Документ : Коллективный договор на предприятии

Коллективный договор на предприятии

Каждый работник, заключая трудовой договор, хочет быть уверенным в том, что его права будут защищены. Каждый работодатель хочет, чтобы работники добросовестно относились к выполнению своих должностных обязанностей.

С одной стороны, каждый стремится отстаивать свои интересы, но с другой, - все участники трудовых правоотношений должны понимать, что трудовые правоотношения - это не “перетягивание каната”, и чтобы этого не происходило, сторонам необходимо на местном, локальном уровне урегулировать свои отношения посредством договора. А договоры, как гласит правовой постулат, должны выполняться!

Таким локальным регулятором на предприятии является коллективный договор, который обязателен для выполнения как работодателем, так и всеми членами трудового коллектива. Заключение коллективного договора регулируется нормами Главы II КЗоТ Украины и Законом о колдоговорах.

Порядок заключения колдоговоров

Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов (ст. 10 КЗоТ Украины).

Коллективный договор является локальным актом, который регулирует отношения между собственником предприятия, учреждения, организации (далее по тексту - предприятие) и первичными профсоюзными организациями, которые представляют интересы наемных работников.

Сфера заключения коллективных договоров - предприятия, независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица (ст.11 КЗоТ Украины). То есть для заключения коллективного договора необходимо, чтобы предприятие соответствовало этим двум признакам, при этом количество наемных работников для заключения коллективного договора не имеет значения.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, физическое лицо-предприниматель, использующий наемный труд, не обязан заключать коллективный договор, поскольку не является юридическим лицом.

Аналогичное мнение высказало и Минтруда в Письме № 06/1-4/127.

Положения КЗоТ Украины нашли свое отражение и в ХК Украины. Так, в соответствии с ч.7 ст. 65 ХК Украины, на всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником (уполномоченным им органом) и трудовым коллективом (уполномоченным им органом) должен заключаться коллективный договор, которым регулируются производственные, трудовые и социальные отношения трудового коллектива с администрацией предприятия. Требования к содержанию и порядок заключения коллективных договоров определяются законодательством о коллективных договорах.

В соответствии с ч.1 ст. 69 ХК Украины вопросы улучшения условий труда, жизни и здоровья, гарантий обязательного медицинского страхования работников предприятия и их семей, а также другие вопросы социального развития решаются трудовым коллективом при участии собственника (уполномоченного им органа) в соответствии с законодательством, учредительными документами предприятия и коллективным договором.

На вновь созданном предприятия коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, если законодательством предусмотрена регистрация, или после решения о создании предприятия, если не предусмотрена регистрация.

Законом о колдоговорах предусмотрена возможность заключения коллективного договора также в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений.

Такие структурные подразделения (филиалы, отделения, обособленные подразделения и пр.) не имеют статуса юридического лица, хотя имеют в своем штате наемных работников.

На практике образцом коллективного договора для структурного подразделения, конечно, служит коллективный договор головного предприятия, хотя Закон о колдоговорах не требует такого соответствия. Главное, чтобы заключенный структурным подразделением коллективный договор соответствовал действующему законодательству и не содержал положений, ухудшающих положение работников.

Руководителям следует помнить, что отсутствие в структурном подразделении предприятия коллективного договора не влечет никаких мер юридической ответственности!

Заключают коллективный договор, согласно ст. 12 КЗоТ Украины, две стороны (рис. 1).

С рисунком 1 можна ознакомиться, обратившись в отдел "Консультант".

Содержание колдоговоров

В соответствии со ст. 13 КЗоТ Украины и ст. 7 Закона о колдоговорах содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

- изменение в организации производства и труда;

- обеспечение продуктивной занятости;

- нормирование и оплата труда, установление форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

- установление гарантий, компенсаций, льгот;

- участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если ото предусмотрено уставом);

- режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха;

- условия и охрана труда;

- обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организация оздоровления и отдыха работников;

- гарантия деятельности профсоюзной или других представительских организаций трудящихся¹;

- условия регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;

- обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин.

Вышеперечисленные условия обязательно должны содержаться в коллективном договоре.

Кроме того, коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Такие гарантии или льготы предоставляются исходя из реальных финансовых и производственных возможностей предприятия и не зависят от материального обеспечения и помощи, предоставляемых государством.

