КЗоТ для руководителя и бухгалтера,
или зачем нужны профсоюзы

Традиционно профсоюз на предприятии считался тем органом, где выделяют дешевые путевки или комнату в общежитии, оформляют материальную помощь, выдают детские новогодние подарки и регистрируют больничные. Реже вспоминали о том, что профсоюз от имени всего трудового коллектива договаривается с администрацией предприятия об условиях труда наемных работников и контролирует соблюдение достигнутых договоренностей.

Постепенно распределительные функции профкомов сократились: уже никто не сомневается, что больничные оплатят независимо от членства в профсоюзе, вместо того, чтобы стоять в очереди на путевку, многие предпочитают самостоятельно организовать свой отдых, а на сэкономленные от членских взносов деньги лично выбрать своему ребенку подарок на Рождество. И, естественно, собственники и руководители предприятий задаются вопросом: нужен ли вообще профсоюз?

Если не профсоюз, то кто же

Основной аргумент "за" существование на предприятии профсоюза необходимость согласования ряда внутренних распорядительных и кадровых документов с представителем наемных работников (профсоюзом или же уполномоченным трудового коллектива). Этого требует трудовое законодательство, в том числе нормы Кодекса законов о труде Украины (далее КЗоТ). Назовем лишь некоторые из функций профсоюза:

- участие в разработке, утверждении и контроле за выполнением коллективного договора (ст.ст. 12, 19, 20 КЗоТа);

- согласование графика работы предприятия, включая продолжительность рабочего времени, графики сменности, привлечение к работе в выходные дни и к сверхурочным работам, установление перерывов в работе и т.п. (ст.ст.52, 57, 58, 61, 64, 67-71 КЗоТа);

- согласование графика предоставления отпусков и случаев их переноса, атакже предоставление отпусков без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением при простое предприятия (ст.ст.79, 80, 84 КЗоТа);

- согласование форм и систем, норм и расценок оплаты труда (ст.ст.86, 97 КЗоТа);

- контроль за выполнением администрацией требований законодательства об охране труда (ст. 160 КЗоТа).

Только ли профсоюз может делать все это? В общем случае большинство из перечисленных вопросов регулируются заключаемым коллективным договором (о нем мы подробнее расскажем в наших последующих публикациях) и правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Если учесть, что последний согласно ст.12 КЗоТа может делегировать полномочия на ведение переговоров и подписание коллективного договора своим представителям, избираемым на общем собрании или уполномоченными им органами, отсутствие профсоюзной организации не будет препятствовать выполнению требований законодательства

Точно также нельзя обвинить руководство предприятия в том, что на нем нет профсоюзной организации. Поскольку в силу ст.36 Конституции, а также ст.7 Закона Украины "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 15.09.99 г. N 1045-XIV (далее - Закон о профсоюзах) "никто не может принуждаться вступать или не вступать в профсоюзы".

Хотя не все ныне действующие нормы трудового законодательства учитывают гарантии равенства работников в трудовых, социально-экономических и прочих правах независимо от членства в профсоюзе. В некоторых случаях КЗоТ предписывает администрации согласовывать те или иные действия администрации только с профсоюзным комитетом, например при установлении особенностей графика работы предприятия (ст.ст.52,67,69,71 документа). Если же профсоюза нет - реализовать эти гарантии в отношении работников нельзя.

На наш взгляд, в такой ситуации соответствующие согласования в случаях, прямо предусмотренных КЗоТом, руководитель предприятия может получить и от "уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа". Именно такую альтернативу предполагают, в частности, положения статей 79 и 80 КЗоТа (в редакции Закона от 18.09.98 г. N 117-XIV), хотя раньше согласовывать графики и переносы отпусков нужно было только с профкомами.

Поэтому, если профсоюз на предприятии не создан, на общем собрании (конференции) желательно избрать "уполномоченный на представительство орган", который, как правило, называется советом трудового коллектива и выполняет основные функции согласования. На малых предприятиях в него обычно входят по 1 уполномоченному от каждых 15-20 работников, а если их количество более 100 человек, совет можно формировать вначале на уровне отдельных структурных подразделений, а затем на уровне предприятия по установленным квотам. Конкретное число представителей зависит от структуры предприятия, причем нужно, чтобы их количество было нечетным.

