Альтернатива увольнениям
В условиях экономического кризиса каждый собственник предприятия пытается максимально сократить производственные затраты: снизить закупочные цены, налоговые отчисления, сократить фонд оплаты труда.
Одним из показательных признаков финансовой нестабильности предприятия являются массовое увольнение работников, перевод их на режим неполного рабочего времени или уход работников в неоплачиваемый отпуск.
Какие правовые обоснования и последствия таких мер?
За разъяснениями обратимся к трудовому законодательству. Прежде всего будем исходить с позиции, что увольнение - не самый лучший вариант решения экономических проблем. Кризис когда-нибудь закончится, а проверенные и квалифицированные кадры - залог успешной работы предприятия.
Поэтому рассмотрим варианты сокращения выплат заработной платы без увольнения сотрудников. Анализ действующего трудового законодательства показывает, что это возможно при переводе работников на неполное рабочее время или предоставлении неоплачиваемых отпусков.
Отпуска без сохранения заработной платы
Отпуска без сохранения заработной платы относятся к дополнительным отпускам, поскольку они предоставляются помимо ежегодного оплачиваемого отпуска. Неофициально их называют отпусками за свой счет.
Данный вид отпусков характеризуется следующими признаками:
- отпуск предоставляется без сохранения заработной платы;
- время отпуска не включается в расчет трудового стажа, который дает право на очередной оплачиваемый отпуск;
- во время отпуска за работником сохраняется место работы (должность);
- в период отпуска нельзя уволить работника по инициативе работодателя (за исключением случаев полной ликвидации организации) или перевести на другую работу, а после выхода из отпуска он должен получать такую же заработную плату, что и до ухода в отпуск;
- неиспользованный отпуск на следующий год (годы) не переносится, поскольку предоставляется в календарном году.
Законодатель четко регламентирует основания предоставления отпуска за свой счет. Исходя из содержания ст. ст. 25, 26 Закона об отпусках и ст. 84 КЗоТ Украины, отпуск без сохранения заработной платы можно разделить на два вида:
- отпуск, предоставляемый работнику в обязательном порядке (ст. 25 Закона об отпусках”);
- отпуск, предоставляемый по соглашению сторон, т.е. по соглашению между работодателем и работником (ст. 26 Закона об отпусках).
Перечень оснований и категорий лиц, по желанию которых отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в обязательном порядке, определен в ст. 25 Закона об отпусках (таблица).
Таблица
| № п/п |
Категории лиц, которым предоставляется отпуск без сохранения заработной платы |
Продолжительность отпуска |
Перечень оснований для предоставления отпуска без сохранения заработной платы |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. |
Мать или отец, воспитывающий детей без матери (в том числе и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), которые имеют двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида | 4 календарных дней ежегодно |
1 ч. 1 ст. 25 Закона б отпусках |
| 2. |
Муж, жена которого находится в после – родовом отпуске | до 14 календарных дней |
п. 2 ч.1 ст. 25 Закона б отпусках |
| 3. |
Мать или другие лица, указанные в ч. 3 ст. 18 и ч. 1 ст. 19 Закона об отпусках, если ребенок нуждается в домашнем уходе |
продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком 6-летнего возраста | п. 3 ч. 1 ст. 25 Закона б отпусках |
| 4. |
Мать или другие лица, указанные в ч. 3 ст. 18 и ч. 1 ст. 19 Закона об отпусках, если ребенок болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый) |
не более чем до достижения ребенком 16-летнего возраста |
п.3 ч.1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 5. |
Ветераны войны, лица, имеющие особые заслуги перед Родиной, и лица, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов | до 14 календарных дней ежегодно |
п.4 ч.1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 6. |
Лица, имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной |
до 21 календарного дня ежегодно |
п. 5 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках и п. 22 ст. 9 Закона об основных принципах социальной защиты |
| 7. |
Пенсионеры по возрасту и инвалиды III группы |
до 30 календарных дней ежегодно |
п.6 ч.1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 8. |
Инвалиды I и II групп |
до 60 календарных дней ежегодно |
п. 7 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 9. |
Лица, вступающие в брак |
до 10 календарных дней |
п.8 ч.1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 10. | Работники в случае смерти: | ||
| 10.1 |
кровных родственников или родственников по браку: мужа (жены), родителей (отчима, мачехи), ребенка (пасынка, падчерицы), братьев, сестер |
до 7 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту погребения и обратно; | п.9 ч.1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 10.2 |
других родственников |
до 3 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту погребения и обратно | |
| 11. |