Например, материальная помощь при рождении ребенка, при бракосочетании, на решение социально-бытовых вопросов (за счет средств предприятия), дополнительный отпуск в четко определенных случаях, санаторно-курортное лечение и оздоровление за счет предприятия, предоставление кредитов, предоставление общежития и т.п.

Однако работодателю не нужно забывать, особенно в сегодняшних непростых условиях кризиса, что те условия, которые стороны согласуют в коллективном договоре, должны выполняться.

Это касается как работников, так и работодателей. Поэтому при ведении коллективных переговоров и выработке проекта коллективного договора в него нужно включать только те дополнительные гарантии и льготы, которые предприятие реально сможет предоставить работникам, и не включать декларативные условия, которые так и останутся на бумаге.

Статьей 16 КЗоТ Украины установлена одна из важнейших гарантий соблюдения прав наемных работников, согласно которой условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством и соглашениями положение работников, являются недействительными.

Например, очень часто работодатели хотят выплачивать (а многие фактически выплачивают) работникам заработную плату не 2 раза в месяц, как предусмотрено ст. 24 Закона об оплате труда, а один раз. Если данное положение будет внесено в коллективный договор, то оно будет недействительным, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Данная норма Закона является императивной и не предусматривает отступления от ее положений ни под каким условием. Или, например, работодатель захочет внести в коллективный договор положение о том, что продолжительность основного ежегодного отпуска для всех работников предприятия, в том числе и несовершеннолетних, предоставляется продолжительностью 24 календарных дня. Данное положение будет недействительным, поскольку в ст. 75 КЗоТ Украины, прямо предусмотрено, что лицам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 31 календарный день.

На практике, как правило, многие вопросы детализированы не в самом тексте коллективного договора, а в приложениях к нему, которые, естественно, являются его неотъемлемой частью и носят такой же обязательный для выполнения характер. Приложениями к коллективному договору обычно оформляются:

- положение о премировании;

- перечень должностей и профессий с ненормированным рабочим днем, работа в которых дает право на дополнительный отпуск;

- перечень работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты;

- положение об охране труда и другие.

Сроки действия колдоговоров

Коллективный договор вступает в законную силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем. После окончания срока действия коллективный договор продолжает действовать до того времени, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено самим договором.

С целью дополнительной защиты прав работников законом установлены следующие гарантии для работников относительно действия коллективного договора (ст. 17 КЗоТ Украины):

а) в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен коллективный договор, он сохраняет свою силу (продолжает действовать);

б) в случае реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен по соглашению сторон;

в) в случае смены собственника действие коллективного договора сохраняется на протяжении срока его действия, но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового или изменении либо дополнении действующего коллективного договора;

г) в случае ликвидации предприятия коллективный договор действует на протяжении всего срока проведения ликвидации.

О материальной ответственности работников

Следует помнить, что законодательство, предоставляя работникам гарантии, льготы, компенсации, в то же время возлагает на них обязанность добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Согласно ст.132 КЗоТ Украины работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, в размере прямого действительного вреда, но не более своего среднего месячного заработка.

Кроме того, в случаях, определенных ст. 134 КЗоТ Украины, работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию (например, в случае заключения договора о полной материальной ответственности; причинение ущерба действиями работника, которые имеют признаки преступления; причинение ущерба работником, который находился в нетрезвом состоянии, и др.).

Работник, причинивший ущерб предприятию, может добровольно возместить его полностью или частично. При согласии работодателя работник может передать для возмещения причиненного вреда равноценное имущество или исправить поврежденное.

В соответствии со 135-1 КЗоТ Украины с работниками (достигшими 18-летнего возраста), которые занимают должности или выполняют работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, предприятием может быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности.

Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждается в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины.

Такой перечень утвержден Постановлением № 447/24 и на сегодняшний день является действующим. К таким должностям, например, относятся: заведующий кассой, заведующие складами, их заместители, контролер-кассир, старшие товароведы и товароведы, непосредственно обслуживающие материальные ценности; заведующие предприятиями общественного питания и их заместители; заведующие производством, начальники цехов (участков) и их заместители, старшие администраторы и администраторы залов (метрдотели) предприятий общественного питания; агенты по снабжению; экспедиторы по перевозке грузов; инкассаторы.

