Правова регламентація режиму робочого часу

Розподіл норми робочого часу впродовж конкретного календарного періоду називається режимом робочого часу, основними елементами якого виступають час початку та закінчення роботи, час та тривалість перерв, тривалість та правила чергування.

Слід зазначити, що основні питання режиму робочого часу регламентуються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, установи, підприємства або колективним договором, а також графіками змінності. У чинному законодавстві окремі елементи режиму робочого часу закріплені в КЗпП України та деяких підзаконних нормативних актах, а саме:

- ст. 57 КЗпП України встановлює, що час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства;

- правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (ст. 142 КЗпП України);

- Указом N 334 передбачено введення рішеннями виконкомів обласних рад регіональних (місцевих) графіків початку робочого дня для однозмінних підприємств усіх форм власності Графіки змінності затверджуються адміністрацією за узгодженням з профспілковими органами з урахуванням думки колективу.

Необхідно розрізняти режим роботи підприємства і режим робочого часу працівників. Підприємство може працювати цілодобово, без перерв та вихідних, а працівники - позмінно.

Елементами режиму роботи підприємства є:

- час початку і закінчення роботи;

- час перерв у роботі;

- чергування робочих та неробочих днів;

- число змін на добу.

Режим роботи окремого працівника включає:

- тривалість робочого тижня (п'ятиденна з двома вихідними днями, шестиденна з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за ковзаючим графіком, неповний робочий тиждень);

- робота з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників;

- тривалість щоденної роботи (зміни), у тому числі неповного робочого дня (зміни);

- час початку і закінчення роботи;

- час перерв в роботі;

- чергування робочих і неробочих днів.

Чинне трудове законодавство України дає можливість сторонам трудових правовідносин вибрати найбільш зручний і прийнятний для обох сторін режим робочого часу Нижче ми розглянемо деякі види робочого часу і порядок його організації.

Види робочого часу

Робочий час у сучасних умовах можна визначити як час, встановлений законом або колективним договором, а також угодою сторін трудового договору на основі закону, впродовж якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку зобов'язаний виконувати свою трудову функцію.

Це визначення поняття робочого часу свідчить про те, що працівник зобов'язаний виконувати свою трудову функцію впродовж нормативів робочого часу.

Норматив робочого часу - це встановлена законом або на його основі норма постійної тривалості робочого часу, що підлягає безпосередньому дотриманню впродовж певного календарного періоду. Такими нормативами робочого часу є робочий день, робочий тиждень та похідні від них - робоча зміна, робочий місяць, робочий рік та ін.

Робочим днем визнається встановлена законом тривалість праці працівника в межах календарної доби. Від робочого дня, як встановленої законом щоденної тривалості робочого часу, необхідно відрізняти робочу зміну.

Робоча зміна - передбачена в порядку локального регулювання відповідно до норми робочого часу облікового періоду тривалість праці працівника протягом доби. Тривалість зміни може бути більше або менше встановленої законом тривалості робочого дня, але в середньому за обліковий період повинна відповідати його нормі.

Нормальна тривалість робочого часу

Згідно зі ст. 45 Конституцій України максимальна тривалість робочого часу визначається законом. Так, ст. 50 КЗпП України встановлює, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Для більшості працівників тривалість робочого тижня у 40 годин є звичною нормою і, як правило, не викликає заперечень при укладенні трудового договору. В той же час потрібно пам'ятати про те, що умови трудового договору, що погіршують становище працівника в порівнянні з чинним законодавством, вважаються недійсними.

Тобто, якщо в трудовому договорі або контракті сторони закріпили норму про більшу тривалість робочого часу (і працівник погодився з цим), ця норма юридичної сили не має.

Частина 2 ст. 50 КЗпП України передбачає, що підприємства та організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено ч. 1 ст. 50 КЗпП України.

Наприклад, група працівників одного з промислових підприємств міста Харкова, зайнятих на роботі у 2-у зміну, не встигала на громадському транспорті повертатися додому, оскільки до закінчення їх зміни громадський транспорт, у тому числі й метро, вже не працював. За ініціативою цехового комітету профспілок в колективний договір заводу з відома керівника підприємства було включено положення про скорочення тривалості робочого часу на 1 годину зі збереженням середнього заробітку для працівників, зайнятих на роботі у 2-ій зміні, що давало їм можливість повертатися додому, користуючись громадським транспортом.