Работники для ухода за больным кровным родственником или родственником по браку, который по заключению медицинского учреждения нуждается в постоянном постороннем уход | продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более 30 календарных дней |
п. 10 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 12. |
Работники для завершения санаторно-курортного лечения |
продолжительностью, определенной в медицинском заключении | п. 11 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 13. |
Работники, допущенные к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения |
15 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к местонахождению учебного заведения и обратно | п. 12 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 14. |
Работники, допущенные к сдаче вступительных экзаменов в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, а также работники, которые обучаются без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняют индивидуальный план подготовки | Продолжительностью, необходимой для проезда к местонахождению высшего учебного заведения или научного учреждения и обратно |
п. 13 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 15. |
Совместители |
на срок до окончания отпуска по основному месту работы | п. 14 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 16. |
ветераны труда |
до 14 календарных дней ежегодно |
п. 15 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках, п. 6 ст. 7 Закона об основных принципах социальной защиты |
| 17. |
Работники, не использовавшие на предыдущем месте работы ежегодный основной и дополнительные отпуска полностью или частично и получившие за них денежную компенсацию | до 24 календарных дней в первый год работы на данном предприятии до наступления шестимесячного срока непрерывной работы | п. 16 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 18. |
Работники, дети которых в возрасте до 18 лет поступают в учебные заведения, расположенные в другой местности |
12 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к местонахождению учебного заведения и в обратном направлении. При наличии двух или более детей указанного возраста такой отпуск предоставляется отдельно для сопровождения каждого ребенка | п. 17 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках |
| 19. |
Лица, пострадавшие вследствие Чернобыльской катастрофы |
до 14 рабочих дней (16 календарных дней) |
п. 3 ч. 1 ст. 22 Закона о статусе чернобыльцев |
| 20. |
Лица, имеющие статус детей войны |
до 2 недель в год |
ст. 5 Закона о соцзащите детей войны |
| 21. |
Ветераны военной службы, органов внутренних дел, государственной пожарной охраны, службы гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины | до 14 календарных дней в год |
п. 13 ст. 6 Закона о статусе ветеранов военной службы |
| 22. |
Лица, имеющие статус жертвы нацистских преследований |
до 2 недель в год |
п. 12 ст. 6 Закона о жертвах нацистских преследований |
Кроме того, ч. 2 ст. 25 Закона об отпусках предусмотрено, что работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, в течение четвертого года обучения предоставляется по их желанию один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы. Аналогичное право закреплено и в ч. 5 ст .218 КЗоТ Украины.
Таким образом, определенный в ст. 25 Закона об отпусках перечень оснований, по которым работодатель по желанию работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, не является исчерпывающим.
Кроме того, при регулировании рассматриваемого вопроса, в отдельных случаях необходимо руководствоваться:
- Законом о выборах народных депутатов;
- Законом о судоустройстве Украины;
- Законом о выборах депутатов местных советов и др.
Итак, в случае необходимости работодатель может предложить работникам воспользоваться указанным “арсеналом” неоплачиваемых отпусков, тем более, как показывает практика, многие работники часто не знают о возможности получения таких отпусков.
При этом работник может иметь право на использование сразу нескольких таких отпусков.
Например, женщина учится в аспирантуре без отрыва от производства и у нее есть двое несовершеннолетних детей. Как матери ей полагается 14 дней в году, как аспирантке - еще пятнадцать. Закон в таких случаях никаких ограничений не предусматривает, и можно каждый год брать положенные ей 29 дней.
Или работнику может понадобиться отпуск за свой счет, потому что его дети поступают в учебные заведения, находящиеся в другом городе. Если время их вступительных экзаменов разное, то и отпуск можно брать отдельно для сопровождения каждого ребенка.
Отпуск за свой счет по соглашению сторон
Согласно ст. 26 Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и работодателем, но не более 15 календарных дней в году.
Если же вопреки установленному действующим законодательством запрету работодатель предоставил такой отпуск по заявлению работника большей продолжительности (например, на 1, 2, 3 месяца), то на него налагается административный штраф, максимальный размер которого составляет 1700 грн (ст. 41 КУоАП). Поэтому прежде чем отправлять работника в отпуск продолжительностью более 15 календарных дней, работодателю необходимо проанализировать целесообразность его предоставления и сопоставить возможные потери.
