Увольняя работников,
соблюдайте меры безопасности

Такой, на первый взгляд, простой вопрос об увольнении работников иногда оборачивается для работодателей вереницей всевозможных неприятностей. Как следствие неправомерного увольнения работника является его иск в суд, в котором предъявляются требования к работодателю восстановить на работе, выплатить среднюю зарплату за время вынужденного прогула и даже возместить моральный ущерб. И, как правило, подобные иски решаются судом в пользу незаконно уволенного работника, а на должностное лицо, виновное в нарушении действующего трудового законодательства, возлагается обязанность возместить вред, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула, а также компенсацией причиненного морального вреда этому работнику.

Избежать подобных неприятностей возможно только при соблюдении норм, предусмотренных Кодексом законов о труде (КЗоТ) Украины.

Общим правилом для работодателя при увольнении работника по любым основаниям является издание приказа или распоряжения, в котором четко должны быть указаны причина, дата и основание увольнения. Следующее непременное условие - ознакомление увольняемого работника с приказом об увольнении и его подпись на этом приказе о том, что с приказом он ознакомлен или согласен. В соответствии со ст. 47 КЗоТ Украины работодатель обязан в день увольнения, т.е. последний день работы, выдать уволенному работнику трудовую книжку, надлежащим образом оформленную, и выплатить все денежные суммы, причитающиеся ему от предприятия. А также в случае увольнения работника по инициативе работодателя выдать ему копию приказа об увольнении. Задержка по вине работодателя выдачи трудовой книжки и причитающихся работнику выплат может послужить основанием для обращения работника в суд с иском о возмещении средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Надлежащим образом оформленная трудовая книжка означает, что в ней указаны дата увольнения, причина увольнения с указанием соответствующей статьи КЗоТ, номер и дата приказа или распоряжения об увольнении и эти записи заверены печатью предприятия.

Статьей 36 КЗоТ Украины предусмотрены некоторые основания прекращения трудовых отношений, имеющие индивидуальные особенности, несоблюдение которых может привести, а в большинстве случаев и приводит к неблагоприятным последствиям для работодателя или собственника предприятия.

Увольнение по инициативе работника

Основанием при увольнении работника по его инициативе является заявление этого работника, что в приказе и должно быть отражено.

При увольнении по п. 1 ст.36 КЗоТ Украины необходимо учесть, что такое увольнение осуществляется по соглашению сторон . Это значит, что стороны - работник и работодатель - достигли соглашения:

- о прекращении трудового договора;

- о сроке прекращения трудового договора, определенном ими по взаимному согласию;

- о причине прекращения трудовых отношений именно по соглашению сторон. Следует отметить, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Аннулированной такая договоренность может быть также по соглашению между теми же сторонами, т.е. в одностороннем порядке такая договоренность аннулированной быть не может. Для работника формулировка причины увольнения “по соглашению сторон” имеет важное значение, если для поиска новой работы он намерен стать на учет в центре занятости, так как в соответствии с положениями Закона Украины от 02.03.2002 г. № 1533-Ш “Об общеобязательном государственном страховании на случай безработицы” работник, уволенный по соглашению сторон, приобретает статус безработного с 8-го дня после регистрации в центре занятости и право на получение пособия по безработице. При увольнении в этом случае от работника не требуется предупреждение об увольнении за две недели.

Следующим основанием является расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника, то есть по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). В этом случае могут быть следующие варианты:

- работник подает заявление с просьбой об увольнении без указания причины увольнения. При этом он обязан предупредить работодателя о своем увольнении за две недели до намеченной даты увольнения. Если в заявлении не указана конкретная дата увольнения, то срок исчисляется со дня, следующего за днем подачи заявления. В случае если последним день двухнедельного срока является нерабочий день, последним днем должен считаться первый рабочий день после нерабочего дня;

- работник имеет право требовать увольнения без предупреждения за две недели при наличии одной из причин: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1 группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам. Получив такое заявление, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, так как увольнение работника по его инициативе в срок, указанный в заявлении, при наличии уважительных причин является не правом, а обязанностью работодателя;

- работник может расторгнуть трудовой договор в определенный им срок, если работодатель не исполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.

Для всех перечисленных случаев увольнения следует помнить правило о том, что если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его на основании поданного ранее заявления. Исключением является случай, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В соответствии с разъяснениями, данными п. 12 Постановления ВСУ от 06.11.1992 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров” (далее - Постановление № 9), таким работником является лицо, приглашенное в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации.

Этим же пунктом даны разъяснения и по поводу того, что работодатель не имеет права принуждать работника подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Но если ситуация складывается так, что работник, совершивший противоправные действия, подает заявление об увольнении по собственному желанию с целью избежать ответственности за виновные действия, то работодатель вправе уволить такого работника по собственной инициативе в соответствии с основаниями, предусмотренными законодательством, до окончания двухнедельного срока, установленного ст. 38 КЗоТ. Работодатель имеет также право применить к такому работнику дисциплинарное взыскание.