Этим же Постановлением утвержден перечень соответствующих работ (например, работы по приему от населения всех видов платежей и выплате денег не через кассу; работы по обслуживанию торговых и денежных автоматов; работы по приему на хранение, обработке, хранению, отпуску материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, заготовительных (приемных) пунктах, товарных и товарно-перевалочных участках, камерах хранения, кладовых и гардеробах; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в лечебно-профилактических и санаторно-курортных учреждениях, пансионатах, кемпингах, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских учреждениях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, пионерских лагерях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов).

Исходя из вышеизложенного, целесообразным будет прописать в коллективном договоре условия материальной ответственности работников, перечень работ и профессий согласно штатному расписанию данного предприятия, с работниками которых в обязательном порядке будет заключаться письменный договор о полной материальной ответственности (такой перечень можно сделать в виде приложения к коллективному договору).

Меры дисциплинарного воздействия на работников

Статьей 147 КЗоТ Украины предусмотрены меры дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к работнику за нарушения трудовой дисциплины (выговор и увольнение).

Согласно ч. 3 ст. 151 КЗоТ Украины, в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не применяются меры поощрения (например, в случае премирования работников предприятия по итогам работы за месяц, квартал работник, которому объявлен выговор, данную премию не получает). Данное положение также можно прописать в коллективном договоре.

Еще одной мерой воздействия на работников, которые недобросовестно относятся к своим должностным обязанностям, является отстранение от работы. В соответствии со ст. 46 КЗоТ Украины отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае:

- появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране;

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

Статьей 159 КЗоТ Украины, на работника возложена обязанность знать и выполнять требования нормативных актов об охране труда, правила обращения с машинами, механизмами, оборудованием и другими средствами производства; придерживаться обязательств относительно охраны труда, предусмотренных коллективным договором (трудовым договором) и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, и др.

Безусловно, вышеизложенные вопросы урегулированы не одним нормативно-правовым актом, поэтому будет правильным предусмотреть все возможные нюансы в коллективном договоре, даже если его положения будут дублировать положения этих нормативных актов.

Коллективный договор, заключенный с соблюдением действующего законодательства и с учетом реальных возможностей предприятия, способствует стабильности, высокопроизводительной деятельности предприятия, созданию надежной социальной защиты работников, минимизации трудовых конфликтов, социальной напряженности в коллективе.

Регистрация колдоговоров

Коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти (ст. 15 КЗоТ Украины). Порядок регистрации коллективных договоров определен в Постановлении № 225.

Следует отметить, что такая регистрация не является обязательной и наличие на предприятии заключенного, но незарегистрированного коллективного договора, не влечет недействительность такого договора.

Но, на практике, в большинстве случаев, заключенные коллективные договоры все-таки регистрируют.

Во-первых, эта процедура не влечет никаких материальных расходов для предприятия, а во-вторых, от работников регистрирующего органа могут быть получены ценные практические рекомендации по содержанию коллективного договора, которые следует учесть на будущее и которыми не стоит пренебрегать.

Что необходимо для уведомительной регистрации коллективного договора?

Коллективный договор подлежит уведомительной регистрации районными государственными администрациями, районными в городах Киеве и Севастополе государственными администрациями, исполнительными комитетами сельских, поселковых и городских Советов.

Уведомительная регистрация коллективных договоров проводится с целью обеспечения возможности учета их условий во время рассмотрения трудовых споров (индивидуальных и коллективных), которые могут возникнуть в результате применения норм этих соглашений (договоров) уполномоченными на то органами, и удостоверяет аутентичность экземпляров и копии, поданных на регистрацию.

Коллективный договор подается на регистрацию подписавшими его сторонами в трех экземплярах (первый, второй и копия). Коллективный договор, который подается на регистрацию, должен:

а) не противоречить требованиям действующего законодательства;

б) содержать информацию об источниках финансирования мероприятий относительно предоставления дополнительных (по сравнению с действующим законодательством) социальных льгот и гарантий: за счет собственных средств предприятий отрасли, местного бюджета;

в) соответствовать требованиям законодательства о языках и излагаться по общим нормам правописания.

Вместе с коллективным договором на регистрацию подаются все приложения к нему, протоколы разногласий, а также информация о составе уполномоченных представителей сторон, принимавших участие в коллективных переговорах.