Законодательство специальными нормами не регулирует вопрос отзыва из отпуска без сохранения заработной платы в случае необходимости выполнения срочной работы.
Однако логично предположить, что поскольку для предоставления такого отпуска необходимо согласие работника и администрации предприятия, то и для отзыва из отпуска необходимо “взаимное согласие”.
Аналогичные требования к “взаимности” предусмотрены для ежегодных отпусков (ч. 3 ст. 12 Закона об отпусках, ч. 8 ст. 79 КЗоТ Украины).
Порядок предоставления отпусков без сохранения
зарплаты и ответственность за его нарушение
Основанием для предоставления работнику отпуска за свой счет является его мотивированное письменное заявление, в котором работник указывает продолжительность отпуска и уважительную причину, по которой он его просит. В случаях предоставления обязательного отпуска без сохранения заработной платы к заявлению должны прилагаться подтверждающие документы, например, листок нетрудоспособности, медицинские справки, свидетельство о рождении ребенка и др.
При подаче заявления на отпуск по соглашению сторон подтверждающие документы не требуются.
Руководитель предприятия или учреждения, приняв определенное решение, визирует заявление работника. После этого издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с типовой формой № П-3, утвержденной Приказом № 489, или в другой форме, по которой оформляются приказы на предприятии. Работника знакомят с приказом под роспись.
Сведения о предоставленном отпуске отделом кадров вносятся в личную карточку работника (типовая форма № П-2, утвержденная Приказом № 489). При этом указывается количество дней такого отпуска с отметкой “без оплаты”.
В табеле учета рабочего времени приводится соответствующая причина отпуска без сохранения заработной платы - условное обозначение “а” (типовая форма № П-5 “Табель учета использованного рабочего времени”, утвержденная Приказом № 489).
Отказ работодателя предоставить предусмотренные действующим законодательством отпуска без сохранения заработной платы или предоставление их с нарушением установленного порядка является нарушением трудового законодательства и влечет за собой наступление административной либо уголовной ответственности. Причем в каждом конкретном случае мера ответственности определяется индивидуально с учетом фактических обстоятельств самого нарушения.
Если на предприятии порядок предоставления отпуска за свой счет регламентирован коллективным договором, то, при нарушении такого порядка, действия работодателя могут квалифицироваться как административное правонарушение. Согласно ст.412 КУоАП за нарушение или невыполнение условий коллективного договора на руководителя предприятия Госнадзортруда может быть наложен административный штраф в размере от 50 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (НМДГ) (от 850 до 1700 грн).
При отсутствии на предприятии коллективного договора или отсутствии в нем порядка предоставления данного вида отпуска действия работодателя могут квалифицироваться и по ст.172 УК Украины как грубое нарушение законодательства о труде, под которым понимается:
- незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам;
- иное грубое нарушение законодательства о труде, к которому могут быть отнесены:
1) неиздание приказа об увольнении и/или невыдача трудовой книжки работнику, который хочет уволиться в установленном порядке;
2) незаконный перевод на другую работу или увольнение в связи с изменением существенных условий труда;
3) не предоставление ежегодного либо дополнительного отпуска или систематическое не предоставление выходных дней либо перерыва для отдыха и питания (обеденного перерыва);
4) незаконное привлечение работника к материальной ответственности;
5) нарушение порядка рассмотрения трудовых споров и т.п.
Аналогичный перечень иных грубых нарушений трудового законодательства, являющихся основанием для применения ответственности, приведен и в Письме № 06 - 4/3.
За вышеуказанные правонарушения должностное лицо предприятия, которому предоставлено право найма работников (как правило, это руководитель предприятия: директор, председатель правления и др.), или физическое лицо - предприниматель, использующий труд наемных работников, наказывается:
- штрафом до 50 НМДГ (до 850 грн); или
- лишением права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет; или
- исправительными работами на срок до 2 лет.
Те же действия, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, наказываются:
- штрафом от 50 до 100 НМДГ (от 850 до 1700 грн); или
- лишением права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет; или
- исправительными работами на срок до 2 лет; или
- арестом на срок до 6 месяцев.
