Работа нарастающим итогом:
использование суммированного (подытоженного) учета рабочего времени

(Часть ІІ. Часть І см. в консультации от 23.09.2007 г.)

Мы уже рассказали об общих вопросах, касающихся суммированного учета рабочего времени, а теперь поговорим о некоторых частностях, а также о документальном оформлении суммированной системы на предприятии.

Расчет средней зарплаты при суммированном учете

В украинском законодательстве не существует специального документа, регулирующего расчет средней заработной платы работников, труд которых учитывается суммированным методом.

Поэтому применяются нормы общего Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100 (далее - Порядок № 100), и соцстраховского Порядка исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266 (далее - Порядок № 1266).

Первый из названных документов используется, в частности, при:

- предоставлении работникам ежегодного основного и дополнительных отпусков, выплате компенсации за неиспользованные отпуска;

- выполнении работниками государственных и общественных обязанностей в рабочее время;

- переводе работников на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья;

- временном переводе работника на нижеоплачиваемую работу в случае производственной необходимости;

- переводе беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на более легкую работу;

- предоставлении женщинам дополнительных перерывов для кормления ребенка;

- выплате выходного пособия;

- служебных командировках;

- вынужденном прогуле;

- направлении работников на обследование в медицинские заведения, освобождении работников-доноров от работы.

Что касается Порядка № 1266, то он определяет правила исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию:

- на случай безработицы;

- в связи с временной утратой трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением;

- от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших утрату трудоспособности;

- для оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств предприятия, учреждения, организации или физического лица, использующего труд наемных работников.

По этому же Порядку исчисляется средняя зарплата в случаях, когда застрахованным лицам (работникам) законом установлены дополнительные выплаты сверх размеров и продолжительности выплат по страхованию на случай безработицы.

Оба Порядка наверняка хорошо известны любому бухгалтеру, поэтому не будем углубляться в их подробности. Отметим лишь две проблемы, возникающие при применении этих актов к суммированному учету.

Во-первых, существует проблема расчета средней зарплаты в тех случаях, когда учетным периодом для суммированного учета рабочего времени является, например, квартал (или больший промежуток времени), в то время как закон предписывает рассчитывать среднюю зарплату исходя из выплат за два последних месяца.

Во-вторых, не всегда понятно, на какое количество рабочих или календарных дней следует делить заработок “суммированного” работника, если продолжительность рабочего дня у него существенно колеблется или если он работает, скажем, посуточно.

Посмотрим, какие указания на этот счет можно найти в Порядке № 100 и Порядке № 1266.

Расчетные периоды

Порядок № 100 использует два расчетных периода: 12 календарных месяцев и 2 календарных месяца.

Согласно п. 2 Порядка № 100 для оплаты времени ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, либо для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты компенсации.

Сотруднику, проработавшему на предприятии меньше года, средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за фактическое время работы, то есть с первого числа месяца после оформления на работу по первое число месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Использование 12-месячного периода для “среднезарплатных” расчетов, как правило, не вступает в противоречие с суммированным учетом рабочего времени. Оно позволяет учесть и сезонный характер производства, и существенные колебания зарплаты в течение года. Вряд ли на практике встречаются предприятия, использующие для суммированного учета период более года.*

У работников, проработавших на предприятии меньше года, границы периода, за который исчисляется средняя зарплата, могут не совпадать с границами периода, по которому суммированно учитывается рабочее время. Тут, однако, ничего не поделаешь: Порядок № 100 не предусматривает для данного случая усреднений или корректировок. Поэтому рассчитывать среднюю зарплату нужно исходя из фактических выплат за фактическое время работы, то есть с первого числа месяца после оформления на работу по первое число месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Во всех остальных “несоцстраховских” случаях сохранения средней зарплаты она исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана выплата. Работникам, проработавшим на предприятии меньше двух календарных месяцев, средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

И здесь действует тот же принцип: несмотря на то, что расчетный двухмесячный период может быть меньше “учетно-суммированного” периода (если в качестве такового используется квартал, полугодие, год), зарплата рассчитывается по факту, без каких-либо корректировок и усреднений.

Если в течение последних двух календарных месяцев человек не работал, то его средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если же и в эти месяцы работник не имел заработка не по своей вине, то расчеты проводятся исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки или должностного (месячного) оклада.

Что касается Порядка № 1266, то в нем применяются следующие расчетные периоды:

- период работы на последнем основном месте работы перед наступлением страхового случая, в течение которого застрахованное лицо работало и уплачивало (или за него уплачивались) страховые взносы,- для расчета страховых выплат (кроме страхования на случай безработицы) и оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя;

- период (периоды) работы по основному месту работы перед наступлением страхового случая (регистрация лица в государственной службе занятости в качестве безработного), в течение которого уплачены страховые взносы лицом или работодателем,- для страхования на случай безработицы.

