КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент Відділ координації правової роботи та
застосування законодавства

Припинення трудового договору за ініціативою осіб,
які не є стороною такого трудового договору

(Частина II. Частину I див. в консультацiї
вiд 08.11.2017 р.)

Розірвання трудового договору з неповнолітнім на
вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП)

Батьки, всиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Слід зазначити, що такий варіант припинення трудових відносин з неповнолітнім можливий тільки тоді, якщо подальше виконання трудового договору загрожує його здоров’ю або порушує законні інтереси (наприклад, обмеження його права на освіту). Установлення законодавством такої підстави для звільнення неповнолітніх обґрунтовується потребою захистити їхні інтереси, що покладається саме на близьких людей та відповідні державні органи.

Вимога має бути мотивованою. Така вимога про розірвання трудового договору є обов’язковою для власника або уповноваженого ним органу.

Вимога, яка пред’являється батьками, усиновителями і піклувальниками про розірвання трудового договору з неповнолітнім, утому числі строкового, має супроводжуватися наданням відомостей і доказів того, що продовження трудового договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Після подання такої вимоги власник або уповноважений ним орган зобов’язаний звільнити неповнолітнього працівника.

Під час звільнення за такою підставою слід посилатися на ст. 199 КЗпП.

Слід нагадати, що ст. 188 КЗпП установлено вік, з якого допускається прийняття на роботу.

Так, не допускається прийняття на роботу осіб, молодших від 16 років.

За згоди одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягай 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час за досягнення ними 14-річного віку за згоди одного з батьків або особи, що його замінює.

Крім того, відповідно до ст. 198 КЗпП звільнення працівників, молодших від 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згоди районної (міської) служби у справах дітей.

Припинення трудового договору у зв’язку
з порушенням правил приймання на роботу

Підстави для припинення трудового договору у випадку порушення встановлених правил приймання на роботу встановлюються законодавством.

Звільнення за такою підставою може мати місце, коли під час укладання трудового договору не було дотримано передбачених законодавством України обмежень щодо прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права провадити певну діяльність або обіймати певну посаду впродовж визначеного судом терміну; у разі прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво,.інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Крім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ й організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. N 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій").

Відповідно до ст. 25-1 КЗпП власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень установлюється законодавством.

Стаття 32 Закону України "Про державну службу" встановлює, зокрема, обмеження щодо призначення на посаду державної служби. Так, не допускається призначення на посаду державної служби особи, яка буде прямо підпорядкована близькій особі або якій будуть прямо підпорядковані близькі особи.

У наказі (розпорядженні) про звільнення у зв'язку з порушенням правил приймання на роботу потрібно посилатися на ст. 7 КЗпП, а також на відповідний нормативний акт, вимоги якого щодо приймання на роботу були порушені.

Крім того, підставами припинення трудового договору можуть бути такі: укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, впродовж року з дня її припинення (п. 7-1 ч. 1 ст. 36 КЗпП); підстави, передбачені Законом України "Про очищення влади" (п. 7-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Частиною 2 ст. 36 КЗпП передбачено, що у випадках, передбачених п. 7 і 7-1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому п. 7-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП, особа підлягає звільненню з посади в порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Порядок оформлення звільнення та проведення
розрахунку під час звільнення працівника

Припинення трудового договору, в тому числі з ініціативи третіх осіб, є правомірним лише за наявності таких умов:

- за передбаченими в законі підставами припинення- трудового договору;

- з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

- якщо є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, заява працівника, відповідний акт третьої сторони - суду, військкомату).

Під час припинення трудових правовідносин власник або уповноважений ним орган повинен дотримуватися спеціального порядку для того, щоб звільнення вважалося законним.

Так, про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має видати наказ (розпорядження) із зазначенням причин звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства, а також із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Припинення трудового договору незалежно від підстав звільнення оформлюється наказом (розпорядженням) влас-

ника або уповноваженого ним органу. У наказі (розпорядженні) про звільнення потрібно зазначити прізвище, ім’я, по батькові працівника, його посаду, дату та підставу припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю з конкретним посиланням на статтю, пункт закону.

Працівник має бути ознайомлений із наказом (розпорядженням) під підпис. Крім того, на вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати йому копію наказу (розпорядження).

Навіть у разі відсутності працівника в останній день роботи видається наказ (розпорядження) про звільнення.

Трудовий договір має бути розірваним не з дня видавання власником або уповноваженим ним органом відповідного наказу (розпорядження), а з моменту (дати) фактичного припинення роботи працівником.

Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені ст. 116 КЗпП.

Під повним розрахунком слід розуміти виплату працівникові:

- заробітної плати, що йому належить;

- грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки, якщо працівник має на неї право;

- вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП) у певних випадках.

У разі звільнення працівника виплата всіх сум, шо належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то такі суми мають бути виплачені не пізніше від наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою цих сум.

Статтею 117 КЗпП передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їхній розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримання до дня фактичного розрахунку.

Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові його трудову книжку в день звільнення з унесеним до неї відповідним записом.

Відповідно до п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58, зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (із змінами, далі - Інструкція), записи в трудовій книжці про звільнення мають провадитися в точній відповідності до Формулювань чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Пунктом 2.4 Інструкції передбачено, що всі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видавання наказу (розпорядження), але не пізніше від тижневого строку, а в разі звільнення - в день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Із записом про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний під підпис ознайомити працівника.

Згідно з п. 4.1 Інструкції в разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

У разі затримання видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Головний спеціаліст,
Ігор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 42 (1054), 15 листопада 2017 р.
Передплатний iндекс: 30214