Во время регистрации коллективного договора соответствующие регистрирующие органы на экземплярах и копии делают надпись по установленному образцу (приложение № 1 к: Постановлению № 225) и соответствующую запись в реестре (приложение № 2 к. Постановлению № 225).

В уведомительной регистрации может быть отказано только в том случае, если поданные на регистрацию экземпляры и копия коллективного договора не будут аутентичными.

Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня получения коллективного договора. Не позднее следующего дня после регистрации или принятия решения об отказе в регистрации первый и второй экземпляры коллективного договора возвращаются сторонам, подавшим их на регистрацию. Копия этих документов хранится у регистрирующего органа.

Информация об уведомительной регистрации коллективных договоров публикуется в официальном издании соответствующего регистрирующего органа.

Изменения и дополнения, вносимые в коллективный договор, подлежат уведомительной регистрации в порядке, установленном Постановлением № 225.

Контроль за выполнением колдоговора

Законодательством предусмотрен контроль за выполнением коллективного договора, который проводится непосредственно сторонами, его заключившими, в порядке, определенном самим коллективным договором (ст. 19 КЗоТ Украины и ст. 15 Закона о колдоговорах). Кроме того, стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно, в сроки, предусмотренные коллективным договором, отчитываются о его выполнении (ст. 20 КЗоТ Украины).

Ключевые моменты заключения коллективного договора

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих во время их ведения, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Законом о колдоговорах. Анализируя нормы указанного Закона, можно вывести алгоритм действий по заключению коллективного договора (рис. 2).

С рисунком 2 можна ознакомиться, обратившись в отдел "Консультант".

Сторона, которая выходит с инициативой о начале переговоров по заключению коллективного договора, письменно уведомляет об этом другую сторону, которая должна начать переговоры в течение 7 дней (практика свидетельствует, что коллективные переговоры инициируют, как правило, профсоюзы).

После того как стороны договорятся начать коллективные переговоры, они должны оперативно создать рабочую комиссию для ведения переговоров и разработки проекта коллективного договора из уполномоченных представителей сторон, определить срок и порядок (регламент) ведения переговоров, гарантии их участникам, о чем собственником издается согласованный с профсоюзным органом приказ.

После того как рабочая комиссия подготовит проект коллективного договора, он подлежит обсуждению в трудовом коллективе.

Наиболее оптимальным представляется такой порядок обсуждения, при котором проект коллективного договора раздается начальникам отделов (цехов, производственных участков), которые в дальнейшем обсуждают его со всеми работниками отдела и по результатам рассмотрения представляют свои замечания и предложения, которые впоследствии обобщаются рабочей комиссией.

В случае не достижения согласия между сторонами переговоров по отдельным положениям проекта коллективного договора они должны составить протокол разногласий, в котором указать позиции сторон по неурегулированным вопросам и совместные меры по устранению таких разногласий. В соответствии со ст. 11 Закона о колдоговорах в течение трех дней после составления протокола разногласий стороны должны сформировать из своего состава примирительную комиссию, а в случае не достижения согласия привлечь посредника, избранного сторонами.

Примирительная комиссия или посредник в срок до 7 дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора.

В качестве крайней меры в случае не достижения согласия между сторонами относительно внесения рекомендации Законом о колдоговорах допускается организация и проведение забастовок в порядке, который не противоречит законодательству Украины.

Если переговоры завершились достижением соглашения сторон по тексту проекта коллективного договора, то его выносят на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

В случае если собрание(конференция) трудового коллектива отклонят проект коллективного договора или отдельные его положения, стороны возобновляют переговоры для поиска необходимого решения. Срок этих переговоров не должен превышать 10 дней. После этого проект в целом выносится на рассмотрение собрания (конференции) трудового коллектива (ст. 13 Закона о колдоговорах).

После утверждения проекта коллективного договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива его подписывают уполномоченные представители сторон не позднее 5 дней с момента его утверждения, если иное не установлено собранием (конференцией) трудового коллектива.

Общим собранием также должен быть определен срок подачи коллективного договора на регистрацию в местный орган исполнительной государственной власти. Вместе с коллективным договором на регистрацию подаются все приложения к нему, протокол разногласий, состав рабочей комиссии.

Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания или со дня, указанного в нем. Вступление договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

В течение срока действия коллективного договора в него могут вноситься изменения и дополнения по взаимному согласию сторон. Порядок внесения таких изменений целесообразно детально прописать в самом коллективном договоре.

