Переукладання строкових
трудових договорів один або кілька разів

Одним з варіантів трансформації строкових трудових договорів є їх переукладання один або кілька разів. Цей спосіб застосовується у випадках, коли робота, для виконання якої запрошено працівника за строковим договором, є постійною і для її виконання треба укладати трудовий договір на невизначений строк. Крім випадків, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП України, що передбачають строкові трудові договори, укладені на певний строк, установлений за узгодженням сторін.

До внесення відповідних змін до КЗпП України схоже правило застосовувалося лише щодо тимчасових працівників. Тимчасовий трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк, якщо звільненого тимчасового працівника приймали на роботу на те саме підприємство, до установи, організації після перерви, що не перевищувала одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви в цілому відповідно перевищував два або чотири місяці (пункт “б” ст. 11 Указу № 311). Якщо працівника за новим трудовим договором запросили для виконання роботи, яка засвоїм змістом, характером або умовами відрізняється від попередньої роботи на цьому ж підприємстві, або якщо працівник виявив зацікавленість в укладанні тимчасового договору, то договір не може визнаватися постійним, навіть за умов, передбачених пунктом “б” ст. 11 цього Указу.

Наведені зауваження цілком доречні під час застосування ч. 2 ст. 391 КЗпП України, тому що її практична спрямованість передбачає запобігання незаконного використання строкових трудових договорів для виконання постійної роботи. Роботодавець повинен довести, що працівника неможливо прийняти на невизначений строк.

Повернемося до питання трансформації контракту на безстроковий трудовий договір. Багато хто дотримується думки проте, що багаторазове укладання контракту не може бути підставою для його перетворення на безстроковий трудовий договір, а також до того, що у законодавчому порядку визначені особливості регулювання відносин за строковим трудовим договором, наприклад, перетворення трудового договору в зв'язку із закінченням його строку. Цей висновок не є беззаперечним. Дійсно, якщо розглядати ті випадки, коли закон не передбачає альтернативи контракту як підстави трудових відносин (наприклад, щодо керівника підприємства згідно з ч. 4 ст. 65 ГК України), то контракт не може перетворюватися на безстроковий трудовий договір. Якщо жодним з можливих варіантів оформлення трудових відносин визначено контракт, на що вказує ч. 3 ст. 54 Закону № 1060, відкидати можливість його трансформації на інший різновид трудового договору не можна.

Переведення працівника на іншу постійну роботу

Трансформація строкового трудового договору на безстроковий можлива шляхом переведення працівника на іншу постійну роботу. Однією з найважливіших гарантій права на працю є заборона вимоги роботодавцем від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Умови про трудову функцію та місце роботи є необхідною складовою його змісту, а її зміна спричиняє суттєві зміни змісту договору і називається переведенням на іншу роботу.

У літературі неодноразово вказувалося нате, що переведенням на іншу роботу називають такі зміни діяльності працівника, відповідно до яких йому надається інша робота порівняно з обумовленою трудовим договором. Суттєвою ознакою переведення є звільнення працівника від роботи, яку він виконував на підставі укладеного трудового договору, і покладанням на нього іншої роботи, не передбаченої трудовим договором.

На думку багатьох юристів, переведенням вважається також переміщення працівника, за яким змінюється виконувана робота (спеціальність, кваліфікація або посада), підприємство (установа, організація) або місцевість, де працівник раніше працював.

Отже, зміна трудового договору є переведенням на іншу роботу, якщо внаслідок цього змінилися одночасно або поетапно умови щодо його трудової функції чи місця роботи.

Однак саме переведення не спричиняє трансформації строкового трудового договору. Це відбувається лише у сполученні зі зміною терміну. Наприклад, у разі переведення на іншу постійну роботу, не обмежену визначеним строком її виконання. Нова робота повинна бути постійною за своїм характером і виключати можливість набути строкового характеру або відповідних вказівок закону про те, що для її виконання повинен бути укладений строковий трудовий договір.

Строковий трудовий договір не перетворюється на безстроковий, якщо працівника переводять на іншу роботу для заміни тимчасово відсутнього працівника на період його відсутності. Переведення з однієї посади, зазначеної у контракті, на іншу, яка теж виконується на підставі контракту, також не усуває умови про строковість трудових правовідносин.

