Підприємець та найманий працівник: від А до Я

Продовження. Початок див. консультацію від 14.11.2007 р.

І. Прийняття найманого працівника
(продовження розділу)

4. Реєстрація трудового договору

Згідно зі ст. 24-1 КЗпП у тижневий строк з моменту фактичного допущення особи до роботи підприємець повинен зареєструвати трудовий договір у центрі зайнятості за місцем свого проживання. Ця реєстрація проводиться відповідно до Наказу № 260.

Так, підприємець і працівник подають до центру зайнятості три екземпляри заповненого й підписаного трудового договору, а також такі документи:

- підприємець - паспорт, свідоцтво про реєстрацію СПД, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера;

- працівник - паспорт, трудову книжку, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера. Якщо працівник уперше влаштовується на роботу, він представляє тільки паспорт і довідку про присвоєння ідентифікаційного номера.

Звіривши дані поданих документів, співробітник центру зайнятості робить на всіх екземплярах трудового договору відмітку про його реєстрацію.

Один екземпляр залишається в приватного підприємця, другий - у працівника, третій - в центрі зайнятості.

Посадова особа центру зайнятості зобов'язана під розпис ознайомити сторони з порядком реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, внесення відповідних записів до трудової книжки та її зберігання.

У разі закінчення терміну дії трудового договору або при його достроковому розірванні приватний підприємець робить відповідний запис у договорі (з посиланням на відповідну статтю КЗпП) і повідомляє про це державну службу зайнятості. Протягом трьох робочих днів відповідальна особа служби зайнятості знімає трудовий договір з реєстрації, про що робиться запис на всіх екземплярах договору.

Відповідно до п. 8 Наказу № 260 записи про реєстрацію (зняття з реєстрації) трудового договору надають право приватному підприємцеві внести записи до трудової книжки працівника* про прийняття його на роботу, а при розірванні договору - про звільнення.

Записи, внесені підприємцем до трудової книжки працівника, підтверджуються підписом працівника державної служби зайнятості й засвідчуються його печаткою.

5. Реєстрація в соцфондах

Після реєстрації в центрі зайнятості першого трудового договору (укладеного з найманим працівником) підприємця автоматично без його участі за принципом “єдиного вікна” візьмуть на облік у Пенсійному фонді й кожному органі відповідного соціального страхування (“непрацездатному”, “безробітному”, “травматичному”).

Центр зайнятості після реєстрації трудового договору з найманим працівником повинен забезпечити передачу відповідної інформації до Фондів соціального страхування відповідно до п.3 Наказу № 260.

Дізнавшися від центру зайнятості про те, що підприємець почав використовувати найману працю, Пенсійний і соцфонди реєструють підприємця як страхувальника, після чого направляють йому рекомендованим листом з описом вкладення страхові свідоцтва за встановленою формою. З цього моменту СПД присвоюється статус платника пенсійних і страхових внесків. Зауважимо: якщо з будь-якої причини інформація держреєстратора або центру зайнятості не буде передана до ПФУ або соцфондів, підприємцеві доведеться подавати пакет “реєстраційних” документів самостійно.

II. Звільнення найманого працівника

1. Підстави для припинення трудового договору

Рішення про розірвання трудового договору повинно бути зафіксоване в самому договорі. При цьому зазначається причина припинення трудових відносин з посиланням на норму КЗпП.

Припинення трудового договору з працівником можливе тільки на підставах, прямо передбачених чинним законодавством, і за умови суворого дотримання процедури відповідно до цих підстав.

Загальні підстави для припинення трудового договору перераховані в статтях 28, 36 КЗпП.

Наведемо найпоширеніші підстави припинення трудових відносин:

- угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП);

- закінчення дії договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимоги про їх припинення (п. 2 ст. 36 КЗпП);

- призов на військову службу (п. 3 ст. 36 КЗпП);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), з ініціативи підприємця (ст. 40, 41 КЗпП).

Зазначимо, що деякі пункти ст. 36 КЗпП не є нормами прямої дії, а роз'яснення їх положень містяться в інших статтях КЗпП (наприклад, ст. 38-41, 45 КЗпП та ін.).

Крім цього, підставами для припинення трудового договору також є:

- звільнення працівника за результатами строку випробування при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП);

- переведення працівника, за його згоди, до іншого працедавця або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП);

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з працедавцем, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);

- набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або іншого покарання, що виключає можливість продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП).