Поря док формирования и общие права уполномоченного трудовым коллективом органа определены ст. 15 Закона Украины "О предприятиях в Украине" от 27.03.91 г. N 887-XII.

Правда, существует ряд полномочий, которых нету совета трудового коллектива, в отличии от профсоюза, - например, право давать согласие на увольнение работника в порядке, предусмотренном ст.43 КЗоТа. Оно принадлежит исключительно профсоюзу и действует только в отношении его членов. Поэтому при отсутствии профсоюза для издания приказа об увольнении работника не нужно получать предварительного согласия совета (уполномоченного) трудового коллектива (кроме случаев, когда увольняемый работник входит в состав выборных органов предприятия).

Подитоживая сказанное, отметим еще раз, что отсутствие профсоюза на предприятии - само по себе не нарушение трудового законодательства и не влечет каких-либо финансовых санкций для собственника или руководителя предприятия.

Чем должен заниматься профсоюз
на предприятии

В эпоху "развитого социализма" каждый принимаемый на работу автоматически приобретал членство в едином профсоюзе, а вместе с тем и обязанность уплачивать профсоюзные взносы из своей зарплаты. Поэтому сегодня на многих негосударственных предприятиях, изменивших собственника в процессе приватизации, продолжают существовать профкомы, а иногда образуются и альтернативные профсоюзы, хотя, разумеется, их иногда сознательно создают даже на небольших вновь созданных фирмах.

Как правило, это происходит на волне неразрешенного трудового конфликта с собственником и на первом этапе становится защитой от увольнений для членов профсоюза, причем в этой ситуации собственнику не стоит "встречать в штыки" представителей трудящихся. Ведь, как мы уже говорили выше, профсоюзный орган часто помогает уладить все возникшие разногласия мирным путем.

На небольших предприятиях, где работает не более 100 человек, председатель профкома обычно совмещает общественные обязанности с должностными, получая для выполнения первых свободное время - не менее 2 часов в неделю (ст.252 КЗоТа) с сохранением среднего заработка. С профсоюзным лидером согласовывают весь спектр текущих вопросов, которые по трудовому законодательству требуют визы представителя трудящихся.

Насколько важно соблюдать требования КЗоТа об обязательном согласовании административных решений, касающихся работников, свидетельствует и судебная практика. Например, водном из дел, пересмотренных по протесту Генпрокурора Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Украины, отмечалось, что при рассмотрении спора о законности увольнения за невыход на работу в выходной день (по п.4 ст.40 КзоТа - прогул), который в графике был указан как рабочий, суд должен был проверить соблюдение собственником установленного законодательством порядка привлечения работников к работе в выходные, включая его согласование с профсоюзом.

Что касается перечисленных в ст.247 КЗоТа полномочий профсоюзного органа, сгруппированных в 16 основных пунктов (в ст.38 Закона о профсоюзах указано также право "представлять интересы работников предприятия-должникавходе процедуры банкротства"), то для руководителя предприятия эти права отчасти уменьшают количество индивидуальных претензий со стороны сотрудников на счет предоставления тех или иных льгот, увеличения зарплаты, распределения путевок, продвижения в очереди на квартиру и т.п. Ими прежде всего должен заниматься профсоюз, анализируя пожелания работников и внося соответствующие предложения при подписании нового колдоговора или внесении изменений в действующий. Между прочим, раньше, благодаря ценному опыту общественной работы, лидеры профсоюзов крупных предприятий нередко после переизбрания оказывались "по другую сторону баррикад" - на должности заместителей руководителей по социально-бытовой работе.