И в первом, и во втором случае в качестве такого расчетного периода используются последние 6 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступил страховой случай (с первого по первое число).

Проблема несовпадения границ расчетного периода и “учетно-суммированного” периода решается здесь так же, как и в Порядке № 100. Правда, следует отметить, что для предприятий и организаций, работа которых связана с сезонным характером производства, при назначении части пособия по безработице сверх размеров и продолжительности выплат по страхованию на случай безработицы в качестве расчетного периода принимаются 12 календарных месяцев подряд (с первого по первое число), предшествующих месяцу наступления страхового случая. Но воспользоваться этой нормой могут лишь те работники, на которых распространяется Перечень сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный Постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.

При расчете средней зарплаты (как для целей соцстраха, так и в остальных случаях) сомнения у бухгалтера может вызвать доплата за переработки. Как мы уже отмечали в первой части статьи, такая доплата осуществляется по итогам расчетного периода. Например, если для суммированного учета таким периодом назначен квартал, то доплата за переработки начисляется и выплачивается вместе с зарплатой за последний месяц квартала. Нужно ли “раскидывать” эту доплату по всем трем месяцам квартала?

Поскольку Порядком № 100 и Порядком № 1266 такая процедура не предусмотрена, то ответ однозначен: не нужно. И в этом заключается главное отличие таких доплат от премий. Напомним, что премии, выплачиваемые за квартал и более продолжительный период времени, при исчислении средней зарплаты за последние два календарных месяца включаются в заработок в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде.

Например, работнику выплачена квартальная премия в размере 300 грн. Это означает, что на каждый месяц расчетного двухмесячного периода приходится по 100 грн (300 грн / 3 месяца). При исчислении средней зарплаты за последние 2 месяца в расчет включаются 200 грн.

В тех случаях, когда число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии и другие поощрительные выплаты учитываются пропорционально отработанному в расчетном периоде времени.

Разовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет включается в средний заработок путем добавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год.

Разумеется, разовые и ежемесячные премии включаются в заработок того месяца, на который они приходятся по расчетной ведомости на зарплату.

Кстати напомним, что все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в котором они начислены, без вычета налогов, алиментов и т. п. Исключение составляют лишь отчисления из зарплаты лиц, приговоренных судом к исправительным работам без лишения свободы.

Если средняя зарплата рассчитывается для оплаты ежегодного или дополнительных отпусков либо для компенсации за неиспользованные отпуска, то в фактический заработок включаются также выплаты за время, в течение которого работнику сохраняется средний заработок (за время предыдущего ежегодного отпуска, служебных командировок и т. п.), и пособие по временной нетрудоспособности.

Как считаются дни

Теперь обратимся к проблеме рабочих и календарных дней, используемых для расчета средней зарплаты.

Вопросов не возникает при начислении выплат за время ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или компенсации за неиспользованные отпуска, продолжительность которых рассчитывается в календарных днях. В этих случаях (то есть фактически всегда, когда используется 12-месячный расчетный период) суммарный заработок за последний год перед предоставлением отпуска (или за меньший фактически отработанный период) делится на соответствующее количество календарных дней года (меньшего отработанного периода). Из 365 или 366 дней вычитается лишь количество праздничных и нерабочих дней, установленных статьей 73 Кодекса законов о труде Украины, то есть Новый год, Рождество, 8 Марта, Пасха и т. д.** Полученный результат умножается на число календарных дней отпуска.

Для начисления выплат, которые рассчитываются исходя из средней зарплаты за последние два месяца, могут использоваться как рабочие, так и календарные дни (в зависимости от того, какой именно порядок расчета установлен законодательством). В этом случае может встать проблема количества рабочих дней, фактически отработанных сотрудником, если данный сотрудник имеет нестандартный график (скажем, график типа “неделя с 12-часовым рабочим днем / неделя отдыха” или “сутки-трое”).

На наш взгляд, наилучшим выходом будет использование для расчета не среднедневной, а среднечасовой заработной платы. Такая возможность прямо предусмотрена пунктом 5 Порядка № 100.

Расчет среднечасового заработка осуществляется путем деления заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев дни на число отработанных рабочих часов. В дальнейшем сумма выплаты рассчитывается как произведение среднечасового заработка на число рабочих часов того периода, который должен быть оплачен по среднему заработку.

