КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ

Щодо встановлення неповного робочого дня

ПИТАННЯ: У чинному законодавстві України відсутнє офіційне тлумачення ч.З ст.32, п.6 ст.36, п. 1 ст.40 КЗпП України. Керівники підприємств, установ, організацій з приводу скорочення чисельності або штату працівників через зміни в організації виробництва і праці звільняють їх не за п. 1 ст.40, а за п.6 ст.36 КЗпП України. Практично проводять не скорочення однієї одиниці посади, а потім введення до штатного розпису 0,5, а безпосередньо зменшують її частину до 0,5 або 0,75.

Деякі юристи, в тому числі судді вважають за можливе таке скорочення посад із зменшенням робочого часу на 50 або 25% з відповідною оплатою праці. Якщо працівник не згоден працювати на умовах неповного робочого часу, його трудовий договір припиняється на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Таке звільнення є порушенням конституційних гарантій. Поясніть, як потрібно тлумачити "введення неповного робочого часу"? Чи допускається в цьому випадку зменшення робочого часу працівника зі зменшенням оплати праці, а у випадку незгоди - звільнення за п.6 ст.36 КЗпП?

ВІДПОВІДЬ: Ст.56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або доглядає за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день чи неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Ця норма закону дає право на встановлення неповного робочого часу за погодженням сторін трудового договору. Навіть тоді, коли законодавство встановлює обов'язкове застосування неповного робочого часу, воно не визначає жорстко його тривалість, а лише передбачає верхню межу його тривалості (стосовно учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, для неповнолітніх відповідного віку, сумісників працівників державних підприємств, установ і організацій).

Як випливає з цієї статті, неповний робочий час має меншу, ніж встановлена нормативними актами, тривалість. При цьому, якщо встановлено почасову форму оплати праці, працівникові виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу). На практиці часто говорять про прийняття на роботу на "півставки", "чверть ставки". Неповний робочий час може дорівнювати одній, п'яти, шести, десяти чи іншій кількості годин на тиждень. Він може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи упродовж дня, кількості робочих днів упродовж тижня. Власник зобов'язаний на прохання працівника, що має право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник.

Власник має право на встановлення неповного робочого часу без погодження працівника. При цьому потрібно дотримуватися процедури зміни суттєвих умов праці, як передбачено ст.32 КЗпП. Змінювати суттєві умови праці власник має право лише за наявності змін в організації виробництва і праці. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключно компетенція власника. Водночас такі зміни не повинні тягти за собою примушення до праці. Тому на власника покладено обов'язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також зміни істотних умов праці. Працівник може прийняти цю пропозицію і продовжувати роботу за змінених істотних умов праці, а може відмовитися. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно із п.6 ст.36 КЗпП.

Частиною 3 ст.32 КЗпП передбачено, що через зміни в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗпП.

При застосуванні зазначеної норми варто дотримуватися таких вимог:

- зміна умов праці без погодження працівника допускається лише у випадках змін в організації виробництва і праці. Якщо ж зміни в організації виробництва і праці відсутні, власник не має права змінювати умови праці. Пленум Верховного Суду України пояснив, що зміни в організації виробництва і праці - це запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної й навпаки, впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів");

- через зміни в організації виробництва і праці власник має право без погодження працівника змінювати таку умову праці, як режим роботи. Встановлення режиму роботи - це право підприємства, що реалізується трудовим колективом чи власником за погодженням з профспілковим комітетом (ст.58,142, ч.Зст.244 КЗпП; п.4 ч.1 ст.8 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності";

- п.13 "Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій". У межах реалізації цього права зміна режиму роботи є правомірною. В цьому випадку оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу.

Якщо працівник не згоден продовжити роботу на нових умовах, його трудовий договір припиняється на підставі п.6 ст.36 КЗпП, при цьому, відповідно до ст.44 КЗпП йому виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Т.ОЛІЙНИК,
заступник Головного державного
інспектора праці України

"Праця і зарплата" N 29 (273), серпень 2001 р. Підписний індекс 30214