатком № 4 до Галузевої угоди встановлено рекомендовані коефіцієнти співвідношень розмірів місячних посадових окладів керівних працівників, професіоналів і фахівців до посадового окладу техніка без категорії.

У свою чергу, розрахунковий посадовий оклад техніка без категорії застосовується за тарифною ставкою робітника третього розряду.

Згідно з Єдиною тарифною сіткою міжрозрядних коефіцієнтів по підгалузях та видах житлово-комунального господарства (додаток № 1 Галузевої угоди) тарифний коефіцієнт робітника третього розряду становить 1,20 до тарифної ставки робітника першого розряду, який за п. 3.1.3 Галузевої угоди ухвалено в розмірі 120% мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

С.Коновал ,заступник начальника
відділу організації заробітної плати
та удосконалення законодавства з оплати праці
Департаменті з питань державного
регулювання заробітної плати та умов праці

“Праця і зарплата” № 44(528), листопад 2006
Передплатний індекс:30214