В деяких випадках життєві обставини або законодавство дозволяють встановлювати окремим категоріям працівників режим неповної зайнятості. КЗпП України передбачає можливість роботи в режимі скороченого і неповного робочого часу.

Скорочений робочий час

Згідно зі ст. 51 КЗпП України, скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників.

Для працівників у віці від 16 до 18 років скорочена тривалість робочого часу встановлюється тривалістю 36 годин на тиждень.

Для працівників у віці від 15 до 16 років - 24 годин на тиждень. Така ж тривалість робочого тижня встановлюється для учнів у віці від 14 до 15 років, працюючих в період літніх канікул.

Тривалість робочого часу учнів, працюючих впродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці 1 п. 1 ст. 51 КЗпП України для осіб відповідного віку;

Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, скорочена тривалість робочого часу встановлюється тривалістю не більше 36 годин на тиждень.

Виробництва, цехи, професії та посади зі шкідливими умовами праці, робота в яких надає право на скорочену тривалість робочого часу, наведені в Переліку N 163.

Вказаний Перелік обов'язковий для усіх підприємств, установ, організацій, де є види робіт, професій та посад, вказані в ньому. Застосування вказаного Переліку регулюється Порядком N 122.

Скорочена тривалість робочого тижня при роботі зі шкідливими умовами праці встановлюється усім працівникам незалежно від відомчого підпорядкування цих виробництв, цехів, а також від форм власності підприємств, організацій та установ (п. 1 Порядку N 122).

Назви професій та посад керівників, фахівців, службовців і робітників, передбачених в Переліку N 163, вказані відповідно до Класифікатора професій ДК 003-95, затвердженого Наказом N 257.

Працівникам, професії та посади яких не передбачені в Переліку N 163, але які в окремі періоди робочого часу виконують роботу у виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, відмічених в Переліку N 163, тривалість робочого часу встановлюється в ці дні така ж, як і працівникам, постійно зайнятим на цій роботі.

Працівникам, професії та посади яких передбачені в розділі «Загальні професії», скорочена тривалість робочого тижня встановлюється незалежно від того, в яких виробництвах або цехах вони працюють, якщо ці професії та посади спеціально не передбачені у відповідних розділах або підрозділах Переліку N 163.

Бригадирам, помічникам і підсобним працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці, скорочена тривалість робочого тижня встановлюється тієї ж тривалості, як і робітникам відповідних професій, вказаних в Переліку N 163.

Якщо виробництво та цехи вказані в Переліку N 163 без найменувань конкретних професій та посад, то право на скорочену тривалість робочого тижня мають усі працівники цих виробництв, цехів, незалежно від назви професії, посади, яку вони займають.

У тих випадках, коли працівники впродовж робочого часу були зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці в різних виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, де встановлений скорочений робочий тиждень різної тривалості, і вони відпрацювали на цих роботах більше половини максимальної тривалості скороченого робочого часу, їх робочий день не повинен перевищувати 6 годин. Облік часу, відпрацьованого за кожним видом робіт, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Якщо в Переліку N 163 вказано «постійно зайнятий» або «постійно працює», то скорочена тривалість робочого часу відповідно до вказаної в Переліку N 163 тривалості встановлюється працівнику тільки у ті дні, коли він фактично був зайнятий в цих умовах впродовж усього скороченого робочого часу, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій та посад.

У разі відсутності таких записів скорочена тривалість робочого часу встановлюється працівнику тільки в ті дні, коли він фактично був зайнятий в шкідливих умовах праці не менше половини тривалості робочого часу, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.

Якщо в Переліку N 163 вказані розділи і підрозділи у вигляді найменувань робіт («Малярні роботи», «Зварювальні роботи» тощо), то працівники, які виконують відповідні роботи, мають право на скорочений робочий тиждень незалежно від того, в якому виробництві або цеху виконуються ці роботи.

Скорочена тривалість робочого тижня встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці відповідно до Порядку N 442.