Неполное рабочее время
Начнем с того, что Закон № 490 окончательно запретил владельцу в случае простоя предприятия по не зависящим от работников причинам предоставлять им отпуск “без сохранения заработной платы”.
Вместо этого собственнику придется уволить всех работников, занятость которых он не может обеспечить, по п.1 ст. 40 КЗоТ Украины с выплатой выходного пособия (в соответствии со ст. 44 КЗоТ Украины в размере не менее среднемесячного заработка). Кроме того, такой порядок увольнения требует временных затрат и соблюдения определенной процедуры.
Понятно, что выполнение этих условий влечет за собой дополнительные затраты и без того финансово нестабильных предприятий.
Если же владелец принимает решение оставить всех на работе, ст. 113 КЗоТ Украины обязывает собственника во время простоя предприятия не по вине работников выплачивать им пособие - не менее 2/3 их тарифных ставок, что не менее затратно для предпринимателя.
Таким образом, оптимальным вариантом является перевод работников по их заявлению на неполное рабочее время, например, один день в месяц. Это позволит не увольнять работников и экономить на налогах, причем на вполне законных основаниях.
В соответствии со ст. 56 КЗоТ Украины по соглашению между работником и владельцем или уполномоченным им органом могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
То есть законодатель относит решение этого вопроса к компетенции сторон трудового договора (устанавливается соглашением сторон). Даже тогда, когда законодательство устанавливает обязательное применение неполного рабочего времени, оно не определяет жестко его продолжительность, а предоставляет решать этот вопрос сторонам.
Причем, в отличие, например, от трудового законодательства РФ, продолжительность такого режима, установленного по инициативе работодателя, тоже не ограничивается временными рамками и продолжается до тех пор, пока собственник не примет решение об его отмене.
Оплата труда в этих случаях осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. А работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.
Неполное рабочее время применяется в различных вариантах:
- неполный рабочий день (то есть уменьшение продолжительности ежедневной работы на обусловленное количество часов);
- неполная рабочая неделя (при которой сохраняется нормальная продолжительность рабочего дня, а уменьшается количество рабочих дней в неделю);
- сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (например, продолжительность рабочего дня 5 часов при 4 рабочих днях в неделю). В законодательстве нет препятствий для приема на работу с условием о работе с неполным рабочим временем любой иной продолжительности.
Установление режима неполного рабочего времени возможно по инициативе работодателя или по просьбе работника.
В первом случае, согласно ст. 32 КЗоТ Украины, собственник имеет право на установ ление неполного рабочего времени без согласия работника, но только при наличии изменений в организации производства и труда и с соблюдением процедуры, предусмотренной этой же статьей.
Под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов и технологий и т.д. (га. 10 Постановления № 9).
Об установлении или отмене неполного рабочего времени работник должен быть поставлен в известность не. позднее чем за 2 месяца. Таким образом, работодатель издает соответствующее распоряжение (приказ) по предприятию, с указанием нового режима работы, с которым знакомит всех работников под подпись.
Неполное рабочее время может устанавливаться на определенный период (на определенный срок) или без ограничения сроком.
В случае если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается по га. 6 ст. 36 КЗоТ Украины.
Однако чаще всего на предприятиях имеет место установление неполного рабочего времени по “соглашению” сторон. Не секрет, что в тяжелый экономический период инициатором такого перехода все-таки является работодатель, который “предлагает” работникам написать заявление об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
При этом все же следует помнить, что принуждение к подаче такого заявления является нарушением прав работников, да и массовость работников, перешедших за короткий период времени на новый режим работы может вызвать подозрения у проверяющих органов. Хотя, при правильном оформлении этой процедуры, им трудно будет что-либо доказать.
Итак, в этом случае работник пишет заявление с просьбой установить ему режим неполного рабочего времени с указанием его формы (например, 2-часовый рабочий день при трех рабочих днях в неделю) и указывает причины (самые распространенные: по семейным обстоятельствам; уход за престарелыми родственниками).