Изменения и дополнения, вносимые в коллективный договор, также подлежат уведомительной регистрации в порядке, определенном Постановлением № 225.

Ни одна сторона не может в одностороннем порядке принимать решения об изменении существующих норм и положений, обязанностей по договору или приостановке их выполнения.

Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и обязательны как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия (ст. 18 КЗоТ Украины).

Об обязательности заключения коллективного договора

Можно ли не заключать коллективный договор и что за это будет?

Этот вопрос, наверное, больше всего интересует работодателя. Ответ таков: в действующем законодательстве отсутствует норма, предусматривающая ответственность за отсутствие коллективного договора. Соответствующие разъяснения по этому вопросу неоднократно давались Минтруда, а также Минюстом (Письма № 09-444, № 7825/0/14-05/015-15, № 21-5-197, № 2411/0/14-08/18).

Но в то же время Законом о колдоговорах и КУоАП предусмотрена ответственность за следующие нарушения:

а) уклонение от участия в переговорах (ст. 17 Закона о колдоговорах и ст. 41-1 КУоАП).

На лиц, представляющих собственников или уполномоченный им орган или профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и уклоняющихся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, или умышленно нарушивших срок, определенный частью третьей ст. 10 Закона о колдоговорах, или не обеспечивших работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается штраф до 10 НМДГ (не облагаемый налогом минимум доходов граждан) (170 грн), и они несут также дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с работы;

б) нарушение и невыполнение коллективного договора, соглашения (ст. 18 Закона о колдоговорах и ст. 412 КУоАП).

На лиц, представляющих собственника или уполномоченный им орган или профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и по вине которых нарушено или не выполнено обязательство по коллективному договору, соглашению, налагается штраф до 100 НМДГ (1700 грн), и они также несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности.

По требованию профсоюзов, другого уполномоченного трудовым коллективом органа собственник или уполномоченный им орган обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются обязательства по коллективному договору, соглашению;

в) не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля (ст. 19 Закона о колдоговорах и ст. 41-3 КУоАП).

Лица, представляющие собственника или уполномоченный им орган или профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и виновные в не предоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений, несут дисциплинарную ответственность или подлежат штрафу до 5 НМДГ (85 грн).

Порядок и сроки наложения штрафов, предусмотренных Законом о колдоговорах, регламентируются КУоАП.

В соответствии со ст. 255 КУоАП составлять протоколы об административном правонарушении за вышеуказанные правонарушения имеют право органы Минтруда. Рассмотрение дела осуществляется судом.

При решении вопроса о целесообразности заключения коллективного договора обеим сторонам нужно понимать, что только достаточно полный и содержательный коллективный договор может обеспечить стабильные отношения между работниками и работодателями, четко определив права и обязанности сторон, стать надежной правовой основой для создания надлежащих условий труда, в том числе оплаты труда.

В коллективном договоре можно учесть особенности деятельности конкретного предприятия, использовать его возможности и ресурсы в интересах работников, развития производства.

На заметку работнику!

Статьей 259 КЗоТ Украины, определено, что надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют специально уполномоченные органы и инспекции, которые не зависят в своей деятельности от собственника или уполномоченного им органа.

В соответствии со ст. 35 Закона об оплате труда контроль за соблюдением законодательства об оплате труда осуществляет Минтруда и его органы.

В соответствии со ст. 27 Закона об отпусках надзор за соблюдением законодательства об отпусках осуществляют специально уполномоченные на то органы и инспекции, которые не зависят в своей деятельности от собственника или уполномоченного им органа.

Во исполнение вышеуказанных норм законодательства Постановлением № 1351 создан Государственный департамент надзора за соблюдением законодательства о труде (Госнадзортруда) как правительственный орган государственного управления, который действует в составе Минтруда и подчиняется ему.

Постановлением № 50 утверждено Положение о Государственном департаменте надзора за, соблюдением законодательства о труде, которым определены полномочия, права и обязанности государственных инспекторов труда.