Расчет численности работающих

Как известно, средняя численность работающих на предприятии может быть рассчитана двумя разными способами. Соответственно, получаются две разных величины: средняя численность работников штатного состава и средняя численность работников в эквиваленте полной занятости. Обе они используются при заполнении статистической отчетности по труду (например, в форме 1-ПВ), а также в некоторых других случаях***.

Если расчет первой из этих величин никаких проблем не вызывает, то при исчислении второй величины у бухгалтера могут возникнуть вопросы, связанные с суммированным учетом.

Напомним, что расчет среднего числа работающих производится в соответствии с Инструкцией по статистике численности работников, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 28.09.2005 г. № 286 и зарегистрированной в Минюсте 30.11.2005 г. за № 1442/11722. Для расчета в эквиваленте полной занятости используется следующий алгоритм:

- по каждой категории штатных работников, для которых установлена рабочая неделя разной продолжительности, определяется общее количество человеко-часов рабочего времени (отработанного и неотработанного), за которое была начислена заработная плата;

- полученная величина по каждой категории делится на табельный фонд рабочего времени, определенного с учетом продолжительности рабочей недели, установленной на предприятии согласно законодательству или коллективному договору.

В отношении работников, для которых введен суммированный учет рабочего времени, Инструкция содержит специальное указание: расчет табельного фонда рабочего времени по ним осуществляется согласно предусмотренному для них графику работы.

Пример расчета количества всего персонала в эквиваленте полной занятости, приведенный в приложении к Инструкции, включает и образец расчета численности для “суммированных” работников охраны. В соответствии с условиями примера для таких работников установлен учет рабочего времени за квартал исходя из нормы 496,5 часов. Чтобы получить норму рабочего времени на одного работника в месяц, эта сумма делится на 3 (количество месяцев в квартале). Затем оплаченное рабочее время (в примере - 2784 человеко-часа) делится на месячную норму рабочего времени (165,5 часов). Результат представляет собой искомую величину - количество работников в эквиваленте полной занятости.

Обращаем ваше внимание на то, что в примере подобраны идеальные условия, когда охранники отработали за квартал точь-в-точь норму, без суммарной переработки или суммарной недоработки, поэтому в итоге получается круглое число - 17 работников.

На практике подобные совпадения случаются достаточно редко, в том числе (и даже особенно) при суммированном учете. Если бы на данном предприятии оплаченное рабочее время охранников составляло, скажем, 2700 человеко-часов, а не 2784, то количество охранников в эквиваленте полной занятости составило бы: 2700 / 165,5 = 16,3.

Следует помнить, что в расчете такого показателя не учитывается время, отработанное сверхурочно. То есть штатный сотрудник, который работал в отчетном месяце (периоде) сверхурочно, в эквиваленте полной занятости учитывается как одно физическое лицо.

Вместе с тем при заполнении статистических форм отработанное сверхурочно время учитывается в общем количестве оплаченного и отработанного времени.

Ограничения по сверхурочным и отгулам

Некоторые работодатели ошибочно полагают, будто введение на предприятии суммированного учета рабочего времени освобождает их от некоторых ограничений, установленных трудовым законодательством. Например, достаточно распространено заблуждение, связанное с количеством сверхурочных для “суммированных” работников: дескать, при суммированном учете работник может трудиться сверхурочно сколько угодно, главное - чтобы эти часы были правильно оплачены.

На самом деле законодательство не делает никаких исключений из нормы ст. 65 КЗоТ, в соответствии с которой объем сверхурочных работ за год не должен превышать 120 часов. Об этом следует помнить всем работодателям, поскольку несоблюдение данной нормы может быть расценено правоохранительными органами как грубое нарушение законодательства о труде, что влечет уголовную ответственность по ст. 172 УК (штраф до 850 грн, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо исправительные работы на срок до двух лет).

Кстати, в той же ст. 65 КЗоТ говорится об ограничении сверхурочных работ четырьмя часами в течение двух дней подряд, однако в случае суммированного учета рабочего времени эта норма вряд ли может быть применена, поскольку наличие переработки выясняется лишь по итогу учетного периода.

Теперь - о другом заблуждении, тоже достаточно распространенном. Мы имеем в виду представление о том, что сверхурочные могут быть заменены отгулом. На этот счет КЗоТ тоже категоричен: согласно ст. 106 Кодекса компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается. То есть компенсировать сверхурочную работу можно только деньгами (оплатой в двойном размере).

В данном случае ничего не меняет даже согласие либо желание самого работника получить дополнительный отгул, чтобы присоединить его, скажем, к ежегодному отпуску. При обнаружении контролирующими органами подобных случаев руководство предприятия может быть привлечено к административной, а то и уголовной ответственности.