Підтвердження цього права працівника можливе тільки при віднесенні його робочого місця до категорії «зі шкідливими умовами праці» за результатами атестації робочих місць за умовами праці.

Встановлення скороченого робочого часу, відповідно до ст. 51 КЗпП України, є юридичним обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Сторони трудового договору при його укладенні не мають права збільшувати тривалість робочого часу, встановленого цією статтею, навіть за взаємною згодою. Власник або уповноважений ним орган може притягувати до юридичної відповідальності за порушення законодавства про робочий час.

Для медичних та педагогічних працівників тривалість скороченого робочого часу встановлюється окремими законодавчими актами.

Слід зазначити, що ч. 3 ст. 51 КЗпП України прямо передбачає встановлення законодавством скороченої тривалості робочого часу тільки для учителів, але така пільга встановлюється усім педагогічним працівникам, трудовою функцією яких є безпосереднє ведення учбового процесу.

Залежно від категорії педагогічних працівників (вчителі, викладачі, вихователі та ін.) законодавством визначена норма годин педагогічної (викладацької) роботи на день (від 3 до 6 годин) і відповідно на тиждень (від 18 до 36 годин), за виконання якої встановлена ставка заробітної плати (посадовий оклад) відповідно до Закону про загальну середню освіту.

Правовою основою для встановлення скороченого робочого часу для медичних працівників є: пункт «з» ст. 77 Основ законодавства України про охорону здоров'я, а також Наказ N 319. Цими нормативно-правовими актами виділяються категорії медичних працівників, залежно від яких диференціюється тривалість скороченого робочого часу цих працівників.

З аналізу ч. 3 ст. 51 КЗпП України витікає, що скорочена тривалість робочого часу встановлюється не лише для учителів та лікарів, але може встановлюватися і для інших категорій працівників, наприклад, інвалідам 1-ої групи, працюючим на підприємствах, в цехах і на ділянках, призначених для використання праці цих осіб, встановлена скорочена тривалість робочого часу - 36 годин на тиждень.

Крім того, за рахунок власних коштів працедавці можуть встановлювати скорочений робочий час жінкам, що мають дітей у віці до 14 років або дитини-інваліда. Відповідно до ч. 4 ст. 51 КЗпП України скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися на підприємствах і в організаціях за рахунок власних коштів для жінок, що мають дітей у віці до 14 років або дитини-інваліда.

Слід зазначити, що не буде суперечити ст. 57 КЗпП України встановлення на підставі ч. 4 ст. 51 КЗпП України скороченого робочого часу і для тих жінок, які мають хоч би одну дитину вказаного віку. Ця пільга може встановлюватися в колективному договорі. Встановлення для вказаної категорії жінок скороченої тривалості робочого часу - право, а не обов'язок підприємства, організації.

Відповідно до ст. 5 КЗпП України підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів мають право встановлювати пільги, у тому числі і скорочений робочий час, для будь-якого кола працівників*.

В умовах ринкової економіки, коли більшість підприємств ґрунтована на приватній власності, скорочений робочий час застосовується дуже рідко, найчастіше у тих випадках, коли на підприємстві є неповнолітні працівники. При прийомі на роботу особи, що не досягла 18-річного віку, в наказі вказується, що у працівника скорочений робочий день, і наводиться конкретний графік його роботи. Така ж процедура оформлення трудових відносин з працівниками, які приймаються на роботу на промислове підприємство, де має місце вплив на здоров'ї людини шкідливих чинників.

Звертаємо увагу, що шкідливі умови праці встановлюються за результатами атестації робочого місця працівника. Основна особливість роботи в режимі скороченого робочого часу полягає в тому, що працівник працює меншу кількість годин, проте заробітну плату отримує в повному об'ємі.

Неповний робочий час

Стаття 56 КЗпП України встановлює, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину у віці до 14 років або дитини-інваліда, що у тому числі знаходиться під її опікою, або сім'ї, що доглядає за хворим членом, відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Отже, робота на умовах неповного робочого часу може встановлюватися як при укладенні трудового договору, так і згодом (тобто в період його дії). Законодавець відносить вирішення цього питання до компетенції сторін трудового договору (встановлюється угодою сторін). Навіть тоді, коли законодавство встановлює обов'язкове застосування неповного робочого часу, воно не визначає жорстко його тривалість, а надає вирішувати сторонам. Неповний робочий день може складати і 2, і 3, і 4, й 5 годин, тобто менше повного робочого дня.