Крім того, ст. 7 КЗпП допускає можливість установлення додаткових (крім тих, які визначені КЗпП) підстав для припинення трудового договору. Вони встановлюються різними законодавчими й підзаконними актами і поширюються на певні категорії працівників.

2. Про припинення трудового договору
залежно від його виду та випадку

2.1. Припинення трудового договору за згодою сторін

Зрозуміло, що із самого формулювання трудового договору випливають підстави для його припинення.

У цьому разі трудовий договір може бути припинений у будь-який час після досягнення згоди з цього приводу між працівником і підприємцем. Ініціатором припинення трудового договору може бути як працівник, так і сам підприємець-працедавець.

Звертаємо увагу, що сама по собі згода підприємця задовольнити прохання працівника про звільнення в будь-який час (тобто до закінчення передбаченого законодавством двотижневого строку попередження) не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін саме про цю підставу припинення трудового договору. У цьому разі звільнення вважається з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

Необхідність у припиненні трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП виникає, як правило, у сторін строкового трудового договору для дострокового його припинення. Зазначимо, що з ініціативи працівника строковий трудовий договір може бути припинений достроково тільки за наявності поважних причин, передбачених ст. 38 і 39 КЗпП. За бажанням підприємця дострокове припинення строкового трудового договору також вимагає наявності підстав, передбачених КЗпП, Якщо жодна зі сторін договору не має досить вагомих підстав для дострокового припинення строкового трудового договору, вони можуть домовитися про його припинення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП.

Звісно, чинне законодавство не забороняє, щоб за згодою сторін припинялися й безстрокові трудові договори.

Дата звільнення в цьому разі визначається сторонами трудового договору за взаємною домовленістю. При цьому для звільнення за згодою сторін характерна відсутність взаємних претензій і зобов'язань сторін у частині, наприклад, виплати вихідної допомоги, зобов'язання щодо наступного працевлаштування, попереднього попередження про звільнення.

Ще одна особливість припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП стосується можливості відкликання заяви про звільнення за згодою сторін, у разі якщо ініціатива звільнення належить працівникові. Як відомо, відкликання заяви про звільнення в однобічному порядку - безумовне право працівника, але тільки якщо трудовий договір з ним припиняється на підставі ст. 38 КЗпП, тобто у разі звільнення за власним бажанням. При припиненні трудових відносин між працівником і працедавцем на підставі угоди сторін заяву працівника про звільнення не може бути відкликано. Анулювання домовленості про припинення трудового договору матиме місце тільки при взаємній згоді власника або вповноваженого ним органу й працівника.

Такий висновок підтверджує й судова практика. Судова палата з цивільних справ Верховного Суду України у своєму визначенні від 25.02.2004 р. зазначила, що “при припиненні трудовою договору за згодою сторін (на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП) можливість відкликання працівником своєї заяви не передбачена, на відміну від звільнення за власним бажанням”.

2.2. Припинення строкового трудового договору
у зв'язку із закінченням строку його дії

Припинення строкового трудового договору по закінченні його строку передбачено п. 2 ст. 36 КЗпП. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений відповідно до вимог ст. 23 КЗпП.

Припинення строкового трудового договору після закінчення його строку не вимагає від працівника оформлення заяви про звільнення. Підприємець-працедавець також не зобов'язаний попереджати або будь-яким чином заздалегідь інформувати працівника про звільнення.

У той же час закінчення строку трудового договору не спричиняє автоматичного звільнення працівника. Справа в тому, що відповідно до вимог того ж п. 2 ст. 36 КЗпП закінчення строку є підставою для припинення строкового трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимоги про їх припинення. Тому працедавець не пізніше останнього дня строку дії договору повинен видати наказ про звільнення працівника. При цьому необхідно ознайомити ного з оригіналом такого наказу під розпис.

Якщо цього не зробити, працівник продовжує працювати й після настання строку, зазначеного в трудовому договорі, і в підприємця надалі не буде достатньо причин для його звільнення, тобто він не зможе його звільнити з тієї причини, що строк трудового договору закінчився.

Тому якщо хоч одна зі сторін вимагає припинення трудових відносин, такі правові наслідки не виникають. При цьому вимоги сторони про припинення трудового договору обов'язково виражаються в документальній формі. З боку підприємця відмова продовжувати “відносини” крім наказу про звільнення повинна бути виражена у вигляді:

- запису в трудовому договорі про розірвання договору з посиланням на ст. 36 КЗпП;

- проведення остаточного розрахунку з заробітної плати із працівником;

- повідомлення про це центру зайнятості, який зареєстрував трудовий договір;

- реєстрації в центрі зайнятості зняття трудового договору.