Из множества вопросов взаимоотношений руководства предприятия и трудового коллектива, пожалуй, только прием на работу происходит без участия профсоюза, хотя здесь может сказать свое слово коллектив бригады (ст.252-6 КЗоТа). В то же время профсоюз, подписавший коллективный договор, получает весомый рычаг влияния на руководителя предприятия - право требовать от собственника расторжения трудового контракта с последним, если он нарушает законодательство о труде, о колдоговорах и соглашениях, атакже Закон о профсоюзах. Причем, в отличие от прежней. новая редакция ст.45 КЗоТа (Закон от 05.04.01 г. N 2343-III) не даеттаких полномочий иному, "непрофсоюзному", органу, подписавшему колдоговор.

Другими словами, для руководства предприятия профсоюз -это не только посредник между ним и наемными работниками, но и серьезный контролирующий орган: согласно ст. 19 Закона о профсоюзах он действует не только от имени своих членов, а защищает интересы всех работников.

Хотя, конечно, власть профсоюза далеко не безгранична. Он не может вмешиваться в оперативную хозяйственную деятельность предприятия, настаивать на заключении или расторжении договоров с контрагентами, предоставлении информации об объемах хозяйственных операций по таким договорам или их условиях, о содержании кредитных соглашений, атакже не может требовать назначения, перемещения или отстранения от должности заместителей руководителя, начальников структурных подразделений и прочих руководящих работников, включая главного бухгалтера.

А вот получение информации по вопросам, касающимся трудовых и социально-экономических прав и законных интересов членов профсоюза; о результатах хозяйственной деятельности предприятий; о ходе выполнения колдоговора входит в компетенцию профсоюза, поэтому он может требовать перечисленные сведения согласно ст.251 КЗоТа, ст.28 Закона о профсоюзах и ч.7 ст. 10 Закона Украины "О коллективных договорах и соглашениях" от 01.07.93 г. N 3356-XII (далее - Закон о колдоговорах). Это же относится и к информации о наличии средств на счете предприятия (однако не об их движении!), но только при задержке выплаты заработной платы.

Право профсоюза знать информацию "об условиях и оплате труда работников" (ст.251 КЗоТа), по нашему мнению, следует понимать только сучетом конституционных гарантий о защите конфиденциальной информации, а также ст.31 Закона Украины "Об оплате труда". То есть такие сведения предоставляют либо в обобщенном виде (фонд заработной платы, условия премирования, установленные размеры доплат и т.п.), либо с согласия самого работника.

Если вы - бухгалтер предприятия, то помните, что удерживать профсоюзные взносы можно только по личному письменному заявлению работника, а не. например, по спискам, поданным профсоюзным органом. Иначе работник вправе требовать возврата безосновательно удержанных сумм, и бухгалтерия будет нести ответственность за неправомерные удержания.

Что делать, если профсоюз
не дает согласия на увольнение

Пожалуй, чаще всего разногласия между администрацией предприятия и профсоюзом возникают вокруг увольнения конкретного работника. Ведь общеизвестно, что перед расторжением трудового договора с членом профсоюза в ряде случаев работодатель должен получить согласие представляющей интересы работников общественной организации (ст.43 КЗоТа). Причем, помимо согласующей визы или выписки из протокола заседания профсоюзного органа, следует удостовериться в том, что такое согласие дано в рамках установленной процедуры.

Игнорировать эти требования нельзя: работник будет восстановлен на работе в судебном порядке со всеми причитающимися выплатами за время вынужденного прогула. Хотя, как отмечалось выше, создание и вступление в профсоюз иногда используется именно как щит от увольнения по инициативе работодателя.

К сожалению, законодательство не предусматривает возможности для руководителя обжаловать действия профсоюзного органа, отказавшегося дать "добро" на увольнение конкретного работника. Поэтому руководителю необходимо придерживаться данного требования закона, если он не желает втягиваться в длительные судебные разбирательства. Тем более что Пленум Верховного Суда Украины в своем постановлении от 06.11.92 г N 9 (далее - постановление N 9) четко указал: "Отказ профсоюзного органа в даче согласия на увольнение является основанием для восстановления работника на работе".

