Консультации : Предприятие и надомные работники

Предприятие и надомные работники

Надомный труд издавна используется в самых разнообразных сферах нашей экономики. С появлением компьютеров и наступлением всеобщей телефонизации применение такого способа организации производственных отношений для многих работодателей вообще стало основным: часто в помещениях самого предприятия размещаются лишь руководящие органы (администрация, бухгалтерия и т. п.), а основная масса работников трудится по своим квартирам.

Между тем отечественное законодательство уделяет надомникам не слишком много внимания. Так, в Кодексе законов о труде Украины они упоминаются лишь один раз - в ч. 8 ст. 179, посвященной отпускам в связи с беременностью, родами и по уходу за ребенком:

“По желанию женщины или лиц, указанных в части седьмой настоящей статьи,* в период пребывания их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома. При этом за ними сохраняется право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста”.**

Специальных же нормативных актов, регулирующих отношения с надомниками, в нашем законодательстве всего два, причем оба они датированы 80–90-ми годами прошлого века:

- Положение об условиях труда надомников (приложение к постановлению Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99) (далее - Положение);

- Методические рекомендации относительно определения рабочих мест, одобренные Министерством труда Украины (протокол от 21.06.95 г. № 4) (далее - Методрекомендации Минтруда).

Кроме того, следует упомянуть о Женевской конвенции МОТ 1996 года о надомном труде (№ 177), а также о Рекомендации относительно надомной работы № 184, служащей разъяснением к тексту Конвенции. Оба эти документа не имеют для Украины обязательной силы, поскольку Конвенция еще не ратифицирована нашей страной, однако в методологическом плане они могут использоваться и у нас.

Что такое надомный труд

Прежде всего, давайте разберемся, каких именно работников можно считать надомными. Пункт 1 Положения называет надомниками лиц, заключивших трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому. Методрекомендации Минтруда уточняют, что места работы надомников “совпадают территориально с местом их проживания” и оснащены в основном инструментом, приборами и небольшими станками.

Заметим, что Рекомендация МОТ не так категорична в отношении обязательности “территориального совпадения”. Пункт 1 этого документа гласит:

“a) термин “надомная работа” означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

і) по месту его проживания или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

ii) за вознаграждение;

iii) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не имеет в своем распоряжении такой степени автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями;

b) лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в понимании настоящей Рекомендации из-за одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников дома, а не на своем обычном рабочем месте”.

Таким образом, МОТ полагает, что надомник не обязательно должен трудиться в своей родной квартире, доме и т. п. Он вполне может выполнять такую работу и по другому адресу. Главное - чтобы его рабочее место не находилось на территории, принадлежащей предприятию (предпринимателю). С этой поправкой следует, наверное, согласиться.

Кстати, одно из немаловажных достоинств надомничества - отсутствие в законодательстве требований по переводу помещений, используемых для таких целей, из жилого фонда в нежилой. Те, кто сталкивался с возникающими при переводе проблемами, эту особенность наверняка оценят.

Трудовой договор с надомником

Согласно п. 4 Положения преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется:

- женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

- инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии), лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию, лицам с пониженной трудоспособностью, которым рекомендован труд в надомных условиях, а также лицам, ухаживающим за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

- лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

- лицам, которые не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Конечно, Положение разрабатывалось еще в социалистические времена, и в этой части его указания следует рассматривать всего лишь как рекомендации. Работодатель сам должен решать, кого именно из сотрудников и на каких условиях можно использовать для работы на дому.

Прием на надомную работу ничем не отличается от приема работника на любую другую работу ни в плане оформления, ни в плане каких-то дополнительных требований к профессиональному уровню, образованию и т. п. А вот трудовой договор о работе на дому желательно заключить в письменной форме, то есть оформить отдельный документ, в котором будут подробно изложены условия работы и взаимные обязательства сторон.

