КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент
Трудовий договір, особливості укладення
Право на працю реалізується укладенням трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ч. 2 ст. 2 КЗпП).
Отже, трудовий договір - основна, загальна Форма виникнення трудових правовідносин. Визначення трудового договору закріплене КЗпП.
Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації' або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи Фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Сторони трудового договору: з однієї сторони - працівник, з іншої - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю АДе означає, що трудовий договір є двосторонньою угодою.
Отже, в разі укладення трудового договору як працівник, так і роботодавець набувають відповідних прав та обов'язків, які встановлюються для сторін трудового договору відповідно до трудового законодавства.
Стаття 22 КЗпП визначає гарантії під час укладення, зміни та припинення трудового договору. Так, необгрунтована відмова в прийнятті на роботу забороняється.
Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг для укладення, зміни та припинення трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової й національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть установлюватися законодавством України.
Види трудового договору
Відповідно до ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:
- безстроковим, що укладається на невизначений строк (найпоширеніший трудовий договір). Для укладання такого договору потрібне виключно волевиявлення сторін (працівника і роботодавця) без обумовлення періоду існування трудових правовідносин та будь-якого застереження в заяві або наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу;
- на визначений строк, установлений за погодженням сторін (такі договори називаються строковими й укладаються на будь-який строк), що може укладатися як під час прийняття на роботу, так і пізніше, якщо є підстави для укладення (переукладення) таких трудових договорів. Строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами;
- укладеним на час виконання певної роботи.
Контракт як особлива форма
трудового договору
Частиною 3 ст. 21 КЗпП передбачено, що особливою Формою трудового договору є контракт, в якому строк його чинності, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися за угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Контракт може укладатися лише у випадках, прямо передбачених законом. Якщо укладання контракту законом не передбачене, то роботодавець не має права укладати його з працівником. Додержання письмової форми для укладення контракту - обов'язкова умова.
Контрактом можуть бути обумовлені додаткові, порівняно з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Контракт не має включати умов, що погіршують стан працівника порівняно із законодавством. Контракт є підставою для видавання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого в контракті.
Постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 р. № 170 затверджено Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке визначає порядок укладання контрактів під час прийняття (наймання) на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також до громадян. На виконання цієї постанови Міністерство праці України видало наказ від 15.04.94 р. № 23, яким затверджено Типову форму контракту з працівником.
Договір про роботу
за сумісництвом як поширений
випадок трудового договору
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці через укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Згідно із чинним законодавством виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом, вважається сумісництвом.
Отже, сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного та за сумісництвом.
Оплачують сумісникам фактично виконану ними роботу.
Питання щодо роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій регулюється, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінфіну України від 28.06.93 р. № 43, зареєстрованим у Мін'юсті України 30.06.93 р. за № 76.
Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи непотрібно.
Законодавством може бути установлено обмеження на роботу за сумісництвом. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я й безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом упродовж місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тошо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).
Не вважається сумісництвом робота, що виконується за цивільно-правовими договорами.
Умови укладення трудового договору
Трудовий договір складається із певної сукупності умов, що встановлюють взаємні права та обов'язки для сторін трудового договору, а саме:
обов'язкові умови (визначення місця роботи, трудової функції, компенсацій та пільг працівникові за роботу у важких, шкідливих, небезпечних умовах, умов оплати праці (посадова ставка, оклад, доплати, надбавки), режим праці та відпочинку тощо);
необов'язкові умови (встановлення випробування, збереження комерційної (службової) таємниці, соціально-побутові пільги тощо).
Форма трудового договору між роботодавцем і працівником може бути письмовою і усною.
Відповідно до ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Законодавством передбачено випадки обов'язкового додержання письмової форми трудового договору, а саме:
- в разі організованого набору працівників;
- укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
- укладення контракту;
- якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
- укладення трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);
- укладення трудового договору з фізичною особою;
- в інших випадках, передбачених законодавством України.
Частиною 2 ст. 24 КЗпП передбачено, що під час укладення трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров'я тощо.
Під час укладення трудового договору від потенційного працівника забороняється вимагати документи (відомості), що підтверджують його партійну, національну належність, походження, реєстрацію, місце проживання чи перебування, а також інші документи, подання яких не передбачене законодавством.