Правда, говоря о праве профсоюза запрещать увольнение, стоит отметить, что само его существование в рамках трудового законодательства является весьма спорным. Дело в том что реализуя такое право, этот орган берет на себя определенные судебные функции в части анализа законности решения руководителя предприятия (особенно учитывая то, что ч.3 ст.43 КЗоТа позволяет адвокату работника участвовать при рассмотрении профсоюзным органом вопроса о даче согласия на увольнение его подзащитного). А это противоречит Конституции (подобная ситуация рассмотрена в решении Конституционного Суда Украины от 26.03.02 г. N 6-рп/2002 по делу об охране трудовых прав депутатов местных советов) К сожалению, внести ясность в данный вопрос может только Конституционный Суд, а пока этого не произошло, рассматриваемая норма действует в полную силу

Тем не менее, если конфликт с профсоюзом из-за увольнения уже возник, руководитель может попытаться отстоять в суде законность расторжения трудовых отношений, например, на том основании, что профсоюз пропустил сроки рассмотрения представления на увольнение. Обратите внимание* новая редакция ст.43 КЗоТа "урезала" срок, отведенный для принятия профсоюзом такого решения, - до 15 дней после получения письменного представления собственника (ранее этих ограничений не было, и эти нюансы пока не учтены в постановлении N 9) Добавим к этому сроку трое суток, отведенных ч. 5 ст. 43 КЗоТа профсоюзному органу для письменного уведомления собственника о принятом решении, и если на 19-й день ответа нет - отказ нельзя считать "обоснованным" и можно издавать приказ об увольнении. Поскольку та же ч. 5 ст.43 КЗоТа допускает "согласие по умолчанию", считается, что согласие профсоюза получено, если он не уведомил о своем решении в трехдневный срок со дня его принятия.

Рассматривая новый порядок согласования в комплексе, некоторые специалисты приходят ктакому выводу: если профсоюз направил необоснованное решение об отказе в увольнении (например, в выписке из протокола заседания указана только резолютивная часть - "отказать в даче согласия на увольнение"), его нельзя считать соответствующим требованиям законодательства Следовательно, профсоюзный орган не выполнил требований закона, пропустил установленные сроки, чем автоматически дал согласие на увольнение

Резюмируя сказанное, отметим: в вопросе согласования увольнения работника с профсоюзом действующее законодательство содержит много "подводных камней". И если собственник планирует уволить работника, он должен быть готов к возможному противодействию со стороны профсоюза, членом которого является увольняемый. В результате не исключено, что в конце концов за решением возникшего спора работодателю придется обратиться в суд.

С кем вести переговоры
и подписывать колдоговор

Главный довод сторонников создания на предприятии профсоюзной организации - необходимость заключения коллективного договора (о том, можно л и без него обойтись, мы расскажем ниже). Действительно, для этого нужны, как минимум, две договаривающиеся стороны: одна - администрация предприятия как уполномоченный собственником представитель, другая - представитель наемных работников. Но как быть, когда профсоюза нет или он не один?

Если полномочия представлять интересы собственника при переговорах предусматриваются его отдельным решением либо уставом, то с коллективными интересами трудящихся дело обстоит сложнее. Например, в том случае, когда на предприятии действуют два профсоюза, и, кроме того, часть работников вообще не пожелала присоединиться ни к одному из них, вторая сторона колдоговора формируется в виде совместного представительского органа. Содействовать его образованию администрация никоим образом не обязана. Этот вопрос будет решать сам трудовой коллектив на общем собрании согласно ст.4 Закона о колдоговорах.

Только ли профсоюз имеет право изъявлять волю работников при обсуждении колдоговора и подписывать его? Некоторые специалисты думают именно так, хотя трудовое законодательство Украины, в частности ч.4ст.20 3акона о профсоюзах, запрещает представлять интересы работников при заключении колдоговора только лицам, представляющим интересы работодателя. Подтверждение того, что представители, свободно избранные на общем собрании наемных работников, могут по поручению последних решать "коллективнодоговорные" вопросы, находим в ст. 12 КЗоТа. А по Закону о колдоговорах представительскую функцию может выполнить любой орган, получивший от трудового коллектива полномочия подписать колдоговор. Если же внутри такого органа не будет достигнуто согласия, общее собрание (конференция) может одобрить любой из предложенных проектов колдоговора и поручить его обсуждение и подписание тому органу, который его разрабатывал (не только профсоюзу), тем более что неучастие профсоюза в подписании колдоговора не сузит как его прав, так и прав его членов (см., например, Решение Конституционного Суда Украины от 29.10.98 г. N 14-рп/98).