Суммированная система в этом плане дает, конечно, больше возможностей работодателю для компенсации переработок отгулами. Ведь переработками-то они официально становятся лишь в конце учетного периода, когда подводится общий итог за месяц, квартал, полугодие и т. д. Если же переработки будут компенсированы отгулами в пределах учетного периода, то по итогу сверхурочные будут отсутствовать как таковые.

Достаточно полезным в этом плане является промежуточный расчет рабочего времени, который производится в неофициальном порядке незадолго до окончания учетного периода. Скажем, при квартальном периоде такой расчет можно сделать за 2-3 недели до конца квартала. Если при этом обнаруживается (с учетом установленного графика работы на оставшиеся до конца периода дни) значительная переработка у кого-то из сотрудников, то график работ корректируется, дабы оный сотрудник в ближайшее время побольше отдыхал и поменьше работал.

Доплаты за ночную работу и обеденные перерывы

В общем-то, это вещи достаточно очевидные, но мы считаем нужным о них напомнить, поскольку вопросы об этом то и дело звучат от бухгалтеров и руководителей предприятий.

Итак, “ночные” доплачиваются за работу с 22-00 до 6-00 (именно это время считается ночью в соответствии со ст. 54 КЗоТ). Доплата должна быть не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час ночной работы. Заметим, что это минимальный размер доплаты, гарантированный трудовым законодательством, и он может быть повышен в генеральном или отраслевом (региональном) соглашении либо в коллективном договоре.

Данная норма распространяется на “суммированных” работников точно так же, как и на всех остальных. В первую очередь об этом следует помнить при начислении зарплаты сторожам, дежурным и т. п. работникам, значительная часть рабочего времени которых приходится на ночь.

По поводу обеденных перерывов заметим, что нормы, установленные КЗоТом, достаточно мягки и предполагают возможности для учета конкретных производственных обстоятельств. Согласно ст. 66 КЗоТ работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов, который не включается в рабочее время. Перерыв должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы.

Как видите, особой категоричностью эти положения не отличаются. Более того, та же ст. 66 КЗоТ разрешает предоставлять работнику возможность приема пищи в течение рабочего времени на тех работах, где по условиям производства невозможно установить перерыв. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи оставлены на усмотрение собственника или уполномоченного им органа. Правда, решение собственника следует согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации.

Окончательное решение данного вопроса оформляется отдельным приказом собственника или включается в состав правил внутреннего трудового распорядка. Если на предприятии действует коллективный договор, то не лишним будет включить соответствующие пункты и в него.

Следует указать, что работодатели, не установившие в приказном порядке правила приема пищи в рабочее время вместо обеденного перерыва или назначившие такой перерыв всем работникам скопом, не разделяя их на различные категории, сильно рискуют. Скажем, вахтеру на проходной, работающему по суммированному учету, в соответствии с общими правилами трудового распорядка предприятия назначен обеденный перерыв через 4 часа после начала работы. Такой вахтер запросто может на время обеденного перерыва закрыть проходную на замок и уйти по своим делам. Формально он имеет на это все права - ведь КЗоТ специально оговаривает, что работники используют время перерыва по своему усмотрению и на это время могут отлучаться с места работы.

Так что лучше включить такого вахтера в перечень работников, которым следует принимать пищу на рабочем месте (вместо обычного перерыва).

Документальное оформление

Как уже не раз было сказано, возможность применения суммированного учета желательно зафиксировать в коллективном договоре (если таковой заключается на предприятии). При этом мы рекомендуем избегать конкретных формулировок, чтобы в дальнейшем при каких-либо изменениях не пришлось эти формулировки переделывать, поскольку процедура согласования изменений с профсоюзом, подписание изменений и их государственная регистрация времени отнимают много, а реальной пользы, в общем-то, не приносят. Лучше всего ограничиться расплывчатыми указаниями типа:

“Для отдельных категорий работников по решению Собственника может вводиться суммированный учет рабочего времени. Расчетный период и другие условия суммированного учета должны быть согласованы с профсоюзной организацией”.

Приказ о введении суммированного учета на предприятии может выглядеть следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью “Колос”

Приказ № 17

В связи с производственной необходимостью и в соответствии с пунктом 14 коллективного договора приказываю:

1.1. Установить для работников службы охраны Иванова Василия Сергеевича, Петрова Олега Ивановича, Сидорова Дмитрия Анатольевича и Зайцева Юрия Михайловича режим работы сутки-трое.

1.2. Ввести для указанных работников суммированный учет рабочего времени с расчетным периодом 3 месяца.

