Простойный и прочие способы
уменьшения расходов на оплату труда

(Часть I. Часть II - см. консультацию от 16.12.2008 г. Часть III см. консультацию от 23.12.2008г.)

В настоящее время многие работодатели уже почувствовали на себе последствия финансового кризиса и думают о том, как уменьшить текущие расходы.

Не секрет, что одним из способов снижения таких расходов является сокращение расходов на оплату труда.

Ввиду возросшей актуальности данной проблемы мы рассмотрим законные возможности, которые может использовать работодатель для оптимизации трудовых расходов.

Вначале обратим внимание на те варианты, которые позволяют сохранить численность персонала.

I. Простой

Оформление простоя, оргвопросы

В ст. 34 КЗоТ говорится:

“Простой - это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами”.

Порядок оплаты времени простоя регулируется ст. 113 КЗоТ:

“Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада)”.

В связи с вынужденным отсутствием работы обязанности есть не только у собственника, но и у работника: он обязан предупредить собственника или уполномоченный им орган либо бригадира, мастера, других должностных лиц о начале простоя (кроме случаев, когда простаивает структурное подразделение или все предприятие). В письме Минпромполитики от 01.10.2007 г. № 24/5-4-296 (далее - письмо № 24/5) даны ответы на многие организационные вопросы, касающиеся простоя.

Так, в нем разъясняется, что работник в случае уведомления о начале простоя не обязан составлять докладную или служебную записку, поскольку в соответствии со ст. 205 ГК такое уведомление может совершаться устно или в письменной форме.

В письме № 24/5 подчеркивается, что так как на законодательном уровне не определена типовая форма акта оформления простоя, то оформление такого акта должно осуществляться в произвольной форме с применением обязательных реквизитов.

Кроме того, Минпромполитики считает, что утверждение акта простоя законодательством не предусмотрено, однако такой акт является основанием для издания руководством распоряжения или приказа о его утверждении.

Минпромполитики также были заданы вопросы: где должны находиться работники во время простоя - на рабочих местах или за пределами предприятия - и каким образом должен решаться данный вопрос.

Следует отметить, что четкого ответа в письме № 24/5 не содержится, однако есть отсылка к ст. 7 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”, из которой следует, что содержание колдоговора определяется сторонами в пределах их компетенции.

По мнению Минпромполитики, установить какие-либо требования для работников во время простоев возможно в случае предоставления на это согласия собственником или уполномоченным им органом, с одной стороны, и профсоюзными или другими уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами либо представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом, с другой стороны.

Одним словом - этот вопрос должен решаться по согласию сторон.

Налоговый учет простоя

Особенности налогового учета оплаты “невиноватым” работникам времени простоя рассматривались нами ранее. Кратко напомним их.

Если руководствоваться Инструкцией по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5 (далее - Инструкция № 5), то оплата производственных простоев относится к ФОТ, являясь дополнительной заработной платой,(1) и, следовательно, может относиться на валовые затраты согласно п/п. 5.6.1 Закона О Прибыли.

Простойные выплаты могут попасть в затраты и на основании п/п. 5.6.2 Закона О Прибыли как обязательные выплаты, которые в соответствии с п/п. 5.6.2 осуществляются работникам в случаях, предусмотренных законодательством.

Ранее также обращалось внимание на то, что в ст. 113 КЗоТ установлен мини- мальный размер “простойной” компенсации, которую работодатель обязан выплачивать работникам. В колдоговоре может быть предусмотрен и больший размер оплаты времени простоя (см. ст. 97 КЗоТ).

По нашему мнению, в таком случае вся сумма должна попасть в валовые затраты, поскольку п/п. 5.6.2 Закона О Прибыли не регулирует пределы, в которых подобные выплаты идут на валовые затраты, оставляя, таким образом, этот вопрос на усмотрение трудового законодательства.(2)

Хотим честно предупредить плательщиков, что ГНАУ по данному вопросу имеет иное мнение.(3) Она не усматривает связи “простойных” выплат с хозяйственной деятельностью предприятия.