Слід зазначити, що до строків закінчення строкових трудових договорів варто ставитися дуже уважно, адже припинення трудового договору по закінченні його строку можливо тільки протягом останнього дня. Наприклад, якщо строковий трудовий договір з працівником укладений на строк з 01.01.2007 р. по 01.09.2007 р. (включно), то останнім днем дії договору, а отже, і днем звільнення буде 01.09.2007 р. Наказ про звільнення працівника повинен бути виданий 01.09.2007 р. або раніше, а датою звільнення, зазначеною в ньому, має бути 1 вересня 2007 року.

Якщо ж останній день строку дії договору пропущено і працівник не був звільнений, трудові відносини з ним вважаються продовженими на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП). Це, у свою чергу, спричиняє необхідність розірвання трудового договору з працівником на інших, ніж зазначені в п. 2 ст. 36 КЗпП, підставах (наприклад, у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці, скороченням чисельності працівників).

Нагадаємо, що звільнення по закінченні терміну дії трудового договору вагітних жінок, жінок, які мають дітей у віці до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179 КЗпП), самотніх матерів за наявності дітей до 14 років або дитини-інваліда, провадиться з обов язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).

2.3. Дострокове розірвання строкового трудового
договору з ініціативи працівника

Порядок дострокового розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника регулює ст. 39 КЗпП.

При цьому в ч. 1 ст. 39 КЗпП зазначено, що підприємець повинен задовольнити вимоги працівника про дострокове розірвання строкового трудового договору в таких випадках:

- хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

- порушення власником законодавства про працю або трудового договору;

- у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Двотижневого строку попередження про бажання розірвати строковий трудовий договір КЗпП не передбачає. Працівник вважається звільненим лише після підписання наказу підприємцем-працедавцем. При цьому в разі відсутності поважних причин працедавець може відмовити працівникові в достроковому розірванні трудового договору й вимагати від нього відробити встановлений строк або завершити певну роботу.

2.4. Припинення бестрокового трудового
договору з ініціативи працівника

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи (“за власним бажанням”) працівника здійснюється на підставі ст. 38 КЗпП. Зауважимо, що “за власним бажанням” і без пояснення причин звільнення може звільнитися будь-який працівник, прийнятий підприємцем-працедавцем за безстроковим трудовим договором.

Згідно зі ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це підприємця-працедавця письмово за два тижні.

Сторони трудового договору можуть також домовитися про будь-який строк його розірвання в межах двох тижнів. У цьому разі працівник може бути звільнений навіть у день подання заяви про звільнення. Однак однобічне скорочення цього строку як працівником, так і працедавцем не допускається, тобто власник не має права звільняти працівника до закінчення двотижневого строку з дня подання заяви про звільнення, якщо працівник не просить про це.

Якщо звільнення працівника за власним бажанням обумовлено неможливістю з поважних підстав продовжувати роботу в підприємця-працедавця, останній зобов'язаний розірвати трудовий договір з ним у строк, про який просить працівник (тобто без дотримання двотижневого строку попередження про звільнення). До таких випадків відносяться: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; інші поважні причини (які саме причини можна вважати поважними в кожному конкретному випадку, вирішує сам підприємець).

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням у визначений ним строк, якщо підприємець не виконує законодавства про працю, умови трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП).

Письмову заяву про звільнення за ст. 38 КЗпП працівник може подати як у період роботи, так і в період відсутності на роботі у зв’язку з відпусткою, тимчасовою непрацездатністю, відрядженням або з будь-яких інших причин.

До речі, працівник, який попередив підприємця про розірвання безстрокового трудового договору, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому разі не провадиться, якщо на його місце не запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору (п. 12 Постанови № 9). Якщо по закінченні строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

Таким чином, якщо по закінченні двотижневого строку попередження про звільнення працівник продовжує виходити на роботу й не вимагає розірвання трудового договору, то підприємець-працедавець не вправі звільнити його на підставі поданої раніше заяви (звичайно, якщо на це місце не запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору). Такий висновок випливає і з ч. 2 ст. 38 КЗпП.