Неповний робочий час застосовується у різних варіантах:

- неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на обумовлену кількість годин);

- неповного робочого тижня (при цьому зберігається нормальна тривалість робочого дня, а зменшується кількість робочих днів на тиждень);

- поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень). У законодавстві немає перешкод для прийому на роботу з умовою про роботу неповний робочий час будь-якої іншої тривалості.

Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на певний термін) або без обмеження терміном. У кожному конкретному випадку режим роботи з вказівкою часу початку і закінчення робочого дня закріплюється наказом працедавця, з яким працівник знайомиться під розпис, або ж відображається в трудовому договорі працівника.

Треба відмітити, що, виходячи з аналізу ст. 32 КЗпП України, власник має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника, але тільки за наявності серйозних підстав і з дотриманням певної процедури.

Так, неповний робочий час за ініціативою працедавця найчастіше встановлюється у зв'язку з виробничою необхідністю (наприклад,скорочення об'ємів замовлень) або з тимчасовими фінансовими труднощами в компанії. Таку ситуацію часто можна спостерігати в періоди економічної кризи, коли деякі працедавці, щоб уникнути скорочення кваліфікованих працівників, застосовували як тимчасовий спосіб економії коштів метод примусового переведення працівників на неповний робочий час.

Законодавство України дозволяє працедавцям вживати такі радикальні заходи, але з дотриманням суворої процедури, визначеної ст. 32 КЗпП України, передусім, попередження працівників не менше ніж за 2 місяці до дати введення на підприємстві режиму неповного робочого часу. Працівник, не згідний на неповну зайнятість, може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП України і отримає вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку.

Як виняток із загального правила ч. 1 ст. 56 КЗпП України деяким категоріям працівників надано суб'єктивне право на встановлення неповного робочого часу. До цих категорій працівників відносяться вагітні жінки, жінки, що мають дитину у віці до 14 років або дитини-інваліда (у тому числі, що знаходиться під опікою жінки), а також жінки, які доглядають за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Також ст. 186-1 КЗпП України дає можливість розповсюдити цю пільгу на батьків, що виховують дітей без матері (у тому числі і у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів (піклувальників).

На прохання працівника, що має право на неповний робочий час, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник.

Порядок встановлення неповного робочого часу за ініціативою працівника дуже простий в оформленні і не вимагає тривалого часу для його введення. Для цього працівник пише заяву на ім'я керівника підприємства з проханням встановити йому неповний робочий час (день, тиждень), в якому вказує свої робочі дні та часи, а також дату, коли він хоче працювати за новим графіком. Якщо керівник згоден з такими змінами, він видає відповідний наказ, знайомить з ним працівника і все - неповний робочий час встановлено.

Особливу увагу слід звернути на те, що чинне законодавство дозволяє жінкам в період перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 років або особам, які фактично доглядають за дитиною до 3 років (батько, бабуся, дідусь, інші родичі), одночасно працювати на підприємстві в режимі неповного робочого часу За такими особами в період роботи на умовах неповного робочого часу зберігається право на отримання допомоги з догляду за дитиною в загальному порядку.

Також працедавцям не слід забувати про те, що на працівників, працюючих в режимі неповного робочого часу, в повному обсязі поширюється законодавство про працю. Тобто вони мають право на щорічну відпустку повної тривалості, на творчу відпустку і відпустку у зв'язку з навчанням, на соціальні відпустки і відпустки без збереження заробітної плати, крім того, вони мають право на оплату днів тимчасової непрацездатності і виплату допомоги з вагітності та пологів.

На сьогодні застосування неповного робочого часу є досить популярним. Зокрема, у випадку якщо підприємство тільки починає свою господарську діяльність і ще не має великого об'єму робіт, повний день працюють тільки «необхідні» працівники, а інші залучаються по мірі необхідності.