Некоторые особенности следует учесть и при расторжении срочного трудового договора, заключенного в соответствии с п. 2 (трудовой договор заключен на определенный срок, установленный по согласованию сторон) и п. 3 (трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы) ст.23 КЗоТ Украины. Такой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе работника по тем же основаниям, которые были названы выше. Если работник, работающий на предприятии на основании срочного договора, по каким-либо причинам не соответствует предъявляемым требованиям и нет необходимости продолжать сотрудничество с таким работником, то по окончании срочного трудового договора работодателю следует потребовать прекращения этого договора в последний день его действия. Иначе такой договор будет считаться продленным на неопределенный срок. То же самое произойдет и со срочными трудовыми договорами, перезаключенными один или несколько раз. Исключением являются случаи заключения трудового договора на определенный срок, установленный по согласованию сторон, Но при этом следует учитывать, что, в соответствии с п. 9 Постановления № 9 трудовой договор на определенный срок, согласно ч.2 ст.23 КЗоТ, может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения на неопределенный срок не могут быть установлены в связи с характером работы либо условиями ее выполнения, либо если работник изъявил желание заключить срочный трудовой договор. Если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии вышеназванных обстоятельств, то он может быть признан судом недействительным в части определения срока, а значит, будет считаться заключенным бессрочно.

Еще одна особенность, которую необходимо учитывать при заключении и последующем расторжении как бессрочного, так и срочного трудового договора, а также договора, заключенного на выполнение сезонных работ, - это установленные абзацем 3 ст. 184 КЗоТ Украины гарантии, предусматривающие, что не допускается увольнение по инициативе работодателя без последующего трудоустройства таких категорий работников, как:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

- женщины, имеющие детей от 3 лет до 6 лет, нуждающихся в этот период в домашнем уходе, что подтверждается медицинскими заключениями;

- одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (одинокой матерью считается женщина, которая не находится в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или такая запись сделана со слов матери ребенка, вдова или любая другая женщина, которая воспитывает и содержит ребенка сама);

- отцы, воспитывающие детей без матери, в том числе и в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении, а также опекуны и попечители.

Эта обязанность возложена законодателем на работодателя и не может считаться выполненной, если работнику не была предложена иная работа на этом или другом предприятии либо предложена работа, от которой работник отказался по уважительным причинам. Например, предложенная работа не может выполняться работником по состоянию здоровья.

В период трудоустройства в течение трех месяцев со дня истечения срочного трудового договора за такими работниками сохраняется средняя заработная плата, которая исчисляется исходя из заработка за последние два календарных месяца работы. Для работников, проработавших на данном предприятии, учреждении, организации менее двух месяцев, исчисление проводится из расчета среднего заработка за фактически1 отработанное время в соответствии с положениями Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденнрго Постановлением КМУ от 08.02.1995 г.№100 (с изменениями и дополнениями).

Увольнение по инициативе работодателя

Трудовой договор по инициативе работодателя должен расторгаться с особой осторожностью , наиболее тщательно при этом должны соблюдаться все гарантии, предусмотренные законодательствам, для работника, а также процедура увольнения, т.к. судебные иски о незаконном увольнении по инициативе работодателя составляют наибольший удельный вес в судебной практике.

В статье 43 КЗоТ Украины предусмотрено правило, в соответствии с которым работодателю необходимо предварительно получить согласие выборного (профсоюзного) органа, членом которого является работник, на расторжение трудового договора (увольнение работника) по инициативе работодателя по основаниям:

- сокращение численности штата в связи с изменениями в организации производства и труда или перепрофилирования предприятия;

- обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

- систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

- прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

- неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Исключение составляют работники, утратившие трудоспособносъь в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, за ними место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа (работодателя);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Порядок такого согласования также предусмотрен ст. 43 КЗоТ, в соответствии с которой работодатель обязан направить в выборный (профсоюзный) орган обоснованное письменное представление о расторжении трудового договора с работником. Представление должно быть обязательно подписано должностным лицом, наделенным правом приема и увольнения работников. Выборный (профсоюзный) орган, в свою очередь, обязан в 15-дневный срок рассмотреть направленное ему представление в присутствии работника, на которого оно внесено. Представление может быть рассмотрено и без присутствия работника, но при наличии его письменного согласия на это. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Если работник или его адвокат не явились на заседание, то рассмотрение представления откладывается до следующего заседания в пределах установленного 15-дневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительной причины представление может рассматриваться в его отсутствие. Здесь следует акцентировать внимание на том, что в день рассмотрения представления выборный (профсоюзный) орган должен иметь сведения о том, что работник повторно не явился на заседание без уважительной причины.