Положение рекомендует на ранее не работавших надомников заводить трудовые книжки только после сдачи ими первого выполненного задания. Это вполне логично, поскольку непосредственно контролировать работу такого человека предприятие не в состоянии, оно лишь может оценить качественно-количественные показатели и своевременность выполненной работы. Впрочем, запись в трудовой книжке все равно нужно будет сделать той датой, которой оформлен трудовой договор.

Организация и условия труда

Пункт 9 Положения предусматривает всего два обязательных условия для надомного труда: наличие у человека необходимых жилищно-бытовых условий и возможность обучиться практическим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать на дому, производится руководством предприятия с участием представителей профсоюза. В некоторых случаях требуется также разрешение представителей санитарного и пожарного надзора. Случаи эти Положение не конкретизирует, ограничиваясь общим указанием:

“Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций”.

Надо полагать, обращение к сотрудникам СЭС и госпожинспекции за разрешениями для надомников происходит в тех же случаях и на тех же условиях, что и получение соответствующих разрешений самим предприятием.

Конкретный вид надомной работы выбирается с учетом профессиональных навыков и состояния здоровья человека. При этом предприятию необходимо учитывать характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, медицинские рекомендации и т. п. Запрещено предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.

Как правило, предприятие обеспечивает надомника необходимыми материалами, оборудованием и инструментами, но возможен и вариант, когда надомники используют собственные материалы и инструменты (разумеется, с разрешения предприятия). Во втором случае предприятие оплачивает стоимость материалов и выплачивает работнику компенсацию за износ (амортизацию) инструментов. Кроме того, надомнику могут возмещаться и другие расходы (за электроэнергию, воду и т. п.).

МОТ рекомендует работодателям вести учет всех своих надомников (отдельно женщин и мужчин***). Кроме того, Рекомендация МОТ говорит о ведении регистрационных листов рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием времени, отведенного для выполнения задания, тарифных ставок, понесенных надомником расходов и размера выплаченной в связи с этим компенсации и т. д.

Наверное, некоторый смысл в таком совете имеется. Во всяком случае, представляется целесообразным ведение по каждому надомнику специального журнала, в котором указываются все взаимные расчеты и перемещения материальных ценностей (передача надомнику оборудования и сырья, получение от него готовой продукции, расчеты по зарплате и по возмещению понесенных надомником расходов).

Некоторые предприятия для целей бухгалтерского учета приравнивают надомников к обособленным подразделениям предприятия (что-то вроде “единоличных” филиалов). В таком случае по каждому из них открывается именной субсчет на счете 683 “Внутрихозяйственные расчеты”.

Оплата труда и социальное страхование

Оплата труда надомников обычно производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, соответствующую установленным требованиям к ее качеству. Положение даже не предусматривает возможности иных способов оплаты надомного труда.

В большинстве случаев из-за невозможности контроля за использованием рабочего времени надомниками, действительно, возможны лишь сдельная и аккордно-премиальная системы оплаты. Однако с развитием средств связи и с перемещением значительной доли собственно офисной работы за пределы офисов появились предпосылки и для использования повременных систем. Так, надомник может выполнять работу телефонного диспетчера, интернет-консультанта и т. п. Для таких занятий установить сдельные расценки достаточно сложно, а вот почасовая оплата - самое оно. Да и проверить наличие такого работника на рабочем месте очень просто: достаточно лишь позвонить ему или отправить сообщение через Интернет. Ответит вовремя - значит, работает.

Тем не менее основным способом оплаты для этой категории работников остается сдельщина. Нормы выработки надомникам обычно устанавливаются индивидуально - исходя из конкретных условий их выполнения на дому. Впрочем, если условия их труда близки к производственным, то могут использоваться те же нормы, что и у рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях.