Так само вирішується питання переведення сезонного працівника на іншу сезонну роботу. Якщо працівника тимчасово переводять на іншу роботу, то її подальша тривалість обмежується:

- строками, передбаченими статтями 33, 34 КЗпП України;

- строком укладеного сезонного трудового договору, оскільки із закінченням сезону минає строк переведення, а працівник підлягає звільненню.

трудового договору, оскільки із закінченням сезону минає строк переведення, а працівник підлягає звільненню.

Якщо після закінчення одного трудового договору, укладеного на період сезону, працівника переводять на іншу сезонну роботу, то строковий характер трудових правовідносин, згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП України, зберігається.

Переведення тимчасового працівника на іншу роботу, якщо він виходить за межі граничного строку тимчасового трудового договору, змінює його зміст і перетворює на безстроковий. Виключенням є переведення тимчасового працівника на сезонну роботу, якщо він з самого початку не був прийнятий для виконання сезонної роботи як тимчасовий працівник (для заміщення тимчасово непрацездатного працівника), оскільки при цьому, набуваючи нових специфічних рис, змінюється предмет трудового договору.

Угода сторін

Окремим способом трансформації строкового трудового договору є угода сторін. Посилення індивідуально-договірного регулювання трудових відносин у сучасних умовах набуває важливого значення. Договір розглядається як найбільш оптимальний спосіб узгодження інтересів сторін при соціально-трудових відносинах. Він використовується і як підстава виникнення трудових відносин, і як спосіб їх припинення, на що вказує п. 1 ст. 36 КЗпП України. Вступаючи в договірні відносини, сторони добровільно беруть на себе певні зобов'язання, спрямовані на досягнення бажаних правових наслідків.

Оскільки трудові відносини є вольовими, а їх суб'єкти можуть узгоджувати свої інтереси з певних питань, слід визнати можливість і необхідність, у певних випадках, у договірному порядку змінювати строковий характер трудового договору. Ініціюючий укладання трудового договору на певний строк працівник може переглянути свою зацікавленість у цьому. Діяльність роботодавця має динамічний характер, тому певна робота з тимчасової може перетворитися на постійну. Втім, деякі види строкового трудового договору, насамперед, сезонний договір, навіть угодою сторін змінити проблематично, оскільки вплинути на об'єктивні фактори його укладання (залежність сезонної роботи від природних та кліматичних умов) людина не в змозі. Із завершенням сезонної роботи трудові відносини можна продовжити лише шляхом переведення працівника на іншу роботу.

Укладаючи трудовий договір на строк виконання певної роботи, сторони передбачають, що виконання останньої об'єктивно обмежується визначеним проміжком часу. Занадто тривалий строк, необхідний для її виконання, може змушувати сторони змінити характер трудового договору. Як чинний КЗпП України, так і проект Трудового кодексу треба збагатити правовою нормою такого змісту: “До закінчення строку трудового договору він може бути продовжений на нєвизначений строк шляхом укладання письмової угоди про це між працівником та роботодавцем”. Наведене цілком узгоджується з необхідністю реалізації права роботодавця на добір працівників, а працівника - на стабільну зайнятість.

Недійсність умови трудового договору про його строк

КЗпП України дозволяє говорити й про такий досить специфічний спосіб трансформації строкового трудового договору, як визнання недійсною умови трудового договору про строк його дії. Мова йде про ті випадки, коли відповідна умова включена до трудового договору всупереч приписам закону з метою порушення трудових прав працівника. КЗпП України не тільки не містить правового механізму визнання трудового договору, а також окремих його умов недійсними, але й не встановлює правових наслідків такого визнання. Органи з розгляду трудових спорів на практиці іноді застосовують за аналогією порядок, передбачений цивільним законодавством. Специфіка трудових відносин і самого трудового договору вимагає встановлення спеціальних правових норм, які повинні бути включені до проекту Трудового кодексу. У разі визнання недійсним трудового договору цивільно-правові наслідки визнання угоди недійсною іноді взагалі неможливі, оскільки працівник фактично працював, а роботодавець виконував свої обов'язки. Тому визнання недійсними окремих умов трудового договору не може спричинити недійсності всієї угоди. Права, що грунтуються на недійсних положеннях трудового договору, не підлягають судовому захисту. Після закінчення строку договору, встановленого з порушенням трудових прав працівника, ця особа не може бути звільнена на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, а у разі звільнення має право, посилаючись на ст. 9 КЗпП України та ст. 55 Конституції України, звернутися до суду з позовом про визнання недійсним строку трудового договору і про поновлення на роботі. Працівник може звертатися до суду або КТС (комісія з трудових спорів), не очікуючи закінчення строку або відповідних юридичних дій роботодавця. При цьому обов'язок доведення незаконності визначення строку в трудовому договорі покладається на працівника, оскільки містить підставу його вимог.