Можно ли не заключать колдоговора

Не отрицая того факта, что даже формальный колдоговор все же лучше, чем ничего, на этот вопрос можно было бы ответить однозначно утвердительно, если бы не статья 17 Закона Украины "О предприятиях в Украине" от 27.03.91 г. N 887-XII. В ней говорится о том, что колдоговор должен заключаться на всех предприятиях, которые используют наемный труд Конечно же, закон есть закон и его требования необходимо выполнять. Но давайте посмотрим на такую " обязательность" с точки зрения ее практической реализации работодателем. При внимательном прочтении статьи 11 КЗоТа или аналогичной нормы из ст.2 Закона о колдоговорах мы обнаружим, что на любом предприятии со статусом юридического лица независимо от форм собственности и хозяйствования, использующем наемный труд, заключается коллективный договор. Однако, как известно, не все переговоры достигают фазы их оформления в виде письменного соглашения.

Для заключения колдоговора ч.8 ст.9 Закона о колдоговорах отводит вновь созданным предприятиям три месяца со дня их регистрации (основания). Однако на сегодня административные санкции (ст.ст.41-1, 41-2, 41-3 Кодекса Украины об административных правонарушениях) предусмотрены не за отсутствие самого колдоговора, а за действия, препятствующие его заключению, или за невыполнение достигнутых договоренностей. Причем к ответственности за те же нарушения могут привлечь не только администрацию, но и уполномоченных представителей трудового коллектива.

Трудно себе представить колдоговор, скажем, на фирме из двух-трех человек или с работодателем - физическим лицом. Не случайно время от времени на законодательном уровне пытаются снять эту неопределенность и установить минимальную численность работающих (например, 15 человек и более), при которой нужно обязательно заключать колдоговор.

Таким образом, собственник или уполномоченное им лицо не обязан инициировать переговоры и не вправе заставить трудовой коллектив подписать договор, если работники этого не желают.

Контролирующие структуры могут вмешиваться только в вопросы, касающиеся ненадлежащей регистрации или несвоевременного перезаключения (пролонгации) колдоговора, невыполнения взятых обязательств (особенно мероприятий по охране труда). Стороннее вмешательство в реализацию трудовым коллективом права на заключение колдоговора прямо запрещено ст.6 Закона о колдоговорах.

Иными словами, решая вопрос о необходимости разработки и заключении колдоговора собственник вправе выбирать. С одной стороны, как было сказано выше, можно получать согласующие визы представителя работников или же, чтобы прежде всего избежать претензий налоговых органов, решать все вопросы в индивидуальных трудовых договорах с работниками, а отклонения от их положений (например, о привлечении к сверхурочным работам, работе в выходные дни, изменении режима труда и т.п.) оформлять отдельными документами "по согласованию сторон". С другой стороны, чтобы не ждать осознанной инициативы трудового коллектива, собственник может обязать руководителя предприятия инициировать создание комиссии по разработке проекта колдоговора, утвердить его на общем собрании трудового коллектива, зарегистрировать, а в дальнейшем лишь обновлять эти наработки по мере необходимости (если подобную инициативу поддержит работник). Возможно, второй путь даже более приемлем, поскольку у трудового коллектива не будет повода усомниться в соблюдении своих трудовых прав и задуматься о создании профсоюза для своей защиты.

Поэтому в следующих публикациях мы расскажем об обязательных разделах колдоговора, а также о том, как правильно сформулировать его положения, чтобы обезопасить себя от лишних расходов.

"Все о бухгалтерском учете" N 104 (772) от 13 ноября 2002 г.