Весьма существенный момент: такого понятия, как сверхурочные, у надомников не существует. Предполагается, что в общем случае они распределяют рабочее время по своему усмотрению. Поэтому вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. В то же время надомникам, как и обычным работникам, могут выплачиваться различные премии, вознаграждения по итогам работы за год и т. п.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем и материалами, вывоза готовой продукции, сроки расчетов за изготовленную продукцию и возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из материалов надомника) желательно установить в трудовом договоре или в отдельном соглашении между работником и работодателем.

Обеспечение надомников материалами, а также вывоз готовой продукции производятся, как правило, предприятием. В тех случаях, когда надомник сам ездит на предприятие за материалами и отвозит готовую продукцию, Положение требует включать это время в рабочее время и оплачивать повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2 разряда соответствующего вида работ. Заметим, что в настоящее время эта норма устарела. Условия оплаты поездок работника на предприятие могут быть установлены соглашением между работником и работодателем, а еще лучше - записаны в трудовом договоре.

На практике к выполнению заданий, порученных надомнику, могут подключаться и члены его семьи. Нередко случается, что в трудовых отношениях с предприятием состоит кто-нибудь один из членов семьи, а остальные числятся, например, безработными и получают пособие, хотя фактически трудятся наравне со своим “официальным” родственником.

Участие членов семьи в работе, в принципе, не противоречит законодательству. Положение даже специально упоминает о такой возможности в п. 3. Правда, следует помнить, что по общим нормам трудового законодательства работа по трудовому договору должна выполняться человеком лично (ст. 30 КЗоТ). Однако, в Кодексе это правило снабжено оговоркой: “за исключением случаев, предусмотренных законодательством”. Вероятно, в отношении надомников можно говорить именно о таком исключении. Подтверждается данная точка зрения и тем обстоятельством, что требование личного выполнения работ по трудовому договору имелось в КЗоТе и на момент издания Положения. То есть законодатель еще в те времена не усматривал тут никаких противоречий.

Другое дело, что члены семьи надомника, не будучи оформлены на предприятии, не могут воспользоваться возможностями социального страхования - в отличие от самих надомников, чьи права в этом плане ничем не отличаются от прав обычных работников.

Отпуска

Пользуясь Положением, работодатели должны постоянно иметь в виду почтенный возраст этого документа. Так, в нем говорится о предоставлении надомникам ежегодного (основного) отпуска продолжительностью 15 рабочих дней. На момент появления Положения это был минимальный размер отпуска, предусмотренный законодательством. В настоящее же время минимальный ежегодный (основной) отпуск в соответствии со ст. 6 Закона Украины “Об отпусках” от 15.11.96 г. № 504/96-ВР предоставляется продолжительностью не менее 24 календарных дней.

Разумеется, эта продолжительность должна быть увеличена в том случае, когда надомник имеет группу. Ежегодный отпуск инвалидов I и II групп составляет 30 календарных дней, а инвалидов III группы - 26 календарных дней.

Лицам в возрасте до 18 лет положено ежегодно отдыхать 31 календарный день.

Надомники не лишены и права на дополнительные отпуска, предусмотренные той же ст. 6 Закона об отпусках (в связи с обучением, в связи с беременностью и родами, отпуска без сохранения зарплаты и т. п.).

Трудоустройство инвалидов

Надомный способ организации труда может существенно облегчить жизнь предприятиям, которые по своим производственным условиям не подходят для работы инвалидов. Как известно, отсутствие таких условий не освобождает предприятие от обязанности трудоустроить некоторое количество инвалидов (в соответствии с 4%-ным нормативом). Фонд социальной защиты инвалидов в своих разъяснениях не раз указывал, что подобные предприятия могут избавиться от административно-хозяйственной санкции за несоблюдение норматива, трудоустраивая инвалидов на условиях надомничества.

Заметим, что о надомном труде инвалидов несколько раз упоминает и Закон Украины “Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине” от 21.03.91 г. № 875-XII. В частности, в ст. 18 специально оговорено, что инвалидам, не имеющим возможности работать на предприятиях, в учреждениях, организациях, государственная служба занятости способствует в трудоустройстве с условием о выполнении работы на дому.