После рассмотрения представления выборный (профсоюзный) орган в течение трех дней сообщает в письменной форме работодателю о принятом им решении. В случае пропуска этого срока считается, что выборный (профсоюзный) орган дал согласие на расторжение трудового договора. Молчание - знак согласия. Если выборный (профсоюзный) орган не дал согласия на расторжение трудового договора по инициативе работодателя, то такое принятое решение должно быть обоснованно. В противном случае работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного (профсоюзного) органа. Получив согласие выборного (профсоюзного) органа на расторжение трудового договора, работодатель имеет право уволить работника не позднее чем через месяц со дня получения согласия.

Если выборный (профсоюзный) орган не создан, то согласие на расторжение договора дает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза согласно уставу.

Заключительной частью ст.40 КЗоТ Украины запрещено увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника, за исключением случаев, указанных в п.5 этой статьи, а также в период пребывания работника в отпуске. При этом, в соответствии с разъяснениями Постановления № 9, имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. Следует также учесть, что необоснованным считается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, если в день увольнения работнику был выдан больничный лист о его временной нетрудоспособности. Эти правила не распространяются на случаи увольнения работников при полной ликвидации предприятия.

Без согласования с выборным (профсоюзным) органом расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях, предусмотренных ст.43-1 КЗоТ Украины. Этот перечень может быть дополнен законодателем.

Наиболее распространенным случаем увольнения по инициативе работодателя является увольнение по основаниям, предусмотренным п.1 ст.40 КЗоТ Украины - сокращение численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда, увольнение работников при ликвидации, реорганизации, банкротстве и перепрофилировании предприятия.

В такой ситуации процедуру увольнения необходимо начинать с тщательного выбора лиц, с которыми будет расторгнут трудовой договор. Связано это с тем, что ст.42 КЗоТ Украины предусмотрен перечень работников, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места - это, прежде всего, работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Но из установленного круга лиц, отвечающих названным условиям, не могут быть уволены:

- семейные - при наличии двух и более иждивенцев;

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, учреждении, организации;

- работники, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

- участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Укарины “ О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”;

- авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

- работники, получившие на этом предприятии, учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- лица из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;

- работники из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Кроме того, лицами, имеющими преимущественное право на сохранение за ними рабочего места, являются лица, отнесенные, в соответствии с п.7 ст.20 Закона Украины от 28.02.1991 г. № 796-ХП “О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы”, к категории 1 - инвалиды из числа участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС и пострадавшие от Чернобыльской катастрофы, относительно которых установлена причинная связь инвалидности с Чернобыльской катастрофой, больные в результате Чернобыльской катастрофы лучевой болезнью.

Эти условия не будут иметь значения, если будет принято решение о полном исключении из штата определенной профессии.

Не следует применять вышеназванные основания для увольнения неугодного работника, поскольку п. 19 Постановления № 9 судам предписано выяснять - на самом ли деле у ответчика, т.е. работодателя, имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация и перепрофилирование предприятия, повлекшие необходимость сокращения численности или штата работников.

Работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, не позднее трех месяцев совместно с выборным (профсоюзным) органом обязан предпринять меры по предупреждению увольнения либо сведению количества уволенных к минимуму, а также получить согласие выборного (профсоюзного) органа на расторжение трудового договора по указанным основаниям.

О предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. На практике это может быть реализовано следующим образом: издается приказ о сокращении численности или штата работников, в котором указываются причины, вызвавшие необходимость таких мер, перечень должностей и специальностей, подлежащих сокращению, с указанием фамилий работников, занимающих эти должности и работающих по таким специальностям, дата проведения сокращения. Каждый работник, указанный в этом приказе, должен быть ознакомлен с ним под роспись во избежание в дальнейшем заявлений со стороны работников о том, что они не были ознакомлены с приказом.

При этом следует учесть, что действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель при имеющейся возможности обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии, если, конечно, оно не ликвидируется. В случае отказа работника от предложенной ему работы следует составить акт, в котором указать, что работнику предлагалась определенная работа и он от нее отказался.

Работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении в государственную службу занятости с указанием профессий, специальностей, квалификаций и размеров оплаты труда увольняемых работников. Затем в день увольнения, который не может, наступить ранее чем через два месяца с даты издания приказа о сокращении штата, издается приказ об увольнении работника. Этот день для увольняемого работника считается последним днем работы.

Не менее распространенными являются случаи увольнения работников в связи с нарушением трудовой дисциплины (п.п.3,4,7 ст.40 КЗоТ Украины).