У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка відповідно до ст. 3 Закону № 504 може, за бажанням працівника, надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору, що залишився. У цьому разі дія трудового договору триває до закінчення відпустки, навіть якщо тривалість невикористаної відпустки перевищує 14 днів, тобто виходить за рамки двотижневого строку попередження. А це означає, що якщо строк трудового договору підходить до кінця, працівник все рівно за бажання має право догуляти свою відпустку й тільки потім його можна звільнити.

В останній день роботи працедавець повинен звільнити працівника, якщо той не передумав або на його місці не знаходиться інший працівник. У цей день йому видається трудова книжка, копія наказу про звільнення (на вимогу працівника) і провадиться остаточний розрахунок. При цьому наявність заборгованості працівника перед підприємцем-працедавцем не може слугувати підставою для затримки розрахунку з працівником у день звільнення.

Працедавець вправі зробити утримання заборгованості працівника з належних йому сум остаточного розрахунку, а при їх недостатності - запропонувати сплатити необхідну суму підприємцю-працедавцю. У разі відмови працівника погасити свою заборгованість перед підприємцем останній вправі звернутися за захистом своїх інтересів до суду.

До додаткових підстав для розірвання трудових договорів працівником, тобто підстав, які поширюються на працівників окремих категорій за певних умов, передбачених ст. 41 КЗпП, зокрема, відносяться:

- одноразове грубе порушення трудових обов'язків працедавцем, а також посадовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і посадовим особам державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП);

- винні дії підприємця, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1 ст. 41 КЗпП).

Звертаємо увагу, що подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) не позбавляє працедавця права звільнити його з роботи за винні дії на підставах, передбачених іншими статтями КЗпП, до закінчення строку попередження, а також у встановленому порядку накласти на нього дисциплінарні санкції протягом цього строку.

2.5. Припинення трудового договору з ініціативи підприємця
Звільнення з ініціативи працедавця

Найчастіше під звільненням з ініціативи працедавця розуміють звільнення недбалих працівників, які не дотримують трудової дисципліни.

Але якщо для працівників КЗпП передбачає право на звільнення за власним бажанням і в будь-який час розірвати безстроковий трудовий договір, то можливості працедавця щодо цього дуже обмежені. Це означає, що підприємець має можливість за власною ініціативою розірвати трудовий договір (як строковий, так і безстроковий) і звільнити працівника тільки за наявності певних підстав, передбачених законодавством.

Така підстава передбачена п. 4 ст. 36 КЗпП. Однак при звільненні працівників на цю норму КЗпП не посилаються, оскільки вона не є нормою прямої дії та її положення роз'яснюються в інших статтях КЗпП.

Так, загальні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи працедавця, зокрема, передбачені ст. 28 і 40 КЗпП.

Наприклад, ст. 28 КЗпП надає право підприємцеві на розірвання трудового договору з працівником за результатами строку випробування.

А ось на підставі ст. 40 КЗпП безстроковий трудовий договір (а також строковий трудовий договір до закінчення його строку) може бути розірвано з ініціативи працедавця в таких випадках:

- зміни в організації виробництва й праці, у тому числі припинення підприємницької діяльності, банкрутства або перепрофІлю-вання (зміна виду діяльності) підприємця, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);

- виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);

- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

- прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

- нез'явлення на роботу протягом більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (не беручи до уваги відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами), якщо законодавством не встановлено більш тривалого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або отримання інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП);

- поновлення на роботі особи, яка раніше виконувала цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);

- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). Як зазначено в Постанові № 9, факт появи на роботі в нетверезому стані може бути підтверджений як медичним висновком, так і будь-якими іншими доказами, припустимими з погляду цивільне-процесуального законодавства. Такими доказами можуть бути акти, пояснення третіх осіб, показання свідків;

- здійснення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набув чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (п. 8 ст. 40 КЗпП).

Звільнення недбалого працівника
за систематичне невиконання
трудових обов'язків

Зупинимося докладніше на звільненні недбалого працівника за систематичне невиконання трудових обов язків за умови, що до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Таке звільнення можливе при дотриманні таких умов:

а) працівник зробив конкретну дисциплінарну провину, тобто допустив невиконання (неналежне виконання) трудових обов'язків.

Прикладом такої провини можуть слугувати запізнення на роботу, відсутність на роботі без поважної причини тривалістю до 3 годин тощо. Підтверджувальним документом конкретного випадку невиконання трудових обов'язків може бути акт, підписаний комісією, що складається, бажано, не менше ніж з 3-х осіб (якщо в підприємця є ще інші наймані працівники).