Також можливий варіант неповної зайнятості для певної категорії працівників, яким для виконання своїх функцій досить витрачати лише певну частину дня. Наприклад, прибиральниця у невеликій компанії може працювати по декілька годин, прибираючи службові кабінети у кінці робочого дня.

При встановленні неповного робочого часу оплата праці робиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від вироблення. Працівник не має права вимагати при цьому оплати праці в розмірі не нижче встановленого державою мінімального розміру оплати праці, оскільки ця гарантія поширюється тільки на працівників, що виконали повну робочу норму. Цим неповний робочий час відрізняється від скороченої тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу

Суть гнучкого режиму робочого часу полягає в тому, що робочий час розподіляється нерівномірно в календарному періоді (тижні, місяці, кварталі), і працівник може самостійно визначати робочий час. Треба тільки узгоджувати таке рішення з працедавцем.

Необхідність гнучкого режиму пов'язана з особливими умовами праці, коли використання звичайного («нормального») режиму роботи неефективне. Для працівників деяких галузей використання режиму гнучкого робочого часу передбачене спеціальними нормативно-правовими актами.

Гнучкий графік роботи - форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення та загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібний повний відробіток сумарної кількості робочих годин впродовж облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця).

Вперше такий режим роботи був передбачений Положенням N 170/10-101. Неодмінною умовою мало бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу - не більше 10 годин, а час перебування на підприємстві - не більше 12 годин, включаючи перерву.

На основі чинного у той час трудового законодавства і з урахуванням практики застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, в установах та організаціях галузей народного господарства були розроблені Рекомендації N 162/12-55, які не втратили сили й сьогодні.

Крім того, правове регулювання гнучкого режиму роботи здійснюється колективним договором, локальним актом (актом організації - наказом, розпорядженням, правилами, порядком тощо), трудовим договором з працівником. У будь-якому разі регулювання роботи на умовах гнучкого графіку в названих документах не повинно суперечити положенням КЗпП України ( пpo максимальну тривалість робочого часу для певних категорій працівників, про надурочну роботу та ін.).

Порядок встановлення гнучкого режиму робочого часу

По-перше, гнучкий графік роботи встановлюється за узгодженням між власником підприємства і працівником як при прийомі на роботу, так і в процесі роботи, за узгодженням з профспілковим комітетом. Усі питання конкретного розподілу робочого часу мають бути чітко врегульовані. З цієї причини в графіці гнучкого робочого часу мають бути вказані:

- змінний (гнучкий) час на початку і наприкінці робочого дня, впродовж якого працівник має право починати і закінчувати роботу на власний розсуд;

- фіксований час - час, коли працівник повинен обов'язково знаходитися на роботі (основна частина робочого дня);

- перерва для харчування і відпочинку (його фактична тривалість не входить в робочий час);

- тривалість (тип) облікового періоду, яким визначається календарний час (робочий день, тиждень, місяць, квартал тощо), коли працівник повинен відпрацювати встановлену законодавством норму робочого часу.

По-друге, є декілька варіантів режимів гнучкого робочого часу, які встановлюються виходячи з тривалості облікового періоду:

- обліковий період, рівний робочому дню (його тривалість має бути повністю відпрацьована того ж дня);

- обліковий період, рівний робочому тижню (його тривалість (у робочих годинах) має бути повністю відпрацьована впродовж робочого тижня);

- обліковий період, рівний робочому місяцю (місячна норма робочих годин має бути повністю відпрацьована в цьому робочому місяці).

В якості облікового періоду можуть виступати також робоча декада, робочий квартал.

По-третє, облік відпрацьованого кожним працівником часу повинні вести керівники підрозділів, майстри, бригадири або спеціально виділені для цієї цілі працівники. Вести такий облік можна із застосуванням різних методів та засобів обліку.

Наприклад, моно вносити записи до спеціальних карток або журналів, можна застосовувати індивідуальні лічильники часу або штамп-години.

Гнучкий графік роботи може застосовуватися і при бригадній організації праці - у такому разі колектив бригади дозволяє деяким працівникам, виходячи з їх індивідуальних потреб у вільному часі, починати і закінчувати робочий день раніше або пізніше.