2.1. Временно, с 1 сентября 2007 года по 29 февраля 2008 года, в связи с плановыми работами по ремонту действующего производственного оборудования установить для работников ремонтной бригады № 2 специальный режим работы с использованием ночных смен, выходных дней, а также дней, в которые проведение указанных работ не мешает нормальному производственному процессу.

2.2. Ввести для указанных работников суммированный учет рабочего времени с расчетным периодом 1 месяц.

Директор Шевченко С. А.

Согласовано:

Председатель первичной профсоюзной организации ООО “Колос” Нечипорук В. М.

Примеры учета рабочего времени по суммированному методу

Пример 1. Предприятие занимается строительством теплотрассы. В строительстве задействованы две бригады рабочих, каждая из которых работает по 10 часов в день в течение календарной недели (с воскресенья по субботу), после чего неделю отдыхает. Учетный период - 3 месяца.

Работы проводились с апреля по июнь 2007 года.

Согласно приложению к письму Минтруда от 09.10.2006 г. № 6540/0/14-06/13 норма рабочего времени за данный учетный период (исходя из 40-часовой рабочей недели) составляет:

159 часов (в апреле) + 151 часов (в мае) + 159 часов (в июне) = 469 часов.

Таким образом, у работников 1-й бригады имеется переработка 31 час, а у 2-й бригады - недоработка 49 часов. Соответственно, предприятие должно оплатить 1-й бригаде эту переработку в двойном размере почасовой ставки.

Пример 2. Режим работы продавца продуктового магазина - через день по 10 часов (с 9-00 до 20-00 с перерывом 1 час). Но в течение месяца ему несколько раз приходилось работать сверхурочно.

Если такая картина наблюдается в мае 2007 года, когда норма рабочего времени составляет 151 час, то сверхурочные составляют 21 час и подлежат оплате в двойном размере почасовой ставки. Но если аналогичная ситуация случится в октябре, то никаких сверхурочных у продавца не будет, поскольку октябрьская норма - 184 часа.

Пример 3. На предприятии работает в режиме сутки-трое сторож. В январе 2007 года он отработал 8 суток (1, 5, 9, 13, 17, 21, 25 и 29 января), что составляет 192 часа (24 часа х 8 суток). Норма рабочего времени (исходя из 40-часовой рабочей недели) в январе - 168 часов, то есть переработка составляет 24 часа.

По согласованию с работником решено компенсировать эту переработку дополнительным временем отдыха, которое будет присоединено к ежегодному отпуску.

Данное решение незаконно. В случае проверки на директора предприятия, скорее всего, будет наложен административный штраф по ст. 41 КоАП (от 85 до 170 грн), причем от него все равно потребуют начислить и выплатить сторожу доплату за сверхурочную работу.

Заметим, что при подобной организации труда в качестве расчетного периода лучше взять квартал, в течение которого внутримесячные разницы будут более-менее компенсироваться.

Пример 4. На охране объекта работают четыре человека с режимом работы сутки-трое. В сентябре 2007 года один из них заболел, и остальные его заменяли.

Норма рабочего времени в сентябре - 160 часов. Соответственно, охранникам оплачивается:

- Иванову - 160 часов по обычной ставке и 56 часов по двойной ставке;

- Петрову и Сидорову - 160 часов по обычной ставке и 32 часа по двойной ставке;

- Зайцеву - 120 часов по обычной ставке.

В рассмотренном примере бухгалтеру и директору следует обратить особое внимание на работника Иванова, поскольку он всего за месяц выработал почти половину годовой нормы сверхурочных. Если в течение года вновь возникнет необходимость в замене кого-то из охранников, то Иванова к этому лучше не привлекать во избежание превышения 120-часовой нормы сверхурочных. Желательно для подобных работ временно использовать других сотрудников или специально принять на работу на этот срок нового человека.

______________

* Сроки больше года теоретически могут использоваться отдельными категориями работников морского транспорта, которые находятся в плавании в течение многих месяцев и для которых в качестве учетного периода применяется тур (время с момента явки на работу для поездки до момента явки на работу для следующей поездки).

** Точное число таких дней назвать невозможно, поскольку некоторые из них могут в отдельные годы совпадать (например, Пасха и 1 Мая).

*** В частности, численность работников штатного состава используется при расчете коммунального налога. Раньше в некоторых городах и областях для этих целей использовалась также численность работников в эквиваленте полной занятости, однако сейчас большинство из них (а может быть, и все) перешли на первый показатель.

Алена Мышкина,
юрист,

Сергей Коваль,
юрист

Газета “Фортекс” № 39/2007 (№ 247), от 12.10.2007 г.