Мы не соглашались с позицией налоговиков и приводили аргументы, доказывающие, что простой вполне вписывается в логику хозяйственного процесса.

Таким образом, реальная экономия “простойного” варианта составляет для предприятия одну треть ФОТ (плюс начисления на него) работников, которые временно не работают вследствие простоя.

И - еще один маленький довесочек.

Простой и расчет средней заработной платы

Поскольку бухгалтеры предприятий часто производят расчет средней заработной платы для различных целей (отпусков, временной нетрудоспособности и т. п.), возникает вопрос о том, исключается или нет время простоя из такого расчетного периода.

Ответ следует искать в Порядке исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением КМУот 08.02.95 г. № 100 (далее - Порядок № 100.

Пункт 2 Порядка № 100 гласит:

“Время, в течение которого работники согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода”.

Итак, если время простоя оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, то оно исключается из расчетного периода и его оплата не учитывается в расчете средней заработной платы.

Нами уже рассматривался вопрос, как исчислять среднюю зарплату для расчета ежегодного отпуска, если работник не работал по причине простоя.

Оплата простоя в размере 2/3 тарифной ставки не должна учитываться и в расчете средней заработной платы для выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию. Об этом, правда, ничего не говорится в Порядке исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному страхованию, утвержденном Постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.

Однако Минтруда и социальной политики в своем письме от 03.11.2006 г. № 689/020/99-06 разъяснило:

“Выплаты за время, в течение которого работник не работал, но за ним сохранялся средний заработок, исчисленный в соответствии с Постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100 (оплата всех видов отпусков, <...> оплата простоя), не должны включаться в расчет”.

Таким образом, при всех расчетах средней заработной платы время простоя исключается из расчетного периода, а его оплата не принимается во внимание во время расчета.

П. Неполное рабочее время

Определение, варианты

Статья 56 КЗоТ устанавливает:

“По соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при приеме на работу, так и со временем неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

<...>

Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников”.

Как следует из этой статьи, неполное рабочее время имеет меньшую, чем установлено нормативными актами, продолжительность и устанавливается по соглашению сторон трудового договора. В качестве исключения из общего правила ч. 1 ст. 56 КЗоТ некоторым категориям работников предоставлено право на установление неполного рабочего времени (то есть желание работодателя в данном случае во внимание не принимается).(4)

В своем письме от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07 Минтруда и социальной политики разъяснило, что неполное рабочее время может устанавливаться: уменьшением продолжительности ежедневной работы; уменьшением количества рабочих дней в течение недели; одновременным уменьшением и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней в течение недели.

Для изменения режима работы, по мнению данного Министерства, работник подает соответствующее заявление, а работодатель издает приказ.

Чем неполное отличается от сокращенного

Напомним, что сокращенная продолжительность рабочего времени определена ст. 51 КзоТ(5). Это понятие означает, что время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада.

Таким образом, неполное рабочее время отличается от сокращенного, прежде всего, по размеру оплаты труда: работаешь одинаково - получаешь меньше.

Неполное рабочее время и изменение
существенных условий труда

В свою очередь и собственник имеет право на установление неполного рабочего времени без согласия работника. Правда, при этом должна соблюдаться процедура изменения существенных условий труда, установленная ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Напомним, что согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ изменять существенные условия труда собственник вправе только при наличии изменений в организации производства и труда. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени и т. п. - работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца.

Предупреждение - это предложение работнику продолжать работу после того, как собственник с соблюдением установленного срока изменит существенные условия труда. Такое предложение оформляется в письменном виде (обычно в виде приказа); и при этом работник ставит свою подпись, свидетельствующую об ознакомлении с предложением. Если работник откажется от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, он подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Итак, изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случае изменений в организации производства и труда. В этой связи чрезвычайно актуальным является определение изменений в организации производства и труда. Пленум ВСУ разъяснил, что изменения в организации производства и труда - это рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. п. (см. п. 10 Постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров”, с изменениями).