Введення гнучкого режиму робочого часу для колективів працівників або дозвіл працювати в режимі такого робочого часу окремим працівникам оформляється наказом працедавця.

Вахтовий метод організації робіт

Робота може вестися вахтовим методом, якщо місце проживання працівників або місцезнаходження підприємства знаходиться далеко від місця ведення робіт і необхідно скоротити терміни ведення таких робіт. Наприклад, при будівництві, ремонті, реконструкції виробничих об'єктів, об'єктів соціального призначення у видалених, необжитих районах, районах з особливими природними умовами.

Вахтовий метод роботи - це робота вахтової зміни на території, яка значно (на 20 - 40 км) віддалена від постійного місця проживання працівників.

Режим з вахтовим методом організації робіт регламентується Положеннями N 794/33-82 та N 147.

Вахтовий метод - особлива форма організації робіт, яка ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. При вахтовому методі застосовується підсумовуваному облік робочого часу, а відпочинок між вахтами надається працівникам в місцях їх постійного проживання.

На роботу вахтовим методом можуть переводитися як підприємства в цілому, так і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання певного об'єму робіт.

До робіт, які виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб у віці до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3 років, а також осіб, що мають медичні протипоказання для такої роботи.

Обліковий період охоплює увесь робочий час, час в дорозі і час відпочинку, який доводиться на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуються працедавцем за узгодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх в дію.

Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з дозволу міністерства і відповідної профспілки, - 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин.

Працедавець зобов'язаний забезпечити працівників соціально-побутовими умовами - проживанням, транспортом, спецодягом, щоденним гарячим харчуванням, медичним обслуговуванням.

Ненормований робочий день

Хоча діючий КЗпП України не містить поняття ненормованого робочого часу, але з аналізу інших нормативних актів виходить, що ненормований робочий час, разом з нормованим, є одним з видів режиму робочого часу.

Законодавче визначення ненормованого робочого часу, а саме ненормованого робочого дня, міститься в Рекомендаціях N 7.

Ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників при неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби при застосуванні ненормованого робочого дня працівник може виконувати роботу понад нормальну тривалість робочого часу. В той же час, ця робота не вважається надурочною (п. 1 Рекомендацій N 7).

Звертаємо увагу, що в Рекомендаціях N 7 використовується уточнення «у разі потреби». І це правильно, адже міра праці при ненормованому робочому дні визначається не лише тривалістю робочого часу, але й колом обов'язків та об'ємом виконаних робіт (навантаженням).

Таким чином, при ненормованому робочому дні кількість відпрацьованих понад нормальну тривалість робочого дня годин ні впродовж двох днів к ряду, ні за рік не обмежується. Також не встановлено додаткової плати за відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу години.

Як вже відзначалося, міра праці в данохму випадку визначається не лише тривалістю робочого часу, але і «колом обов'язків та об'ємом виконаних робіт (навантаженням)...». Таке поняття про ненормований робочий день, наведене в Рекомендаціях N 7, дозволяє нам зробити висновок про те, що ненормований робочий день:

- не може застосовуватися для усіх без виключення працівників;

- робота понад нормальну тривалість робочого часу для працівників з ненормованим робочим днем допускається у разі потреби.

Що стосується кола працівників, до яких може застосовуватися ненормований робочий день, то в Рекомендаціях N 7 сказано, що ненормований робочий день може встановлюватися тільки для окремих категорій працівників, а саме для осіб:

- робота яких не піддається точному обліку часу;

- робочий час яких у зв'язку з характером роботи ділиться на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

- які розподіляють час роботи на власний розсуд.

Для підприємств, установ та організацій перелік працівників з ненормованим робочим днем може встановлюватися колективним договором або галузевими інструкціями. Що стосується фізичних осіб-підприємців, то про те, що до працівника застосовується режим ненормованого робочого дня, треба вказати в самому трудовому договорі з працівником. Якщо в трудовому договорі нічого не було сказано про те, що працівник залучається до роботи з ненормованим робочим днем, то до трудового договору з найнятим працівником треба внести відповідні зміни.

Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за узгодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій та посад працівників з ненормованим робочим днем.

Отже, перед застосуванням ненормованого робочого часу необхідно внести професію (посаду) до переліку в колективному договорі.

