О коллективном договоре

ВОПРОС: 1. Традиционно понятие коллективного договора связывалось с деятельностью на предприятии профсоюзного комитета. Казалось бы, что в условиях рынка такой вид регулирования отношений между собственником и наемными работниками не имеет права на существование. Ряд планируемых изменений а трудовом законодательстве может существенно изменить отношение собственника к необходимости заключения коллективного договора. КД: обязанность или "осознанная необходимость"?

2. Что представляет собой КД?

ОТВЕТ: 1. Коллективный договор (КД) сам по себе не содержит, да и не может содержать явных преимуществ для собственника предприятия, если не считать возможности достичь компромисса между целями предпринимателя и интересами трудящихся. На первом плане предмета коллективного договора безусловно интересы - производственные, социально-бытовые, экономические - именно работников предприятия.

На сегодняшний день необходимость заключения коллективного договора возникает, как правило, на государственных предприятиях или предприятиях, в уставном фонде которых содержится доля государственной (муниципальной) собственности. В этом случае на предприятии, за редким исключением, существует один или несколько профсоюзов и, из года в год переписываемый, коллективный договор.

В интересах руководителя поддерживать сложившиеся традиции и соблюдать нормы трудового законодательства, в частности, ст. 11 КЗоТ и ее аналога, ст.2 закона "О коллективных договорах и соглашениях" от 1.07.93 N 3356-XII (далее - о КДиС). Указанные положения устанавливают, что на каждом предприятии, независимо от форм собственности и хозяйствования, использующем наемный труд и имеющем статус юридического лица, заключается коллективный договор.

Отсутствие императивной формы ("в обязательном порядке"), а также прямой ответственности собственника или уполномоченного им органа за неинициирование (не путать с игнорированием) переговоров по разработке КД означает, что требовать заключения договора на предприятиях негосударственного сектора имеет право только трудовой коллектив (профсоюзные организации).

Стороннее вмешательство в осуществление трудовым коллективом права на заключение (а, следовательно, и незаключение!) договора запрещено статьей 6 закона о КДиС. Собственник же получает свободу выбора (на уровне осознанной необходимости): или ждать инициативы "снизу", или обязать руководителя предприятия предоставить проект КД на обсуждение рабочих.

Ожидание чревато уже тем, что ситуация, которая может вынудить наемных рабочих выйти с требованием заключения коллективного договора, заведомо будет конфликтной. Причем, в обязательном порядке (по "закону Паркинсона"), возникнет именно тогда, когда переростание трудового конфликта в такую крайность как забастовка нанесет наибольший вред собственнику предприятия.

Собственная инициатива также может принести некоторые неудобства. связанные с затратами времени на формирование (в строгом соответствии с ч.2 ст.6 закона о КДиС) органа, который будет представлять интересы трудового коллектива. Однако "выигрыш темпа" позволит получить работоспособного и компетентного партнера по переговорам.

Основным аргументом в пользу коллективного договора можно считать возможность для собственника заключить один письменный трудовой договор одновременно со всеми работниками (как настоящими, так и будущими) предприятия (см. ч.9 ст.9 закона о КДиС). Это предусмотрено ст. 18 КЗоТ, поскольку условия колдоговора приобретают статус локально-правового документа (вступают в силу) на общем собрании (конференции) по заключению КД, но распространяются на всех работников предприятия.

Нельзя не учитывать, что на рассмотрении в Верховной Раде Украины находится проект изменений и дополнений к закону о КДиС. Этот законопроект, в частности, предусматривает существенную коррекцию действующей статьи 2, которой снимается неопределенность и вводится обязательное заключение колдоговора на всех предприятиях с численностью работающих не менее 15 (как вариант - 25). Соответственно, будет установлена административная ответственность за нарушение законодательства о КДиС. Новосозданным предприятиям для заключения колдоговора будет отводится тот же, что и предусмотренный сегодня ч.8 ст.9 закона о КДиС, трехмесячный срок со дня их регистрации (основания).

В совокупности с обязанностью и ответственностью это положение может повлечь как финансовые санкции, так и (по аналогии с действующими нормами) расторжение договора с руководителем предприятия.

2. Коллективный договор является своего рода трудовым кодексом, кодифицирующим законодательство о труде применительно к специфике конкретного предприятия на дату заключения КД. Поэтому на этапе подготовки проекта коллективного договора следует ознакомиться с теми законодательными положениями и отсылочными нормами, которые могут быть предметом переговоров, а также с теми, что определяют отправные (граничные) показатели для достижения договоренностей.

Статья 91 КЗоТ позволяет предприятию "устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников". Это право реализуется посредством коллективного или трудового договора (статьи 13, 21 КЗоТ).

Та или иная группировка в тексте КД достигнутых в ходе переговоров договоренностей может быть произвольной или базироваться на структуре Кодекса законов о труде и ч. 2 ст.7 закона о КДиС.

Чтобы не загромождать основной текст, большинство положений и таблиц, например, Правила внутреннего трудового распорядка, тарифные сетки и шкалы должностных окладов, положения о премировании и т.п., выносятся в приложения к коллективному договору. Тем самым упрощается процедура принятия коллективного договора.

Может возникнуть вопрос: следует ли в тексте КД дублировать положения законодательных актов? К частичному повтору прибегают с той целью, чтобы ознакомить рабочих с ключевыми нормами действующего законодательства.

Для собственника такой необходимости нет, поскольку юрист предприятия всегда сможет дать исчерпывающие консультации. Кроме того, внесение законодательной нормы в текст КД может породить курьезную ситуацию: требование закона, действующее на момент заключения договора, в случае его отмены превратится в льготу. В то же время из-за наличия ст. 16 КЗоТ обратная ситуация невозможна: нововведения в законодательство, улучшающие положение работников, действуют независимо от зафиксированных в КД договоренностей.