Простойный и прочие способы
уменьшения расходов на оплату труда

(Часть II. Часть I - см. консультацию от 02.12.2008 г. Часть III см. консультацию от 23.12.2008г.)

III. Отпуск за свой счет

Законодательные основания для предоставления; нюансы

Отпуска без сохранения заработной платы предусмотрены ст. 84 КЗоТ и статьями 25 и 26 Закона “Об отпусках”.

Из Закона “Об отпусках” следует, что такие отпуска бывают двух видов:

1) отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника, предоставляемый ему в обязательном порядке (ст. 25);

2) отпуск без сохранения заработной платы по согласованию сторон (ст. 26).

Поскольку в сложившейся ситуации нас интересуют отпуска, предоставленные на основании ст. 26 Закона “Об отпусках”, “обязательные” отпуска за свой счет мы рассматривать не будем.

Ст. 26 гласит:

Пo семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, оговоренный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в год”.

Обращаем внимание на то, что трудовое законодательство не раскрывает понятие “другие причины”, поэтому работодатель вправе самостоятельно определять причины, вследствие которых работник может отдыхать за свой счет.

Кроме того, отметим следующие моменты:

во-первых, ограничение отпуска за свой счет 15-ю календарными днями касается количества дней в течение одного календарного года. Это означает, что предприятие еще может “отправить” работников в отпуск, например, как в конце 2008 года, так и в 2009-м;

во-вторых, при определении продолжительности отпуска без сохранения заработной платы необходимо учитывать праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ). Этот вывод следует из ст. 5 Закона “Об отпусках”, в соответствии с которой праздничные и нерабочие дни не учитываются при определении продолжительности ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей. Следовательно, отпуск за свой счет не продлевается на праздничные и нерабочие дни, поэтому в целях максимальной экономии расходов на ФОТ такой отпуск лучше предоставлять на период между празднично-нерабочими датами.

Оформление отпуска за свой счет

Основанием для предоставления отпуска являются заявление работника и приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Поскольку типовой формы приказа для такого вида отпуска не существует, для этих целей может быть использована форма № П-6, утвержденная приказом Минстата Украины от 09.10.95 г. № 253, так как она применяется для оформления ежегодного и других видов отпуска, предоставляемого работникам в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами. Кстати, никто не запрещает предприятиям использовать свой документальный вариант оформления отпуска. Главное, чтобы в приказе было указано: кому предоставляется отпуск, вид отпуска, его продолжительность.

Ответственность

Итак, действующими законодательством установлен запрет на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большей продолжительности, чем предусмотрено в ст. 84 КЗоТ и ст. 26 Закона “Об отпусках”.

Попытка же отправить работника в отпуск за свой счет на срок, превышающий 15 календарных дней в году, считается нарушением трудового законодательства, за которое должностное лицо предприятия может быть привлечено к административной ответственности по ст. 41 КоАП (штраф от 15 до 50 нмдг(1)). При этом не имеет значения, согласен ли на более продолжительный отпуск работник. Впрочем, если работники согласны, то в ряде случаев, очевидно, выгоднее будет заплатить админштраф.

Если порядок предоставления такого отпуска регламентирован на предприятии, например, коллективным договором, то нарушение такого порядка собственником или уполномоченным им органом может быть квалифицировано как нарушение или неисполнение коллективного договора в соответствии со ст. 41-2 КоАП. Применение же указанной статьи тянет на админштраф в размере от 50 до 100 нмдг (850-1700 грн).

Понятно, что работодатель, который отправляет работников в отпуск за свой счет в соответствии с законодательством, вряд ли значительно сократит расходы на ФОТ.

Однако последовательное и/или комплексное применение всех рассмотренных вариантов позволит, на наш взгляд, решить (хотя бы временно) проблему снижения трудовых расходов без увольнения персонала.

IV. Уменьшение размера заработной платы и премий

Уменьшить заработную плату в сложный для предприятия период работодатель может несколькими способами.

Временное снижение зарплаты

В соответствии со ст. 14 Закона “Об оплате труда” в коллективном договоре на период преодоления финансовых трудностей предприятия могут быть предусмотрены нормы, которые допускают оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда. Однако такие нормы действуют временно - на срок не более 6 месяцев.

Напомним, что п. 2.8 Генерального соглашения между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008-2009 годы от 15.04.2008 г. (далее - Генсоглашение) устанавливает на период до введения размера минимальной заработной платы на уровне прожиточного минимума для трудоспособного лица минимальную тарифную ставку рабочего I разряда в производственной сфере (за исключением бюджетных учреждений) в размере 120% минзарплаты.

Таким образом, работодатель, руководствуясь ст. 14 Закона “Об оплате труда” и п. 2.8 Генсоглашения, на период преодоления финансовых трудностей, но не более чем на 6 месяцев, вправе при наличии соответствующего положения в коллективном договоре оплачивать труд работников исходя из минзарплаты.