Працівник з неповним робочим днем не може працювати в режимі ненормованого робочого дня. Тому, наприклад, не можна застосовувати режим ненормованого робочого дня до сумісників, працівників з неповним робочим днем. Проте, якщо працівник працює на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватися.

Згідно зі ст. 8 Закону про відпустки щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається, зокрема, працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно зі списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Неясним залишається питання, що робити, якщо колективним або трудовим договором взагалі не передбачено надання додаткової відпустки. Трудовий договір дуже часто укладається в усній формі, і це питання може навіть не обновлятися між працівником і працедавцем.

Що стосується колективного договору, то в більшості компаній такий договір взагалі відсутній. Таким чином, на практиці цей вид відпустки часто є декларативним.

Законом про колдоговори передбачена, відповідальність в розмірі до 10 НМДГ (до 170 грн) для осіб, що представляють власників або уповноважені ними органи, профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ті, що ухиляються від участі в переговорах відносно укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди, або ті, що навмисно порушили термін, визначений ч. 3 ст. 10 цього Закону, або що не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами терміни. Вони несуть також дисциплінарну відпоргдальність аж до звільння з посади.

У колективному або трудовому договорі працедавець може встановити інші додаткові гарантії для працівників з ненормованим робочим днем.

Оскільки на працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу, власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють в режимі ненормованого робочого часу, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. За постійну примусову працю понад встановлену нормальну тривалість робочого дня, згідно зі ст. 172 КК України, винна особа (як правило - керівник підприємства) несе кримінальну відповідальність.

Проте зважаючи на складність доведення цього проступку така можливість існує, швидше, теоретично, ніж практично.

Надурочна робота

Трудовим законодавством надурочна робота визначається як робота, яка здійснюється працівником понад встановлену для нього законодавством або іншим нормативним актом норми (тривалість) робочого часу за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу для ліквідації виняткових ситуацій (ст.ст. 62 - 65 КЗпП України).

За загальним правилом, надурочні роботи не допускаються (ст. 63 КЗпП України). Обмеження застосування надурочних робіт забезпечується наступними юридичними гарантіями:

а) встановленням виняткових випадків, коли працівник може бути залучений до роботи понад встановлену тривалість робочого часу;

б) покладанням на власника або уповноважений ним орган обов'язку заздалегідь отримати дозвіл профспілкового комітету на проведення надурочних робіт;

в) визначенням чіткого переліку категорії працівників, які не допускаються до надурочних робіт;

г) встановленням граничної норми надурочних робіт.

Робота понад встановлену тривалість робочої норми має бути належним чином оформлена. Розпорядження працівнику про роботу в надурочний час оформляється у письмовій формі власником або уповноваженим ним органом з дозволу профспілкового комітету. Власник або уповноважений ним орган видає наказ про проведення надурочних робіт, отримавши згоду профспілкового комітету, в якому вказує види робіт і причини їх виконання, категорію працівників, що залучаються до надурочних робіт.

Проте, якщо такого наказу власник не видав, але було його усне розпорядження, то робота все одно визнається надурочною. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин впродовж 2 днів к ряду і 120 годин на рік.

Робота визнається надурочною незалежно від того, чи входила вона до кола звичайних трудових обов'язків працівника за його професією, спеціальністю або працівник виконував інший доручений йому власником трудовий обов'язок. Проте надурочну роботу слід відрізняти від роботи за сумісництвом на тому ж підприємстві.

Надурочною слід вважати роботу як понад встановлену тривалість робочого дня, так і понад робочу зміну, визначену графіком змінності. При підсумовуваному обліку робочого часу в якості надурочної розглядається робота понад норму робочого часу за обліковий період.

Не є надурочною робота і переробка понад встановлену тривалість робочого часу для осіб з ненормованим робочим днем і працівників, працюючих за сумісництвом. Не визнається надурочною робота понад встановлену тривалість робочого дня при відробітку норми часу при гнучкому графіку роботи (п. 16 Постанови N 13).

Не вважається надурочною робота, що виконується в порядку відробляння днів відпочинку, наданих відповідно до ч. 3 ст. 73 КЗпП України. Не розглядається як надурочна робота, при якій фактична тривалість щоденної роботи в окремі дні може бути більше або менше тривалості зміни за графіком (ст. 61 КЗпП України).