Основные задачи Госнадзортруда - обеспечение защиты прав работников путем осуществления государственного надзора за соблюдением законодательства о труде (кроме вопросов по охране труда) и общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших потерю трудоспособности, в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением, на случай безработицы на предприятиях всех форм собственности и у физических лиц, использующих наемный труд (работодатели); предоставление работникам и работодателям рекомендаций и предложений по вопросам применения законодательства о труде и общеобязательного государственного социального страхования (п. 3 Положения о Государственном департаменте надзора за соблюдением законодательства о труде).

Для выполнения возложенных на Госнадзортруда задач по согласованию с Минтруда создаются территориальные государственные инспекции труда (на уровне Харьковской области действует Территориальная государственная инспекция труда в Харьковской области). Руководители территориальных государственных инспекций по труду являются главными инспекторами труда Автономной Республики Крым, областей, г.г. Киева и Севастополя.

Главные государственные инспектора труда, их заместители, государственные инспектора труда являются должностными лицами Госнадзортруда. Их полномочия определены в п. 6 Положения о Государственном департаменте надзора за соблюдением законодательства о труде.

Это следует знать!

Статьей 172 УК Украины предусмотрена уголовная ответственность за незаконное уволънение работника с работы по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде (штраф до 50 НМДГ (850 грн) или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, или исправительные работы на срок до 2 лету).

Статьей 175 УК Украины предусмотрена ответственность за безосновательную невыплату заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за один месяц, совершенную преднамеренно руководителем предприятия независимо от формы собственности, или гражданином - субъектом предпринимательской деятельности (карается штрафом от 500 до 1000 НМДГ (от 8500 до 17 000 грн) или исправительными работами сроком до 2 лет, или лишением свободы, сроком до 2 лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до 3 лет).

В соответствии с ч. 2 этой же статьи, то же самое деяние, если оно было совершено вследствие не целевого использования средств, предназначенных для выплаты заработной платы, стипендии, пенсии и других установленных законом выплат, - карается штрафом от 1000 до 1500 НМДГ (от 17 000 до 25 500 грн) или ограничением свободы сроком до 3 лет, или лишением свободы сроком до 5 лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до 3 лет.

Но согласно части 3 ст. 175 УК Украины лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности им выплачена заработная плата, стипендия, пенсия или другая установленная законом выплата гражданам.

Еще одним неприятным последствием нарушения условий коллективного договора для работодателя является возможность расторжения трудового договора по инициативе работника, в случае если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 и ч. 1 ст. 39 КЗоТ Украины).

Правила внутреннего трудового распорядка

И в заключение скажем несколько слов о другом, не менее важном локальном регуляторе трудовых отношений - Правилах внутреннего трудового распорядка.

Трудовой распорядок на предприятиях определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и избранного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на основе типовых правил (ст. 142 КЗоТ Украины).

Постановлением № 213 утверждены Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, которые действуют по сегодняшний день².

При разработке Правил внутреннего трудового распорядка предприятия, как правило, берут за основу вышеуказанные правила и адаптируют их положения к трудовому распорядку данного, конкретного предприятия с учетом его особенностей. Так, например:

- Приказом №108/04 утверждены Правила внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата государственной администрации Украины;

- Приказом № 349 утверждены Правила внутреннего трудового распорядка для работников аппарата Государственного комитета Украины по водному хозяйству;

- Приказом № 39 утверждены Правила внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства аграрной политики Украины.

Правила внутреннего трудового распорядка, как и коллективный договор, являются локальным актом предприятия. Они не включаются в коллективный договор, хотя некоторые положения Правил дублируются в нем.

Правила внутреннего трудового распорядка вступают в силу с момента их утверждения трудовым коллективом и обязательны для выполнения всеми работниками предприятия.

В Правилах внутреннего трудового распорядка определяются:

- порядок приема на работу и увольнения;

- основные обязанности работников, обязанности собственника;

- порядок использования рабочего времени;

- поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности;

- порядок привлечения к дисциплинарной ответственности при нарушении трудовой дисциплины.

Так, например, продолжительность ежедневной работы (смены) при пятидневной рабочей неделе определяется правилами трудового распорядка (ч.1 ст. 52 КЗоТ Украины, п. 2.4 Положения №18).

Именно в Правилах внутреннего трудового распорядка определяется норма продолжительности рабочего времени, пятидневная или шестидневная рабочая неделя на предприятии, второй выходной день при пятидневной рабочей неделе предприятия, время начала и окончания ежедневной работы (смены), время начала и окончания перерыва для отдыха и приема пищи (ст.ст. 57, 58, 66 КЗоТ Украины), его продолжительность.