Обосновывать и подкреплять заявление подтверждающими причины документами нет необходимости, т.к. ст. 56 КЗоТ Украины не содержит никаких ограничений на этот счет. И только лишь в тех случаях, когда собственник обязан по просьбе работника установить такой режим работы (для беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, согласно ч. 1 ст. 56 КЗоТ Украины), работник должен документально обосновать свою просьбу
Уважительными причинами для предоставления неполного рабочего времени в иных случаях, как правило, считаются:
- семейные обстоятельства;
- тяжелое состояние здоровья близкого родственника (отца, матери, жены, мужа, сына, дочери, родного брата или сестры) или опекуна;
- проводы сына в армию;
- пожар или другое бедствие, постигшее семью или близкого родственника сотрудника;
- каникулы ребенка, карантин в детском учреждении, проводы в летний лагерь;
- сдача экзаменов при получении второго высшего образования и т. д.
Тем не менее только работодатель решает, считать ли названные причины уважительными. И, конечно, он вправе дополнить этот список.
Затем работодатель издает соответствующий приказ, где указывает Ф.И.О. работника, которому устанавливается неполное рабочее время, и конкретное количество часов и рабочих дней.
Рекомендуем в приказ включить фразу “... с оплатой труда пропорционально отработанному времени.”. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, так как эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную рабочую норму. Этим неполное рабочее время отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени. Работника знакомят с приказом под роспись.
Еще один нюанс. Существует точка зрения, что в целях экономии средств предприятия одновременно с изменением таких существенных условий труда, как режим работы, можно утвердить в приказе и изменение размера оплаты труда (то же изменение существенных условий), то есть установить минимальный размер зарплаты, что поможет в условиях серьезного кризиса платежеспособности избежать массовых сокращений.
Следует помнить, что такие действия законны лишь в том случае, когда работников предупреждают о них за 2 месяца. И в данном случае от работодателя потребуется действительно мощная нематериальная мотивация персонала.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В случае если с работником был заключен письменный трудовой договор (контракт), необходимо внести в него соответствующие изменения о режиме рабочего времени и возможности введения неполного рабочего дня/рабочей недели.
Пример. Изложить п.____ трудового договора/контракта в следующей редакции:
“Работнику устанавливается неполная рабочая неделя (рабочий день) продолжительностью ____ рабочих дней/ часов (с ____ по _____)”.
Образец текста заявления о предоставлении неполного рабочего времени представлен на рис. 1.
С рисунком 1 можна ознакомиться, обратившись в отдел "Консультант".
Образец приказа о предоставлении неполного рабочего времени сотрудникам представлен на рис. 2.
С рисунком 2 можна ознакомиться, обратившись в отдел "Консультант".
Список использованных документов
КЗоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины
КУоАП - Кодекс Украины об административных правонарушениях
Закон о статусе чернобыльцев - Закон Украины от 28.02.1991 г. № 796-ХII “О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы” в редакции от 19.12.1991 г. № 2001-ХII
Закон о статусе ветеранов - Закон Украины от 22.10.1993 г. № 3551-ХII “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”
Закон об основных принципах социальной защиты - Закон Украины от 16.12.1993 г. № 3721-XII “Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине”
Закон об отпусках - Закон Украины от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР “Об отпусках”
Закон о статусе ветеранов военной службы - Закон Украины от 24.03.1998 г. № 203/98-ВР “О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите”
Закон о жертвах нацистских преследований - Закон Украины от 23.03.2000 г. № 1584-III “О жертвах нацистских преследований”
Закон о судоустройстве Украины - Закон Украины от 07.02.2002 г. № 3018-III “О судоустройстве Украины”
Закон № 490 - Закон Украины от 06.02.2003 г. № 490-IV “О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно отпусков”
Закон о выборах народных депутатов - Закон Украины от 25.03.2004 г. № 1665-IV “О выборах народных депутатов Украины” в редакции от 07.07.2005 г. № 2777-IV
Закон о выборах депутатов местных советов - Закон Украины от 06.04.2004 г. № 1667-IV “О выборах депутатов Верховной Рады Автономной Республики Крым, местных советов и сельских, поселковых, городских председателей”
Закон о соцзащите детей войны - Закон Украины от 18.11.2004 г. № 2195-IV “О социальной защите детей войны”
Приказ № 489 - Приказ Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. № 489 “Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда”
Постановление № 9 - Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров”
Письмо № 06-4/3 - Письмо Минтруда Украины от 12.01.2005 г. № 06-4/3 “О должности “исполнительный директор” и определении деяний, относящихся к грубым нарушениям законодательства о труде”
“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 24-25 (702-703),
15 июня 2009 г.
Подписной индекс 40783