Специалисты по трудовому законодательству подчеркивают, что это разъяснение - далеко не полное. Вместе с тем они обращают внимание на то обстоятельство, что термин “изменения в организации производства и труда” используется не только в ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Он используется и в ст. 40 КЗоТ в гораздо более широком смысле. Это, например, сокращение штата или численности работников, ликвидация, реорганизация, перепрофилирование предприятия.(6)

Если учесть вышеуказанные нюансы по правовому обеспечению установления неполного рабочего времени без согласия работника, а также обязанность предупредить работника не позднее чем за 2 месяца, становится понятным, что в условиях финансового кризиса целесообразно устанавливать неполное время по соглашению сторон. В таком случае работодатель получит реальную экономию денежных средств вследствие уменьшения фактически отработанного времени, а работник сохранит свои трудовые права.

Неполное рабочее время и трудовые права

Во-первых, “неполные” работники имеют право на ежегодный отпуск наравне с другими работниками предприятия, то есть им предоставляется очередной отпуск той же продолжительности. Об этом сообщается в п. 1 письма Минтруда и социальной политики от 12.03.2007г. № 66/06/186-07.

В отношении дополнительного отпуска за особый характер труда, то есть за ненормированный рабочий день, в письме Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде этого Министерства от 07.05.2002 г. № 010-430 разъясняется, что работники, занятые на работе неполный рабочий день, не пользуются правом получения такого дополнительного отпуска. А вот у работников, работающих на условиях неполной рабочей недели, есть право на получение дополнительного отпуска за особый характер труда исходя из конкретного круга обязанностей и объема выполняемой ими работы.(7)

При этом в письме приводится ссылка на Рекомендации относительно порядка предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Минтруда и социальной политики от 10.10.97 г. № 7, с изменениями, в соответствии с которыми ненормированный рабочий день не применяется для работников, занятых на работах с неполным рабочим днем, но может применяться для работников, которым неполное рабочее время установлено только путем уменьшения продолжительности рабочей недели. Почувствуйте разницу!

Во-вторых, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет и ограничений по оплате больничного листа: он оплачивается такому работнику на общих основаниях, как любому застрахованному лицу (см. письмо Минтруда и социальной политики от 02.03.2007 г. № 696/0/10-07/13). А вот если у такой работницы болеет ребенок в возрасте до 3-х лет, больничный лист не выдается по уходу за ним в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста, поскольку в этот период уже выплачивается гарантированная законодательством помощь по уходу за ребенком(8) (см. п/п. “б” п/п. 3.15 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом МЗО от 13.11.2001 г. № 455).

В-третьих, использование режима неполного рабочего времени не помешает, например, работнице одновременно получать и пособие по уходу за ребенком, и заработную плату. Об этом говорится в письме Минтруда и социальной политики от 04.08.2005г. № 20-903:

“<...> право на пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста в период отпуска для ухода <...> женщина будет иметь при условии установления рабочего времени меньшей продолжительности, чем законодательно установленная норма”.

Так что свои плюсы работа на условиях неполного рабочего времени, безусловно, имеет. О большом же минусе мы деликатно промолчим.

Жизнь такая...

____________________

1) Согласно п/п. 2.2.12 Инструкции № 5 в состав фонда дополнительной заработной платы входит плата за неотработанное время - в том числе и “оплата простоев не по вине работника”.

2) В настоящее “кризисное” время сия проблематика вряд ли является актуальной, однако, как известно, в жизни бывает всякое...

3) См. “Вестник налоговой службы Украины” № 13/ 2007, с. 48-49.

4) Это беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (в том числе находящегося под ее опекой), а также женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

5) В ней же указаны категории работников, для которых законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

6) См. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т.- Т. 1.- Симферополь: “Таврида”, 1998. - С.252-253,296-298.

7) Аналогичное разъяснение содержится и в письме Минтруда и социальной политики от 04.06.2007 г. № 174/13/116-07.

8) См. письмо Минтруда и социальной политики Украины от 26.06.2007г. № 412/020/153-07.

“Бухгалтер” № 45, декабрь (I) 2008 г.
Подписной индекс 74201