Зазначимо, що види дисциплінарного стягнення встановлені ст. 147 КЗпП. До них належать догана й звільнення. Дисциплінарні санкції накладаються підприємцем-працедавцем і застосовуються безпосередньо після виявлення провини, але не пізніше 1 місяця з дня виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Таке стягнення не може бути накладене після 6 місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

б) невиконання (неналежне виконання) працівником трудових обов'язків не було пов язане з поважною причиною.

Неприпустиме звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП у разі відсутності його провини в невиконанні трудових обов'язків. Для визначення причини порушення працівником обов'язків, установлених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, підприємець зобов'язаний вимагати від нього надання письмових пояснень.

в) невиконання працівником трудових обов'язків мало систематичний характер, тобто було зроблено не вперше.

г) за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Такими заходами може бути як догана, винесення якої визначено ст. 147 КЗпП, так і інші види стягнень (дисциплінарні або громадські), передбачені законодавчими актами, положеннями, уставами, правилами внутрішнього трудового розпорядку (наприклад, зауваження, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність тощо).

При цьому необхідно пам'ятати про положення ст. 151 КЗпП, відповідно до яких якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівник не притягався до нового такого стягнення, вважається, що він не мав стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни й показав себе з позитивного боку, стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Таким чином, звільнення працівника за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків можливо тільки в тому разі, коли він має непогашене стягнення.

При звільненні на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника робиться запис: “Звільнений у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов'язків згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України”.

Коли не допускається звільнення працівника з ініціативи підприємця

При розірванні трудового договору з ініціативи працедавця обов'язково слід враховувати особливості звільнення окремих категорій працівників, які передбачені ст. 184, 186-1 і 197, 198 КЗпП.

Так, наприклад, ст. 184 КЗпП визначені гарантії щодо вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Тобто підприємець, який уклав з працівницею трудовий договір, повинен мати на увазі, що згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення по закінченні строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (у деяких випадках до шести років - ч. 6 ст. 179 КЗпП), самотніх матерів за наявності дитини у віці до чотирнадцяти років або дитини-інваліда допускається з обов'язковим їх працевлаштуванням,

На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

При цьому до самотніх матерів відносяться: жінки, не одружені й у свідоцтві про народження дитини яких відсутній запис про її батька або запис про батька зроблений у встановленому порядку за вказівкою матері; вдови; інші жінки, які виховують і утримують дитину самостійно.

Звертаємо увагу, що перераховані категорії жінок не можуть бути звільнені не тільки на підставах, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, айв інших випадках, коли звільнення кваліфікуються як звільнення з ініціативи працедавця (наприклад, за ст. 28 КЗпП).

Єдиний виняток становить випадок припинення діяльності самого приватного підприємця як суб'єкта підприємницької діяльності. Але й тоді звільнення працівниці можливе тільки за умови обов'язкового працевлаштування. При цьому зобов'язання підприємця з працевлаштування працівниці вважається виконаним, якщо жінка працевлаштована в перший день звільнення, тобто немає перерви між днем звільнення та днем, коли вона може вийти на роботу в іншого підприємця або на інше підприємство.

Невиконання цього обов'язку підприємцем спричиняє поновлення жінки на роботі з виплатою середньої зарплати за час вимушеного прогулу. Якщо на дату винесення судом рішення за трудовою суперечкою СПД уже припинив свою підприємницьку діяльність, працівницю не поновлюють, але на її користь також стягується середня зарплата за час вимушеного прогулу.

Разом з тим розірвання й припинення трудового договору з перерахованими категоріями жінок на тих підставах, що не кваліфікуються як звільнення з ініціативи працедавця, не забороняється. При цьому звільнення після закінчення терміну строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) здійснюється також з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). На період працевлаштування такої працівниці за нею зберігається середня заробітна плата, але не більше ніж протягом 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Жінки, звільнені з роботи відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП всупереч вимогам ст. 184 КЗпП без працевлаштування, підлягають поновленню на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Гарантії, визначені в ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 186-1 КЗпП поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів (піклувальників).

Крім того, ст. 198 КЗпП встановлено обмеження щодо звільнення з ініціативи підприємця неповнолітніх працівників. Так, звільнення працівників молодших 18 років з ініціативи підприємця допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки за згодою з районною (міською) комісією у справах неповнолітніх. При цьому звільнення на підставах, зазначених у пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, здійснюється тільки у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Недотримання вимог ст. 198 КЗпП при звільненні неповнолітнього працівника може кваліфікуватися як звільнення без законних підстав, що спричиняє його поновлення на колишній роботі.