Снижение зарплаты по договоренности сторон

Статья 15 Закона “Об оплате труда” говорит:

“Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и прочих поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями”.

Аналогичный порядок регулирования оплаты труда предусмотрен и в ст. 97 КЗоТ.

Таким образом, если работодатель планирует изменить размер заработной платы, реализовать задуманное он сможет посредством внесения изменений в “трудовой” раздел колдоговора. Разумеется, “секвестр” фонда оплаты труда должен быть согласован с трудовым коллективом, то есть фактически одобрен им.(2)

Кроме того, при снижении размеров заработной платы следует помнить о соблюдении минимальных гарантий в оплате труда, предусмотренных ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона “Об оплате труда”, п. 2.8 Генсоглашения.

Хлопотно - да, но зато надежно.

Снижение зарплаты в связи с
изменением существенных условий труда

В соответствии с ч. 3 ст. 32 КЗоТ изменение существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.п. - без согласия работника допускается в случаях изменений в организации производства и труда.

Рассматривая ранее установление работодателями в целях снижения расходов на оплату труда неполного рабочего времени, мы обращали внимание на соблюдение процедуры изменения существенных условий труда, установленной ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Напомним, что данная процедура возлагает на собственника обязательство предупредить работника об изменении размеров оплаты труда не менее чем за 2 месяца.

Авторы Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде обращают внимание на то, что закон не устанавливает какой-либо формы уведомления, однако в случае спора собственник должен доказать, что он эту обязанность исполнил (например, путем получения от работника соответствующей росписи на уведомительном документе). Причем в отношении работника, а не трудового коллектива или всех работников. Поэтому вывешивания измененных положений об условиях оплаты труда, сообщения в печати (или по радио) не может быть достаточно(3).

Получается, что каждого работника, зарплата которого подлежит снижению, следует уведомить персонально, придерживаясь двухмесячного срока. Работник может продолжать работу при изменении существенных условий труда, а может отказаться от ее продолжения в связи с изменением существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ(4).

Специалисты по трудовому законодательству считают, что лучшим доказательством отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда будет письменное заявление работника о таком отказе(3).

Аналогичное требование содержится в ст. 103 КЗоТ и ст. 29 Закона “Об оплате труда”, согласно которым собственник должен уведомить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения не позже чем за 2 месяца до их введения или изменения. Правда, в этих нормах - в отличие от ст. 32 КЗоТ - ничего не говорится об обстоятельствах ухудшения условий оплаты труда. Тем не менее Верховный Суд Украины считает возможным применение ст. 103 КЗоТ (ст. 29 Закона “Об оплате труда”) только при условии соблюдения правил ст. 32 КЗоТ (см. по этому поводу, например, определение Верховного Суда Украины от 18.04.2007г.).

В таком случае весьма деликатным является вопрос определения изменений в организации производства и труда, поскольку именно при наличии таких изменений собственник вправе без согласия работника изменить размер оплаты труда.

Например, неясно, насколько увязаны финансовый кризис и организация производства и труда и можно ли считать, что снижение зарплаты работникам в условиях финансового кризиса вписывается в контекст ст. 32 КЗоТ. Подождем, что скажет по этому поводу суд.

Уменьшение премий

Напомним, что в соответствии со ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона “Об оплате труда” порядок выплат премий может регулироваться колдоговором либо отдельным положением о премировании.

Как правило, система премирования сориентирована на достижение определенных результатов работы предприятия: увеличение объемов производства и реализации продукции, получение прибыли и т. п. Поскольку в условиях финансового кризиса такие показатели ухудшаются, уменьшение премий выглядит весьма оправданным.

По мнению авторов Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде, ч. 4 ст. 97 КЗоТ, запрещая собственнику принимать одностороннее решение по вопросам оплаты труда, ухудшающее условия, установленные законодательством, не распространяется на премиальные случаи.

Принятие руководителем предприятия на основе положения о премировании и в пределах своей компетенции решения об уменьшении или лишении работников премии полностью нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда(3).

Таким образом, вариант, связанный с уменьшением размера премий, с точки зрения соблюдения действующего законодательства является самым простым и безопасным.

В общем, ситуация - как в пословице: не до жиру, быть бы живу...

__________________

От 255 до 850 грн.

2) В определении ВСУ от 18.04.2007г. обращается внимание на недопустимость принятия собственником в одностороннем порядке решения об уменьшении заработной платы работникам.

3) См. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т.- Т. 1.- Симферополь: “Таврида”, 1998.- С. 636.

4) Согласно ст. 44 КЗоТ ему выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

“Бухгалтер” № 46, декабрь (II) 2008 г.
Подписной индекс 74201