Крім того, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування й реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Таким чином, укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Працівник не може бути допущений до роботи, якщо наказ (розпорядження) про його прийняття на роботу ще не видане. Допущення працівника до роботи без належного оформлення працевлаштування буде неправомірним.
У наказі (розпорядженні) має бути зазначено, в який структурний підрозділ (цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи, професії або посади записується відповідно до назви роботи, зазначеної в Класифікаторі професій.
З наказом (розпорядженням) про оформлення трудового договору обов'язково ознайомлюють працівника під підпис. Це дозволяє працівникові ознайомитися із змістом наказу (розпорядження) про правильність умов трудового договору.
Крім того, роботодавець зобов'язаний повідомити центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо такого повідомлення не буде, то працівник не може бути допущений до роботи.
Ця норма не поширюється на осіб, з якими укладено договір цивільно-правового характеру.
У разі порушення встановленого законодавством порядку оформлення трудових правовідносин працівник може звернутися із позовом до суду.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров'я.
Відповідно до ст. 29 КЗпП до початку роботи згідно із укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний виконати всі умови щодо інструктажу працівника і визначити йому робоче місце, а саме:
- роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;
- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Працівник допускається до роботи, визначеної трудовим договором, після виконання названих вимог.
У випадках, передбачених законодавством, укладенню трудового договору має передувати обов'язковий медичний огляд (зокрема, це стосується працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба в професійному доборі).
Випробування під час укладення
трудового договору
Статтею 26 КЗпП передбачено, що під час укладення трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Установлений працівникові під час прийняття на роботу випробувальний термін означає, що працівник прийнятий на постійну роботу, але з певною умовою.
Випробування встановлюється виключно під час прийняття на роботу.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, (правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору тощо).
Працівник повинен виконувати всі трудові обов'язки, визначені трудовим договором, а факт установлення випробування не тягне за собою ніяких обмежень у трудових правах працівника.
У разі укладення трудових договорів із встановленням випробувального терміну слід звернути увагу, що випробування фіксується в трудовому договорі та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу; слід дотримуватися встановлених граничних термінів випробування. Відповідно до ст. 27 КЗпП строк випробування під час прийняття на роботу, якщо інше не встановлене законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.
Строк випробування під час прийняття на роботу робітників не може перевищувати одного місяця, але існують окремі випадки, коли випробувальний термін може бути більшим.
Випробування не встановлюється під час прийняття на роботу певних категорій працівників, визначених КЗпП:
для осіб, які не досягли 18 років;
молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.
Випробування не встановлюється також під час прийняття на роботу в іншу місцевість і в разі переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачене законодавством.
Установлення випробувального терміну не є обов'язковою умовою під час приймання на роботу. Трудова книжка: подання та порядок оформлення
Відповідно до ст. 48 КЗпП трудова книжка - це основний документ про трудову діяльність працівника.
Пунктом 1.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58 (зі змінами), зареєстрованим у Мін'юсті України 17.08.93 р. за № 110 (далі - Інструкція), передбачено, що під час влаштування на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.
Відповідно до п. 1.4 Інструкції особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені із Збройних сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України (далі Збройні сили України та інші війська), та військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил колишнього Союзу РСР і Збройних сил держав учасниць СНД, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.
Працівникам, шо стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше як упродовж п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше як упродовж п'яти днів після початку проходження стажування.
Запис до трудової книжки про прийняття на роботу працівника вноситься на підставі наказу (розпорядження) по підприємству.
Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, вносяться власником або уповноваженим ним органом після видавання наказу (розпорядження), але не пізніше як за тиждень, а в разі звільнення - в день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження) (п. 2.4. Інструкції).
Із записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під підпис в особистій картці.
Під час прийняття на роботу запис до трудової книжки працівника слід зробити роботодавцю вчасно, а працівник повинен ознайомитися з наказом (розпорядженням).
На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.
Відповідно до п. 2.14 Інструкції робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться на бажання працівника власником або уповноваженим ним органом.
Запис про умову випробування під час прийняття працівника на роботу до трудової книжки не робиться.
Головний спеціаліст,
Ігор БИЦЬ
"Праця i зарплата" N 29 (945), 05 серпня 2015 р.
Передплатний iндекс: 30214