При звільненні неповнолітніх працівників на підставах, передбачених статтями 36, 38 КЗпП, згоду районної (міської) комісії у справах неповндлітніх одержувати не потрібно.

Про дотримання гарантій і пільг
при звільненні працівників
з ініціативи підприємця

При звільненні працівників за власною ініціативою працедавець зобов'язаний дотримуватися ряду гарантій, передбачених чинним законодавством для всіх працівників у цілому і окремих їх категорій зокрема.

1. Звільнення в період тимчасової
непрацездатності й під час знаходження у відпустці

Не допускається звільнення працівника з ініціативи працедавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому зазначене правило не поширюється на випадок повного припинення підприємницької діяльності СПД.

Звертаємо увагу, що правило про неприпустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період знаходження у відпустці (це щорічні, а також інші відпустки, які надаються працівникам, як зі збереженням, так і без збереження заробітку - абз. 1 п. 17 Постанови № 9) поширюється не тільки на випадки, передбачені ст. 40 КЗпП (крім п. 5 ст. 40 КЗпП), але й на інші випадки, коли розірвання трудового договору відбувається з ініціативи працедавця (наприклад, пп. 1-3 ст. 41 КЗпП, ст. 28 КЗпП та ін.).

При цьому слід враховувати п. 17 Постанови № 9, відповідно до якого розірвання трудового договору з ініціативи працедавця не можна вважати обґрунтованим, якщо в день звільнення працівникові виданий документ про його тимчасову непрацездатність.

Розірвання трудового договору з ініціативи працедавця в період тимчасової непрацездатності працівника або під час знаходження його у відпустці допускається тільки у разі припинення підприємницької діяльності самого СПД.

2. Попередження про звільнення

Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП про майбутнє звільнення персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. При цьому з установленого двомісячного строку не виключається час знаходження працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності (п. 19 Постанови № 9).

Звичайно, працедавець може попередити працівника про заплановане звільнення й раніше двомісячного строку (чинне законодавство цього не забороняє), але в такому разі попередження повинне містити точну дату майбутнього звільнення.

До речі, у КЗпП немає особливих обмежень і щодо форми попередження про звільнення. Але щоб відгородити себе від можливих суперечок стосовно існування самого факту попередження, а також його змісту, підприємцеві краще зробити його в письмовій формі (під розписку про одержання).

Зауважимо, що законодавство не встановлює будь-якого покарання за порушення встановленого строку попередження. Наприклад, ВСУ не допускає можливості поновлення особи на роботі лише на тій підставі, що вона не була вчасно попереджена про звільнення. Так, в абз. 6 п. 19 Постанови № 9 зазначено, що при недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, з огляду на строк попередження, протягом якого він працював.

У разі звільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці, у тому числі скороченням чисельності або штату працівників і припиненням підприємницької діяльності, підприємець зобов'язаний письмово не пізніше ніж за 2 місяці повідомити про це центр зайнятості (п. 5 ст. 20 Закону № 803).

Зазначимо, що залежно від причини звільнення найманих працівників підприємець повинен подати відповідний звіт до центру зайнятості (Наказ № 420) за такими формами:

- ф. № 3-ПН “Звіт про наявність вакансій”;

- ф. № 4-ПН (план) “Звіт про заплановане вивільнення працівників”;

- ф. № 4-ПН (факт) “Звіт про фактичне вивільнення працівників”;

- ф. № 5-ПН “Звіт про прийнятих працівників”.

У письмовому повідомленні підприємець зазначає конкретну підставу для звільнення працівника (одну з конкретних підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП), строки звільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій працівників, які звільняються, а також розмір оплати їх праці.

Крім того, у десятиденний строк після звільнення підприємець зобов'язаний представити до центру зайнятості список фактично звільнених працівників.

За неподання або порушення термінів подання цих даних на підприємця накладається штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.

Протягом строку попередження про майбутнє звільнення працівники повинні виконувати свої обов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. Законодавство не забороняє на прохання працівника скоротити двомісячний строк попередження про звільнення. При цьому працівника можна звільнити до закінчення двомісячного строку як на підставах, зазначених у попередженні про звільнення, так і на інших підставах, передбачених КЗпП (наприклад, за ст. 38 КЗпП або п. 5 ст. 36 КЗпП і т. д.).

