КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Юридичний департамент

Правове регулювання питань у сфері праці

ПИТАННЯ: Працівник після видавання наказу про прийняття його на роботу не став до виконання своїх обов'язків, а згодом захворів. Чи можна звільнити такого працівника за прогул? Якщо так, то чи може працівник у такому разі звернутися із заявою до комісії з трудових спорів або до суду про поновлення на роботі?

ВІДПОВІДЬ: Чинним законодавством України про працю чітко не визначено питання, коли наказ (розпорядження) про прийняття на роботу працівника видано, але працівник не став до виконання своїх трудових обов'язків.

Для того, щоб трудовий договір вважався укладеним між працівником і роботодавцем, факт виконання обумовленої сторонами роботи є необов'язковим, оскільки заяви працівника та наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу буде достатньо.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування й реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Трудовий договір буде вважатися укладеним за таких умов:

- досягнення згоди сторін з приводу обов'язкових та додаткових умов трудового договору;

- надання працівником потрібних документів;

- укладення письмового трудового договору (якщо така форма трудового договору є обов'язковою);

- видавання наказу (розпорядження) роботодавця про прийняття працівника на роботу чи фактичний допуск працівника до роботи.

Чинним законодавством про працю України не передбачено конкретних дій, якщо наказ про прийняття працівника на роботу було видано, а працівник не став до виконання своїх трудових обов'язків у термін, визначений трудовим договором.

Наказ про прийняття на роботу працівника може бути скасований у випадку, якщо сторони не досягли згоди щодо умов праці або працівника фактично не було допущено до її виконання або він сам не став до роботи.

Трудовим законодавством прямо не передбачено видавання іншого наказу про скасування попереднього щодо прийняття на роботу.

За пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова № 9) під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більш як три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

За яких умов працівника можна звільнити за прогул:

- працівник не з'являється на роботі більш як три години упродовж робочого дня, причому необов'язково поспіль (щоб власник міг підтвердити, мав належні документи про відсутність працівника на роботі більш як три години впродовж робочого дня (зміни);

- прогул відбувся без поважних причин.

Крім того, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП працівника, який є членом профспілкової організації, згідно зі ст. 43 КЗпП можливе виключно за отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, і його слід проводити, дотримуючись ст. 147-1, 148, 149 КЗпП.

Так, відповідно до ст. 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника.

Роботодавець повинен дотримуватися строків накладення стягнення і має право звільнити працівника за прогул одразу після його виявлення або не пізніше від одного місяця з дня його виявлення. Період звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та час перебування у відпустці не враховується. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше від шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

За пунктом 22 постанови № 9 звільнення з підстав, передбачених п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП визнається дисциплінарним стягненням.

Відсутність працівника на роботі має бути підтверджена певними документами (доповідна записка безпосереднього керівника працівника та акти про відсутність працівника на робочому місці в сукупності більш як три години впродовж дня, засвідчені кількома особами; табель обліку робочого часу).

Крім того, слід ураховувати також ч. 1 ст. 149 КЗпП, за якою роботодавець зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення перед застосуванням дисциплінарного стягнення.

Таких пояснень працівник може і не надавати (відповідно до ст. 63 Конституції України особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе, членів сім'ї чи близьких родичів, коло яких визначається законом), але для роботодавця головне - зажадати таких письмових пояснень.

Без цього звільнити за прогул працівника не можна.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Крім того, роботодавець не може бути впевнений у тому, що в день звільнення за прогул у працівника не буде листка непрацездатності.

Розрахунок та видача трудової
книжки працівникові

За статтею 47 КЗпП та п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58 (зі змінами), зареєстрованим у Мін'юсті України 17.08.93 р. за № 110 (далі - Інструкція № 58), у день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку з унесеним до неї записом про звільнення.

Затримання видачі трудової книжки перешкоджає працевлаштуванню працівника, а тому тягне за собою обов'язок власника виплатити працівникові середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, спричиненого невидачею (затриманням видачі) трудової книжки.

У такому разі днем звільнення слід вважати день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, визначеному п. 2.10 Інструкції № 58.

Підтвердженням одержання трудової книжки працівника є його підпис в особовій картці і книзі обліку руху трудових книжок (відмову працівника одержати трудову книжку і завірити своїм підписом її одержання доцільно засвідчити через складання акта). В іншому разі працівник може пред'явити претензії з приводу несвоєчасної видачі (невидачі) трудової книжки.

На підставі наказу вноситься запис до трудової книжки і проводиться повний розрахунок з працівником у строки, зазначені ст. 116 КЗпП (ст. 47 КЗпП).

Щодо оскарження працівником
неправомірного звільнення

Трудові спори розглядаються комісіями з трудових спорів та районними, районними в місті, міськими чи міськрайонними судами.

Статтею 224 КЗпП визначено, що комісія з трудових спорів є обов'язковим первинним органом з розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених ст. 222, 232 КЗпП.

Відповідно до ст. 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує.

Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 01.11.96 р. № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» визначено, що з урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Таким чином, працівник має право вибору: звернутися із заявою про порушення трудового права до комісії з трудових спорів або одразу безпосередньо до суду. Отже, зверненню до суду не має передувати попередній розгляд справи в комісії з трудових спорів.

За статтею 225 КЗпП працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або міг дізнатися пpo порушення свого права, а у справах щодо виплати належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити (наприклад, за наявності листка тимчасової непрацездатності за відповідний період).

Статтею 233 КЗпП установлено право працівника звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або міг дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до ст. 234 КЗпП, якщо пропущено з поважних причин строки, установлені ст. 233 КЗпП, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (наприклад, за наявності листка тимчасової непрацездатності за відповідний період).

Крім того, за ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Орган, який розглядає трудовий спір, виносячи рішення про поновлення на роботі, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Головний спеціаліст,
Ігор БИЦЬ

"Праця i зарплата" N 9 (973), 02 березня 2016 р.
Передплатний iндекс: 30214