Робота в надурочний час компенсується тільки підвищеною оплатою Відповідно до ст. 106 КЗпП України надання за надурочну роботу відгулу не допускається.

Надурочні роботи проводяться тільки у виняткових випадках, які носять характер заздалегідь непередбачених і незапланованих ситуацій (тобто є присутньою ознака винятковості ситуації).

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у наступних виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвертання громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалювання, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин або випадкової затримки за технічними умовами виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо припинення її може спричинити псування або руйнування державного чи громадського майна, а також при необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів та іншого устаткування, якщо несправність їх викликає припинення робіт значного числа трудящих;

4) при необхідності виконання навантажувально-розвантажувальних робіт в цілях недопущення або усунення простою рухомого складу або скупчення вантажів в пунктах відправлення та призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні замінюючого працівника, якщо робота не допускає перерви; у цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходи до заміни змінника іншим працівником.

Працівник має право відмовитися від виконання надурочних робіт, якщо власник при залученні працівника до надурочних робіт припустив порушення законодавства про порядок проведення надурочних робіт.

Відмова працівника від виконання надурочних робіт за наявності підстави на їх проведення, дозволу профспілкового комітету і відсутності порушення законодавства про порядок проведення надурочних робіт спричиняє дисциплінарну відповідальність працівника.

За застосування надурочних робіт у випадках, не передбачених законом, або з порушенням встановленого порядку винні в цьому притягуються до дисциплінарної та іншої відповідальності.

_______________

* Кодекс законів про працю України (Науково-практичний коментар). - X.: ООО «Одіссей», 2001.

Список використаних документів

КЗпП України - Кодекс законів про працю України

Закон про колдоговори - Закон України від 01.07.1993 р. N 3356-ХП «Про колективні договори та угоди»

Закон про загальну середню освіту - Закон України від 13.05.1999 p. N 651-XIV «Про загальну середню освіту»

Закон про відпустки - Закон України від 15.11.1996 р, N 504/96-ВР «Про відпустки»

Основи законодавства про охорону - здоров'я Основи законодавства України про охорону здоров'я від 19.11.1992 р, N 2801-ХП

Указ N 334 - Указ Президента України від 26.04.1995 р. N 334/95 «Про введення на території України регіональних графіків початку робочого дня»

Перелік N 163 - Перелік виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких надає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений Постановою КМУ від 21.02.2001р. N 163

Положення N 13 - Постанова Пленуму Верховного суду України від 24.12.1999 р N 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»

Положення N 147 - Тимчасове положення про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій і у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затверджене наказом МНС України від 20.05.1999 р. N 147

Положення N 170/10-101 - Положення про порядок та умови застосування ковзаючого (гнучкого) графіку роботи для жінок, що мають дітей, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і ВЦСПС від 06.06.1984 р, N 170/10-101

Положення N 794/33-82 - Основні положення про вахтовий метод організації робіт, затверджене постановою Держкомпраці СРСР, ВЦСПС і Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31.12.1987 р. N 794/33-82

Порядок N 122 - Порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких надає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений наказом Мінпраці України від 23.03.2001 р. N 122

Порядок N 442 - Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджений Постановою КМУ від 01.08.1992 р, N 442

Постанова N 13 - Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р. N 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»

Наказ N 257 - Наказ Держстандарту України від 27.07.1995 р N 257 «Державний класифікатор України. Класифікатор професій ДК 003-95. Покажчик професійних назв робіт за кодами професій (україномовний варіант)»

Наказ N 319 - Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 25.05.2006 р. N. 319 «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів і установ охорони здоров'я»

Рекомендації N 7 - Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер роботи, затверджені наказом Мінпраці України від 10.10.1997 р. N 7

Рекомендації N 162/12-55 - Рекомендацій із застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, в установах та організаціях галузей народного господарства, затверджені постановою Держкомпраці СРСР і ВЦСПС від 30.05.1985 р N 162/12-55

"Консультант бухгалтера" N 24 (720) 17 червня 2013 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)