Если нужно установить на предприятии сменный режим работы, то в Правилах внутреннего трудового распорядка определяется возможность его введения, условия и порядок утверждения графиков сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников и служащих, как правило, не позднее одного месяца до введения их в действие. Поскольку, по общему правилу, положение относительно работы по сменам на предприятии является составной Правил внутреннего трудового распорядка, то и графики сменности должны приниматься по той же процедуре, что и Правила внутреннего трудового распорядка. Порядок и условия применения гибкого графика рабочего времени обязательно должны быть отражены в Правилах внутреннего трудового распорядка предприятия.

Правилами внутреннего трудового распорядка определяется порядок дежурств врачей в вечернее и ночное время. Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия также должен быть определен порядок отстранения от работы работников в случаях, определенных законодательством.

За систематическое невыполнение Правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, работник может быть уволен с работы по инициативе собственника или уполномоченного им органа на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины.

Следует отметить, что действующим законодательством Украины не предусмотрена регистрация или согласование Правил внутреннего трудового распорядка в органах государственной власти или управления или доведение их до сведения общественности.

____________________

¹ Деятельность профсоюзов регулируется Главой XVI КЗоТ Украины и Законом о профсоюзах.

² В соответствии с Постановлением Верховной Рады. Украины от 12.09.1991 г. № 1545 “О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР” “до принятия соответствующих актов законодательства Украины на территории республики применяются акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии что они не противоречат Конституции и законам Украины”.

Список использованных документов

КЗоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины

КУоАП - Кодекс Украины об административных правонарушениях

УК Украины - Уголовный кодекс Украины

ХК Украины - Хозяйственный кодекс Украины

Закон о колдоговорах - Закон Украины от 01.07.1993 г. № 3356-ХII “О коллективных договорах и соглашениях”

Закон об оплате труда - Закон Украины от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР “Об оплате труда”

Закон об отпусках - Закон Украины от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР “Об отпусках”

Закон о профсоюзах - Закон Украины от 15.09.1999 г. № 1045-ХIV “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”

Постановление № 225 - Постановление КМУ от 05.04.1994 г. № 225 “О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров”

Постановление № 1351 - Постановление КМУ от 30.08.2000 г. № 1351 “Об образовании Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде”

Постановление № 50 - Постановление КМУ от 18.01.2003 г. № 50 “Некоторые вопросы Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде”

Постановление № 447/24 - Постановление Госкомтруда СССР от 28.12.1977 г. № 447/24 “Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности ценностей, которые были переданы им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также типовые договоры о полной индивидуальной материальной ответственности”

Постановление № 213 - Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213 “Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций”

Положение № 18 - Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автотранспортных средств, утвержденное приказом Минтранса Украины от 17.01.2002 г. № 18

Приказ № 349 - Приказ Государственного комитета Украины по водному хозяйству от 12.12.2003 г. № 349 “Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка для работников аппарата Госводхоза Украины”

Приказ № 39 - Приказ Министерства аграрной политики Украины от 17.02.2004 г. № 39 “Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства аграрной политики Украины”

Приказ № 108/04 - Приказ Государственной судебной администрации от 30.06.2004 г. № 108/04 “Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Государственной судебной администрации Украины”

Письмо № 06/1-4/127 - Письмо Минтруда Украины от 10.05.2002 г. № 06/1-4/127 “О заключении коллективного договора”

Письмо № 09-444 - Письмо Минтруда Украины от 28.09.2005 г. № 09-444 “О рассмотрении письма [относительно заключения и выполнения коллективных договоров]”

Письмо № 7825/0/14-05/015-15 - Письмо Минтруда Украины от 03.10.2005 г. № 7825/0/14-05/015-15 “Об обязательности заключения коллективных договоров и ответственности за их отсутствие”

Письмо № 21-5-197 - Письмо Минюста Украины от 05.04.2006 г. № 21-5-197 “Об обязательности заключения коллективного договора на предприятии”

Письмо № 2411/0/14-08/18 - Письмо Минтруда Украины от 07.04.2006 г. № 2411/0/14-08/18 “Об обязательности заключения коллективного договора на предприятии”

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 27-28 (705-706),
06 июля 2009 г.
Подписной индекс 40783