Наслідком відповідного розгляду може стати прийняття рішення, яке зобов'язує роботодавця відновити порушені права працівника шляхом приведення трудового договору у відповідність з вимогами чинного законодавства, зокрема ст. 23 КЗпП України.

Слід визнати позитивною спробу законодавця врегулювати питання недійсності трудового договору або окремих його умов у проекті Трудового кодексу. Запропонований спосіб відновлення порушених прав (внесення роботодавцем змін до трудового договору, а у разі відмови це зробити - застосування норм трудового законодавства або колективного договору) в основному враховує специфіку трудових відносин.

Трансформація строкових трудових договорів стане можливою у разі внесення відповідних змін до чинного законодавства. Суттєвим зрушенням у цьому напрямку стали зміни, внесені до ст. 21 КЗпП України щодо обмеження сфери застосування контракту лише законами, на підставі яких Верховна Рада, Президент і Кабінет Міністрів України внесли відповідні зміни до затверджених ними нормативних актів з питань укладання контракту. Так, наприклад, виключено абзац 2 п. 13 Положення про національний заклад (установу) України, затвердженого Указом № 451, який передбачав, що трудові відносини з керівниками, науковими, творчими та іншими співробітниками національного закладу (установи) України встановлюються виключно на підставі контракту (договору) зі строком дії від одного до семи років. Тому строкові трудові договори та контракти, укладені раніше, слід вважати перетвореними на безстрокові трудові договори, а їх припинення у зв'язку із закінченням строку (п. 2 ст. 36 КЗпП України) - неправомірним.

Останнім часом використання строкових трудових договорів, а особливо контрактів, відбувається з численними порушеннями трудових прав громадян. Спостерігаються такі випадки, коли працівників при реорганізації підприємства змушують переукласти безстрокові трудові договори на контракти строком на один рік, а після закінчення цього строку звільняють.

Підсумовуючи вищевикладене, слід зазначити, що трансформація строкового трудового договору гарантує стабільність трудових відносин, є засобом забезпечення трудових прав працюючих, сприяє попередженню виникнення трудових спорів. Досвід законотворчості у сфері трудового права країн СНД переконує в необхідності подальшого вдосконалення відповідних положень закону. Можливість продовження трудового договору на невиз-начений строк у разі продовження роботи після закінчення його строку передбачена ч. 4 ст. 58 ТК Російської Федерації, ст. 39 ТК Республіки Білорусі, ч. 2 ст. 105 ТК Узбекистану, ч. 1 ст. 73 ТК Азербайджану. Трансформації строкового трудового договору завдяки його переукладанню двічі або більше разів з тією самою особою проект Трудового кодексу не передбачає. Замість цього збережена можливість визнання недійсними умов трудового договору, які погіршують положення працівників порівняно з встановленими законодавством, колективними договорами та угодами.

Проектом Трудового кодексу України передбачені такі гарантії. На роботодавця покладається обов'язок довести до відома працівника необхідність узгодження сторонами строкового характеру трудових відносин до їх виникнення. Також пропонується зберегти можливість перетворення строкового трудового договору на безстроковий у разі продовження роботи після закінчення строку, якщо жодна зі сторін не вимагає припинення трудових відносин.

Таким чином, подальший розвиток законодавства України про працю в частині регламентації порядку перетворення строкового трудового договору на безстроковий є важливим напрямком посилення гарантій трудових прав громадян у сфері праці та зайнятості.

Список використаних нормативно-правових актів

КЗпП України- Кодекс законів про працю України

ГК України - Господарський кодекс України

Закон № 1060 -Закон України від 23.05.1991 р. № 1060-ХІІ “Про освіту” у редакції від 23.03.1996 р. № 100/96-ВР

Указ № 311 - Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 р. № 311-ІХ “Про умови праці тимчасових робітників та службовців”

Указ № 451 - Указ Президента України від 16.06.1995 р. № 451/95 “Про Положення про національний заклад (установу) України”

“Консультант бухгалтера” № 51 (435) 17 грудня 2007 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)