Основанием для увольнения работника в соответствии с п.3 ст.40 КЗоТ Украины является систематическое невыполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного воздействия. В Постановлении № 9 отмечено, что в таких случаях учитываются меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательством. Такими мерами являются, в соответствии со ст. 147 КЗоТ:

- выговор;

- увольнение

и к работнику может быть применена только одна из этих мер.

В соответствии с п.4 ст.40 работника можно уволить в случае его прогула. Исходя из разъяснений, данных Постановлением № 9, прогулом следует считать отсутствие работника на работе не только на протяжении всего рабочего дня, а также отсутствие более трех часов без уважительных причин (например, в связи с пребыванием в медвытрезвителе, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, ежегодного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению по окончании высшего или среднего учебного заведения, а также при увольнении по собственному желанию, если работник не выполнил требование о необходимости отработать две недели).

Не может считаться прогулом невыход работника на работу в связи с незаконным переводом его на другую работу, в том числе если работник отказался от перевода на более легкую работу, которой он требовал по состоянию здоровья в соответствии с медицинскими показаниями. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут с работником в соответствии с п.2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Факт прогула следует зафиксировать в акте за подписями не менее трех лиц, которые являются свидетелями. Обязательно потребовать от работника, совершившего прогул, письменное объяснение.

Увольняя работника за появление на работе в течение рабочего дня в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического либо токсического опьянения согласно п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, следует иметь доказательства, подтверждающие такой факт. Такими доказательствами могут быть как медицинское заключение, так и другие виды доказательств, названные выше.

При увольнении работника по вышеназванным основаниям следует учитывать такие обстоятельства, как неоднократное применение дисциплинарных взысканий за подобный проступок, не утратившие своей юридической силы за давностью или не снятые досрочно, т.е. со дня наложения взыскания до момента издания приказа об увольнении прошло не более года. Поскольку, в соответствии с правилами ст. 151 КЗоТ Украины работник, не подвергавшийся новому дисциплинарному взысканию в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания, считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Обстоятельство о наложении взыскания работодатель должен изложить в письменной форме, например издать приказ и обязательно довести это до сведения работника под расписку.

Статьей 148 КЗоТ Украины определено, что дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца ео дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске, и не позже шести месяцев со дня его совершения.

Вышеуказанные правила не применяются при увольнении работника, в соответствии с п.8 ст.40 КЗоТ Украины за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия. Трудовой договор в этом случае может быть расторгнут не позже одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия вышеуказанного постановления без учета времени отсутствия работника в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске.

Также за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей трудовой договор с работником может быть расторгнут в соответствии с указаниями ст, 41 КЗоТ Украины, но при наличии определенных условий:

- применение п.1 возможно, только лишь если работник является руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения или иного обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителем, а также служебным лицом таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;

- по основаниям, предусмотренным п.2, может быть уволен работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарно-материальные ценности (занят их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т.п.), преднамеренно или по неосторожности совершивший действия, в результате которых у работодателя появляются основания для потери доверия к такому работнику. Непосредственно обслуживающим денежные и товарно-материальные ценности могут быть такие работники, как кассир, кладовщик, экспедитор, т.е. работники, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности.

Однако в соответствии с разъяснениями, данными в п.28 Цостановления № 9 работники могут быть уволены в связи с утратой доверия и в том случае, если в законодательном порядке будет установлен факт совершения работником хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений, не связанный с их работой на предприятии.

В настоящее время становится популярной такая причина увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п.2 ст.40 КЗоТ Украины). Применяя это основание для увольнения, следует соблюдать следующие правила:

1. Факт несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе должен быть доказан. Такими доказательствами могут быть:

- решение аттестационной комиссии;

- отсутствие документов о специальном образовании, дающих право занимать определенную должность (диплом врача, юриста, водительское удостоверение и т.п.);

- заключение медико-санитарной экспертизы о том, что данная работа противопоказана по состоянию здоровья;

2. Если такой факт установлен, то работнику должна быть предложена другая работа, что должно быть подтверждено его подписью (акт о сделанном предложении). В случае его отказа от предложенной работы он может быть у волен;

3. Как уже было сказано выше, при увольнении по этому основанию требуется согласие профсоюзной организации.

4. Увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

И последнее, о чем следует помнить, - в случае удовлетворения судом иска работника о восстановлении его на работе и выплате средней заработной платы за время вынужденного прогула решение суда должно быть исполнено немедленно согласно ст. 217 Гражданского процессуального кодекса Украины, а уж после этого можно обжаловать такое решение суда в кассационном порядке. Законодательством установлены последствия невыполнения вступившего в силу решения суда, предусматривающие ответственность для работодателя в виде выплаты работнику средней заработной платы за время задержки исполнения решения суда, а также иные виды ответственности.

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 21 (491), 23 мая 2005г.
Подписной индекс 40783