3. Переведення працівника на іншу роботу

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення працівників на підставі пп. 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу.

З моменту попередження працівника про звільнення із зазначених підстав і протягом усього строку попередження (2 місяці) у разі появи вільних вакансій, на які може претендувати працівник з урахуванням його спеціальності й кваліфікації, працедавець пропонує йому зайняти вакантну посаду. І тільки за відсутності таких вакансій - іншу роботу, що є в підприємця. Що стосується можливих претензій працівника щодо одержання роботи більш високої кваліфікації, ніж він виконував раніше, то це питання вирішується працедавцем самостійно.

Факти ненадання працівникові, який звільняється, вільних вакансій кваліфікуються як порушення трудового законодавства, у результаті чого звільнення може бути визнано незаконним, а працівник поновлений на роботі.

У зв'язку з серйозністю наслідків, які спричиняє ненадання працівникові, що звільняється, вільних вакансій, бажано оформити факт такого надання, а також факт відмови працівника від них у письмовій формі.

Таким чином, власник виключить наступне поновлення працівника на роботі тільки за умови, що запропонує йому всі вакансії, на які він може претендувати з урахуванням його спеціальності, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я.

4. Видача копії наказу про звільнення

Відповідно до вимоги ч. 2 ст. 47 КЗпП при звільненні працівника з ініціативи працедавця, останній зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках копія наказу видається на вимогу працівника.

Таким чином, при звільненні працівника на підставах, що відповідно до законодавства класифікуються як звільнення з ініціативи працедавця, працівникові в обов'язковому порядку повинна бути видана копія наказу про його звільнення. Разом з тим невидача копії наказу про звільнення не може бути основою для поновлення працівника на роботі.

5. Розрахунки з працівником

Згідно зі ст. 116 КЗпП у день звільнення працівникові повинні бути виплачені всі належні йому суми. Якщо він у день звільнення не працював, зазначені суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі невиплати з вини підприємця належних звільненому працівникові сум у встановлений законодавством термін, підприємець зобов'язаний виплатити працівникові його середній заробіток за увесь час затримки по день фактичного розрахунку.

Наприкінці хотілося б зробити такий висновок. КЗпП передбачає достатню кількість підстав для звільнення працівника з ініціативи підприємця. Разом з тим підприємець у разі розірвання трудових договорів з працівниками за порушення ними трудової дисципліни зобов'язаний дотримуватися законодавче необхідних процедур.

6. Дії підприємця на спрощеній системі оподаткування
у разі припинення трудового договору

Представникам спрощених систем оподаткування необхідно подати до податкового органу заяву про розірвання трудових відносин з найманим працівником. Підприємець, який сплачує єдиний податок, разом із заявою здає оригінал Довідки про трудові відносини з цим працівником, а підприємець, який сплачує фіксований податок, - оригінал патенту для внесення до нього змін про склад найманих працівників.

7. Реєстрація про припинення дії трудового договору

Після закінчення терміну дії трудового договору або у разі дострокового його припинення підприємець-працедавсць провадить у передбачених для цього рядках договору запис про підстави його припинення та зазначає відповідну статтю КЗпП. Цей запис засвідчується підписами підприємця і працівника.

Отже, трудовий договір розірвуть. Що робити далі підприємцеві?

Наказом № 260 передбачено, що про припинення трудового договору сповіщається служба зайнятості, що зареєструвала трудовий договір.

Зауважимо, що центр зайнятості протягом трьох днів повинен зняти трудовий договір з реєстрації, про що робиться відмітка в Книзі реєстрації трудових договорів і в трьох екземплярах трудового договору. Ця відмітка в трудовому договорі засвідчується підписом працівника служби зайнятості й печаткою.

Письмова інформація про зняття з реєстрації трудового договору надає право підприємцеві внести записи до трудової книжки працівника про звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і завіряє її печаткою.

На цьому завершуємо публікацію про особливості укладання й припинення трудових відносин приватних підприємців з найманими працівниками. Сподіваємося, що цей матеріал допоможе Вам зорієнтуватися у вимогах чинного законодавства та уникнути помилок.

________________________

* Порядок заповнення трудових книжок приватними підприємцями висвітлено в консультаціях “Документальне оформлення взаємин між працівником і підприємцем” від 14.10.2007 р. та 01.11.2007 р..