В целом надомные работники учитываются при расчете норматива рабочих мест для инвалидов наряду с обычными работниками. Если же надомник сам имеет инвалидность, то его рабочее место учитывается в выполнение норматива. При этом, такое рабочее место должно соответствовать всем требованиям, предъявляемым к оборудованию инвалидских рабочих мест на самом предприятии (в том числе рекомендациям медико-социальной экспертизы).

Статистика

Надомные работники учитываются в статистической отчетности по труду наряду с их коллегами, которые трудятся непосредственно на предприятии. Специфика их работы проявляется в статотчетности (ф. № 1-ПВ, ф. № 3-ПВ и других формах) лишь в том, что в соответствии с Инструкцией по статистике количество работников, утвержденной приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286, в учетную численность штатных работников они включаются за каждый календарный день как целые единицы (п/п. 2.4.5 Инструкции).

Кроме того, для них установлен особый способ количественного учета в эквиваленте полной занятости: данный показатель рассчитывается по надомникам отдельно путем деления фактически начисленных за отчетный месяц этим работникам средств на оплату труда на среднемесячную заработную плату одного штатного работника за тот же месяц.

Налоги

С налогообложением доходов надомников проблем быть не должно: их зарплата и другие доходы, выплачиваемые предприятием, облагаются по общим нормам Закона Украины “О налогообложении доходов физических лиц”.

Особую статью составляют операции предприятия по передаче надомникам оборудования, инструмента, сырья, а также по компенсации этим работникам расходов, понесенных ими на производственные нужды.

Здесь следует уделить особое внимание документальному оформлению таких операций. Так, передачу надомнику оборудования крайне нежелательно оформлять как аренду, ответственное хранение или бесплатную передачу, дабы не осложнять трудовые отношения появлением гражданско-правовой составляющей (налоговые органы очень любят подобные случаи и, как правило, не упускают возможности “накопать” в этом смешении какую-нибудь недоплату по НДФЛ, налогу на прибыль или НДС). Пусть это оборудование будет числиться переданным в производство на тех же условиях, что и оборудование, используемое в обычной производственной деятельности на территории предприятия. Хотя, конечно, договор о материальной ответственности с надомником следует заключить.

Что касается компенсации надомникам расходов на приобретенные ими инструменты и материалы, то такие матценности желательно принимать на баланс предприятия, а затем оформлять передачу надомникам в производство. Разница с обычными приобретениями через подотчетных лиц заключается здесь в том, что ценности приобретаются и затем используются одним и тем же человеком, а не разными людьми (как это обычно происходит на предприятии).

Разрешаемая Положением компенсация стоимости электричества, воды и т. п., израсходованных на производственные нужды может стать причиной конфликта с налоговиками. Поэтому есть смысл подумать: а стоит ли вообще оформлять такую компенсацию? Может, лучше просто увеличить расценки надомникам?

Впрочем, если речь идет о значительных суммах, то можно производить и такую компенсацию, однако в этом случае желательно установить отдельные счетчики для “производственной” и “бытовой” электроэнергии, воды и т. д.

__________________

* Речь идет об отце ребенка, бабке, деде или других родственниках, фактически присматривающих за ребенком.- Ред.

** Кстати заметим, что речь здесь идет о том, что мать ребенка (или приравненное к ней лицо) в период отпуска работает на другом предприятии (не на том, где ей предоставлен отпуск). По мнению авторов одного из наиболее авторитетных комментариев к трудовому законодательству (Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде - 7-е изд., доп. и перераб.- К.: А.С.К., 2006.- 1024 с.) В. Ротаня, И. Зуба и Б. Стычинского, работу на таких условиях следует рассматривать как совместительство.- Ред.

*** Это, наверное, чтобы не обидеть феминисток. Или чтобы с 8 Марта поздравлять легче было.- Ред.

Алена Мышкина,
юрист

Газета “Фортекс” № 40/2007 (№ 248), от 22.10.2007 г.